تقويم أداء الموظف العام في سورية
كمن يضحك على نفسه ؟؟!!
عبد الرحمن تيشوري

أ- تقويم الموظف أثناء الخدمة :

الذي يقوم بإقرار التقرير بشكلعملية تقويم الأداء الوظيفي هي إحدى الركائز التي يستند إليها في تحديد مسار الموظف الوظيفي ومدى انسجامه مع العمل وحاجته للتطوير أو قصوره في أداء واجبات وظيفته فهي أداة إصلاح وتطوير. وقد أصدرت وزارة العمل لائحة لتقويم الأداء الوظيفي الذي أعطى هذه الوزارة صلاحية ذلك وقد تضمنت هذه اللائحة تنظيم هذا الجانب وتحتوي على مجموعة من النماذج التي يقوم شاغل الوظيفة طبقاً لها. ويهدف تقويم الموظف إلى تكريس مبدأ العدالة الذي تسعى أنظمة الخدمة المدنية إلى تحقيقه . وقد أنيطت عملية إعداد تقارير الأداء بالرئيس المباشر للموظف بحكم التصاقه المباشر به على أن يتم اعتماد التقرير من الرئيس الأعلى للرئيس المباشر ثم يتم إطلاع الموظف على نتائج التقرير، وفي حالة عدم قناعة الموظف بنتيجة تقريره فإن الفرصة متاحة للموظف للتظلم من التقرير إذا كان تقديره (غير مرضي) وفي هذه الحالة يصار إلى تشكيل لجنة تنظر في طلب التظلم ترفع تقريرها للمسؤول الأعلى في الجهاز الذي يقوم بإقرار التقرير بشكل نهائي، وهذه الإجراءات تهدف في مجملها إلى تكريس مبدأ موضوعية تقارير الأداء الوظيفي. كما أن التقرير يعتبر أساساً يعتمد عليه في كثير من الجوانب الوظيفية عند الترقية ، ووسيلة إصلاح تمكن المسؤولين من التعرف على الموظفين الذين يحتاجون لمزيد من التدريب أو التوجيه ومن اختيار الكفاءات المناسبة والمقتدرة لملء الوظائف الأعلى، كما أن له تأثير على العديد من القرارات ذات العلاقة بوضع الموظف حاضر أو مستقبلاً.

ونظراً لأن هذه العملية مستمرة وليست مرتبطة بأي غرض من الأغراض فقد أكدت لائحة تقويم الأداء الوظيفي على مبدأ دورية إعداد التقارير عن الموظف بما يحقق الموضوعية في إعداد التقرير بحيث يتم إعداد التقرير كل نصف عام عن الموظف ويعتبر كافياً لكل المتطلبات النظامية خلال ذلك العام ما لم يطرأ على أداء الموظف ما يوجب تعديل تقويمه السابق من حيث ظهور تحسن واضح أو تدني واضح .

ب- تقويم الموظف أثناء فترة التجربة:
إن تقويم الأداء للموظف أثناء فترة التجربة (والتي تبلغ مدتها سنة ) وان كانت تدخل ضمن مفهوم
عملية تقويم الأداء الوظيفي ككل من حيث التعرف على المستوى المتعلق بأداء الموظف لمهام وواجبات
وظيفته إلا أنها تختلف من حيث الأهداف وكذلك من حيث الإجراءات ، وذلك لأن الهدف من هذه العملية هو تحديد مدى تجاوز الموظف لهذه الفترة وصلاحيته لشغل الوظيفة للنظر في تثبيته عليها واستمراره فيها أو نقله إلى وظيفة أخرى تتناسب مع قدراته ومهاراته أو إنهاء علاقته بالوظيفة العامة ، ويتم خلال سنة التجربة تقويم الأداء الوظيفي خلال فترتين بحيث يوفر التقرير في النهاية معلومات تراكمية عن مستوى أداء الموظف خلال هاتين الفترتين بما يتيح الفرصة بعد الفترة الأولى لمراجعة الموظف لأدائه في حالة قصور وإعطائه التوجيهات التي تساعد على الوصول به إلى المستوى المأمول أداء وسلوكاً على نحو أكثر موضوعية وعدالة ، ويعتبر تقويم أدائه بعد تثبيته صالحاً وكافياً لجميع الأغراض المشار لها في تقويم الأداء الوظيفي بصفة عامة .
لكن نحن في سورية نرفع جميع العاملين 9% دون التمييز بين عامل واخر بين المجتهد والمبادر والمبدع وبين الكسول والمهمل وللامبالي



ثانياً-2- ج- تقييم أداء العاملين في الدولة، و ترفيعهم، وتحفيزهم:


- من المفترض أن تقييم أداء العاملين في الجهات العامة يتم استناداً إلى مدة خدمة الموظف و تقرير تقييم الأداء (التقرير النصفي+التقرير الدوري كل سنتين)، أي بالاعتماد على عاملي: الزمن، والأداء.


كيفية تقدر كفاءة العاملين في الجهات العامة[1]
نوع تقويم الأداء الزمن سلطة التقييم المهمة
أولاً- نصف السنوي 6 أشهر الرئيس المباشر، (والمدير الذي يعلوه إدارياً) تقدير تقويم العاملين
ثانياً- بقصد الترفيع 24 شهر لجان فرعية لتقويم الأداء إقرار تقدير تقويم أداء العاملين (متوسط التقييمات الأربع النصف سنوية)
لجنة مركزية البت بالاعتراضات على تقييم اللجان الفرعية+ إقرار تقويم أداء أعضائها
اللجنة الوزارية تقويم: معاوني الوزير أو من في حكمهم+ المديرين العامين أو من في حكمهم + أعضاء اللجان المركزية


- عملياً يتم التقييم باعتماد عامل الزمن فقط (الترفيعات الدورية الأتوماتيكية)، حيث أن تقييم العاملين يجب أن يحصل عبر ملىء أحد نموذجين: الأول للوظائف العادية (غير قيادية وإشرافية)، والثاني للوظائف القيادية الإشرافية[2].

- يتم تقدير درجات تقويم الأداء (كل سنتين) وفق الآتي:


نتيجة تقويم الأداء (بقصد الترفيع) وصف الأداء تصرف الإدارة
من إلى الثواب[3] العقاب
1 2.49 ضعيف - التسريح، عند عدم الترفيع لمرتين متواليتين أو ثلاث مرات خلال الخدمة
2.5 3.49 وسط علاوة 5٪ -
3.5 5 جيد علاوة 9٪ -



ثانياً-2- د- تأهيل و تدريب العاملين في الدولة:

- من المفترض، قانوناً، أن تتولى الجهات العامة تدريب وتأهيل العاملين لديها وفقا لنظامها الداخلي.
- عملياً قليل هي الجهات العاملة التي تمتلك سياسة عملية لتدريب و تأهيل العاملين في فئاتها الوظيفية أو حتى خبرة متواضعة فيها[4]، رغم ما تم مؤخراً من رصد موارد مالية كبيرة تصل إلى 3٪ من الموازنة الاستثمارية لكل جهة عامة لتحقيق هذا الغرض.
- و الحق يقال أن التجربة المضيئة في هذا المجال تكاد تتمحور حول إحداث هيئة علمية تطبيقية (عملية) هي المعهد الوطني للإدارة العامة (INA)، و ذلك بموجب أحكام المرسوم التشريعي رقم /27/ تاريخ 12/5/2002م بهدف أساسي هو "إعداد و تأهيل و تدريب أطر من حملة الإجازة الجامعية على الأقل (فئة أولى) من الاختصاصات المختلفة إعداداً و تأهيلاً رفيعي المستوى في مجال علوم الإدارة العامة بما يخدم خطط تطوير و تحديث إدارة و تنظيم الوزارات و المؤسسات و الهيئات العامة في الدولة"[5].
ثانياً-2-هـ-تطور العمالة الحكومية قياساً بتزايد السكان و القوى العاملة[6]

العام 2006 2005 2004 2003 2002
إجمالي السكان القاطنين (منتصف العام) 18,717,000 18,269,000 17,980,000 17,550,000 17,130,000
عمالة القطاع الحكومي 1,355,763 1,263,607 1,221,930 1,216,962 1,168,809
نسبة عمالة القطاع الحكومي لإجمالي السكان 7.2٪ 6.9٪ 6.8٪ 6.9٪ 6.8٪
القوة العاملة (يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة) (يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة) (يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة) (يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة) 5,459,000
نسبة عمالة القطاع الحكومي للقوى العاملة 25.6% 24.7% 23.4% 23.9% 21.4%
معدل النشاط الاقتصادي 28% 28% 29% 29% 32%


[IMG]file:///C:/Users/ABDALR~1.ABD/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.gif[/IMG]
ثانياً-2- د- تطور عدد و توزع العمالة الحكومية

الوزارات
(و الجهات)		 تطور عدد و ترتيب العاملين في وزارات الدولة، و نسبة توزع العاملين على الوزارات المختلفة
خلال الفترة (بداية 1999 و حتى 2006م)
العاملين في عام 2006 العاملين في بداية 1999 تطور العمالة[7]
الترتيب عدد نسبة[8] الترتيب عدد نسبة عدد نسبة
- التربيــــــة 1 327821 29.3% 1 231573 27.8% 96,248 42%
- الصحــــــــة 2 78196 7.0% 6 52325 6.3% 25,871 49%
- الصناعـــة 3 78107 7.0% 3 64851 7.8% 13,256 20%
- الزراعة والإصلاح الزراعي 4 74043 6.6% 7 41466 5.0% 32,577 79%
- المجلس الأعلى للشركات العامة 5 [9]72062 6.4% 2 111231 13.3% -39,169 -35%
- الإدارة المحليـة والبيئة 6 67318 6.0% 5 55113 6.6% 12,205 22%
- أخرى[10] 7 51792 4.6% 24 0 0.0% 51,792 1010%
- النقــــــــل 8 43869 3.9% 9 30300 3.6% 13,569 45%
- النفط و الثروة المعدنيــة 9 43257 3.9% 8 36623 4.4% 6,634 18%
- الإسكان والتعمير 10 41225 3.7% 13 15876 1.9% 25,349 160%
- الكهربــاء 11 41051 3.7% 10 28676 3.4% 12,375 43%
- الاقتصاد و التجارة 12 39723 3.6% 4 62172 7.5% -22,449 -36%
- التعليم العالـي 13 33577 3.0% 12 22047 2.6% 11,530 52%
- الـــــــــــــري 14 32403 2.9% 14 15663 1.9% 16,740 107%
- الماليـــة 15 29747 2.7% 15 14205 1.7% 15,542 109%
- الاتصالات و التقانة 16 26857 2.4% 11 22515 2.7% 4,342 19%
- الأوقاف 17 6114 0.5% 18 4639 0.6% 1,475 32%
- الإعلام 18 6055 0.5% 17 5184 0.6% 871 17%
- العــــــــــــدل 19 5864 0.5% 16 7394 0.9% -1,530 -21%
- الثقافة والإرشاد القومي 20 5533 0.5% 20 3526 0.4% 2,007 57%
- الشؤون الاجتماعية والعمل 21 5371 0.5% 19 4493 0.5% 878 20%
- الداخليـــــة 22 4436 0.4% 22 1371 0.2% 3,065 224%
- الســــــياحة 23 2855 0.3% 21 1889 0.2% 966 51%
- الخارجيـــــة 24 852 0.1% 23 673 0.1% 179 27%
- المغتربيـن 25 73 0.01% 25 0 0.0% 38 109%
مجموع عمالة الوزارات [11] 1,046,139 100% - 833,805 100% 212,334 25.5%
مجموع عمالة الوزارات[12] + مجلس الشعب 1,046,394 833,981 212,413 25.5%
مجموع عمالة الوزارات + مجلس الشعب + رئاسة الجمهورية و رئاسة مجلس الوزراء و الشركات العامة الإنشائية (عمالة القطاع الحكومي) 1,168,809
(نهاية 2002(		 1,355,763 186,954 16.0%




ثانياً-2-و-توزع العمالة الحكومية حسب النشاط الاقتصادي

النشاط الاقتصادي توزع العمالة الحكومية في العام[13] تطور العمالة الحكومية بحسب النشاط الاقتصادي
2004 2005 2006 الزيادة الكلية
(2004-2006)		 متوسط الزيادة السنوية
عامل عامل عامل نسبة عامل نسبة عامل نسبة
زراعة وحراج 25,099 26,952 26,416 2% 1,317 5% 659 2.6%
صناعة 72,406 96,500 120,788 9% 48,382 67% 24,191 33.4%
بناء وتشييد 39,750 26,100 24,329 2% -15,421 -39% -7,711 -19.4%
فنادق، مطاعم، وتجارة 15,729 12,219 13,484 1% -2,245 -14% -1,123 -7.1%
نقل، اتصالات، وتخزين 39,244 36,470 59,192 4% 19,948 51% 9,974 25.4%
تمويل و تأمين 13,282 15,385 13,993 1% 711 5% 356 2.7%
خدمات (أخرى) 1,026,268 1,049,981 1,102,672 81% 76,404 7% 38,202 3.7%
المجموع 1,231,778 1,263,607 1,360,874 100% 129,096 10% 64,548 5.2%






[1] وفقاً لأحكام المرسوم رقم /322/ تاريخ 27/7/2005م الخاص بإجراء عملية تقويم الأداء لجميع العاملين في الجهات العامة لاستخدام نتائجها في "اتخاذ قرارات الترقية والترفيع والنقل والتسريح وإنهاء التعاقد وتخطيط الموارد البشرية وتحديد هيكل العمالة وكذلك في تقويم سياسات وأساليب الاختيار والتعيين المستخدمة وتحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين ومدى نجاح الأفراد في أداء أعمالهم و وضع كل عامل في العمل الذي يتناسب مع قدراته ومؤهلاته وأدائه.
وفي ضوء الوضع الراهن للوظيفة العامة السورية، و كفاءة المدراء و القيادات الوسطى منها والعليا، والمعايير العامة غير القابلة لمعايرة كمية واضحة، يمكننا أن نتسأل عن إمكانية تطبيق فعلي لهذا المرسوم، قبل أن نتسأل عن مدى تحقيق أهدافه.

[2] انظر: ملحق الأشكال و الرسومات التوضيحية، النموذج الإرشادي لتقرير تقويم الأداء الخاص بالوظائف الإشرافية، أو النموذج المعتمد –والمختصر- المعتمد من لجنة اعتماد نماذج تقييم أداء العاملين في وزارة الشؤون الاجتماعية و العمل.
و في هذا المجال يمكن مراجعة الدراسة المقدمة إلى السيد محافظ حلب و المعهد الوطني للإدارة العامة بعنوان"دراسة أولية حول آلية على مستوى محافظة حلب لـتقييم أداء القيادات الإدارية"، إعداد: م. إياد نيروز ولي.

[3] هناك أسلوب آخر للتحفيز المالي، هو العلاوة الاستثانية التي تهدف: لتشجيع التدريب و التأهيل، أو بذل الجهد المميز، أو التحصيل العلمي، و بمعدلات:
- 3٪ من الأجر: في حال اجتياز العامل (القائم على رأس العمل) دورة مهنية أو مسلكية أو تدريبية أو تربوية ..إذا كانت مدة الدورة 6-9 أشهر (أقل من 9 أشهر)
- 5٪ من الأجر: إذا كانت مدة الدورة المذكورة آنفاً 9 أشهر على الأقل.
- أكثر من 6٪ من الأجر –على إذا قدم في سبيل خدمة الجهة العامة أو المجتمع: اختراعا، مؤلفا يتضمن نظرية، خدمة جليلة أو عملا إبداعيا أو إنجازا حقق اقتصادا في النفقات أو رفع مستوى الأداء.
- 7٪ من الأجر: إذا حصل احد العاملين (القائمين على رأس العمل) من شاغلي إحدى وظائف الفئات الأولى والثانية والثالثة على ... شهادة الدكتوراه أو الماجستير.

[4] وبالتالي فإن تهميش تدريب وتأهيل العاملين، بالإضافة إلى ما سبق ذكره (من أن الاعتماد عملياً يتم في الترفيعات الدورية على عامل الزمن فقط دون الأداء الفعلي للموظفين)، هما الأسباب الرئيسية للفكرة السائدة في الوظيفة العامة السورية من أن الخبرة والمعرفة الإدارية تقاس بعدد السنوات فقط.

[5] نتيجة لذلك يمنح المعهد الفئة المذكورة شهادة عليا في الإدارة العامة لطلابه الذين ينتقون بعد دورة تحضيرية و سلسلة امتحانات شفهية و كتابية شاقة ومن ثم يُصار إلى إعدادهم و تدريبهم لمدة تتجاوز 24 شهراً متواصلاً، بالإضافة إلى ذلك يمنح المعهد شهادة تأهيل و تدريب لباقي موظفي الدولة (جميع الفئات) بعد اجتيازه لتدريب مؤقت عدد من الأيام أو الأسابيع عبر ترشيحهم المباشر من الجهات العامة. للمزيد راجع موقع المعهد الوطني للإدارة العامة على شبكة الانترنت: (https://www.ina-syrie.com).

[6] البيانات الأساسية (الخام) هي حصيلة تقاطعات المجموعات الإحصائية الرسمية للأعوام المذكورة، والوثائق الحكومية، و الدراسات المتعددة التي أشرفت عليها الحكومة؛ أو زودتها بالمعلومات الأولية اللازمة، وسنحاول التعليق على النتائج غير المنطقية للبيانات المذكورة التي يمكن أن تظهر بين الفينة والأخرى إذا سمح لنا الوقت المخصص ذلك.

[7] في الوزارة المعنية نسبة إلى سنة الأساس 1999م.

[8] النسبة هي نسبة عدد العاملين في الوزارة المعنية إلى إجمالي عدد العاملين في كافة الوزارات خلال السنة المعنية.

[9] لضرورة المقارنة اعتمدنا إحصائية بداية عام 2006 (المجموعة الإحصائية 2006) نظراً لعدم ذكر المصادر المعتمدة للإحصائية خلال عام 2006م بشكل مباشر (مجموعة 2007)، وهي في الحقيقة أقل من ذلك وقد حملتها المصادر المعنية على النسبة الخاصة بـ (أخرى)

[10] (أخرى) وفق ما هي مسماة في المصدر المتعمد، راجع الملاحظة الخاصة بالمجلس الأعلى للشركات العامة.

[11] راجع الملاحظة الخاصة بمجلس الشركات الأعلى، و قد أخذنا رقم مجموع عمالة الوزارات بالإغفال المباشر للرقم المذكور أعلاه للمجلس وفقاً لما هو وارد في المصدر المعتمد، و قد ذكرنا أن المصدر قد ادخلها ضمناً في البند الخاص بـ (أخرى).

[12] راجع الملاحظة الخاصة بمجلس الشركات الأعلى، و قد أخذنا رقم مجموع عمالة الوزارات بالإغفال المباشر للرقم المذكور أعلاه للمجلس وفقاً لما هو وارد في المصدر المعتمد، و قد ذكرنا أن المصدر قد ادخلها ضمناً في البند الخاص بـ (أخرى).

[13] يُنظر: نشرة اتجاهات الاقتصاد السوري، العدد الأول، آب 2007.