هل من وجود طرق اخرى لتقليل نسبة غياب العاملين بالمنشأة غير فرض الجزاءات وخصم نسب حسب تكرار مرات الغياب من الحوافز المادية؟
هل من وجود طرق اخرى لتقليل نسبة غياب العاملين بالمنشأة غير فرض الجزاءات وخصم نسب حسب تكرار مرات الغياب من الحوافز المادية؟
ما رأيكم بعمل حافز مادي يصرف شهرياً لمن داوم خلال الشهر بدون أي يوم غياب سواء أجازة أو مرضي ؟
وما رأيكم بالعقاب العملي بمعنى طلب شغل كثير خلال اليوم التالي للغياب؟
الطريقة المثلى للحد من تكرار الغياب عند العاملين هي تنمية الولاء للعاملين حتى تصل الى ان تجعل العامل يشعر بالمسئولية التي تقع عليه في حال تغيبه وما ينتج عنها من تاخر في انجاز الاعمال الموكله اليه ، فاذا نما هذا الشعور لدى العامل فانه سيعمل جاهدا على ان لا يتغيب عن العمل الا في الحالات الضرورية .
احنا فعلا عدنا حافز مدى مرتبط بالانتاج وفعلا توجد لائحة كعقوبة للخصم من الحافز لكن تبدأ بخصم 25% من قيمة الحافز عند الغياب فالمرة الرابعه وصعودا حتى 100 % خصم ولكن هل هذا يعتبر تعسف اتجاه العمال فلابد من وجود مبدأ الثواب والعقاب حتى يكون نوع من انواع الدافعية عند العامل للالتزام فلعى قدر التزامة سيحصل على اجر
الحل يبدأ من داخل المنشأه فقد يكون الموظف محبط ولا يشعر بالرضا او عمله ممل ولا يوافق رغباته او لديه ضروف خارجه عن الاراده تجعله يغيب لذا على مدير الموارد البشريه التعامل معا حالات الغياب بشكل فردي لكل موظف لانه ليس كل من يغيب بكثره مهمل وسئ في عمله وايضا لابد من التعامل بحزم معا من يكثر غيابه بدون سبب واضح بالانذار ثم بالفصل حتى يكون عبره لغيره
إعرف الأول بيغيبوا ليه ؟
1- مرتبات هزيلة .
2- ظروف عمل صعبة .
3- ساعات عمل طويلة .
4- معاملة غير أدمية .
5- أماكن العمل بعيدة و تستغرق وقتا للوصول إليها حتي و لو هناك وسائل انتقال .
6- ظروف شخصية .
7- إفراط في الجزاءات .
8- نوعية العمالة .
9- إهمال في السلامة و الصحة المهنية .
10- إهمال في مكافحة العدوي إن وجدت .
11- عدم التأمين علي العمالة .
12- عدم صرف ساعات العمل الإضافية .
13- يعملون في أماكن أخري أثناء الغياب .
14- أي حقوق قانونية أوتأمينية مهدرة .
15- التأمين بأجور غير حقيقية .
ما فات علي سبيل المثال لابد من دراسة أسباب الغياب بحيدة و موضوعية .
جميع المشكلات التى تم طرحها غير موجودة بنسبة كبيرة والحمد لله ولكن كخطوة منى قمت بعمل استقصاء على العاملين عن اسباب غيابهم وطرحة فيها مجموعه من الاسئلة من خلالها توصلت لبعض المشكلات والاخرى بدى ليا انها مجرد اسباب واهية لا تنم الا على الكسل وغير الالتزام ..فقدمت مقترح لربط الغياب بنسبة ما يحصل عليه العامل من حوافز انتاج ولم اقم بخصم نسبة من الحافز الا فى تكرار الغياب فالمرة الرابعه وبدأت بخصم 25% من الحافز ثم فالخامسه 50% ثم 75% ثم 100% من الحافز عن السنه الواحدة طبعا بالاضافة لجزاءات الغياب .....
وبخصوص الخصم من حافز الانتاج انه ممكن ان يكون غير مؤثر اعتقد ان ذلك غير صحيح لان تم تجربت الامر وتناقصت نسبة الغياب بالفعل وخصوصا ان الحافز يصل الى 30 يوم ويمثل جزء كبير من الدخل فجزاءات الغياب كانت بالنسبة لهم غير رادع بما يكفى لكن بتنفيذ الخصم من الحافز فسيكون مؤثر بشكل كبير مما اجبرهم على الالتزام ... قدمت ذلك المقترح للادارة وتم تفعيله .. عن تجربة ولكن عملية مواجهة هذه الظاهرة عملية مستمرة ..
جميل ماذكرته أخي الفاضل ( مميزات متميزة ) .
رجاء توضيح مايلي :-
نسبة العلاوة السنوية .
تقييم أداء ( جدواه إن وجد ) .
هل تطبق لائحة الجزاءات بحذافيرها بدون تخفيض بالنسبة للتأخيرات و الغياب بدون إذن ؟
عدد العاملين معتادي الغياب ؟
عدد أيام الغياب بدون إذن هل يتجاوز ال 10 أيام متصلة أو 20 يوم متقطعة ؟
عدد العاملين المفصولين سنوياً تقريباً .
التعديل الأخير تم بواسطة deyamag ; 27/2/2014 الساعة 17:12
موجود معاملة محترمة وادميه مرتبات تنافس السوق وتعتبر شركتنا بيئه جاذبه للعماله .. تامين اجتماعى وصحى خاص .. مواصلات وسكن للمغتربين .. صرف الاضافى .. ساعات عمل قانونيه .. الاهتمام بسلامه العاملين ووجود مهمات وقايه وكذلك سلامة بيئة العمل ..الحمد لله كل ذلك موجود بدون مبالغه . اما الاسباب الواهيه عندما يكون 90% يكون السبب ظروف بالمنزل وليس يوم ولا اتنين ولا تلاته كذلك من ضمن اسئلة الاستقصاء هل يتعنت مديرك فى اعطاءك اجازات ؟ هل يعاملك مديرك معاملة فيها استقصاد ؟ فتكون الاجابة بالاجماعه بالنفى بل ان رصيد اجازاتهم السنوى المستحق منتهى معنى ذلك انهم فعلا يحصلون على اجازات دون تعنت .
عفواً
- الحافز جزء كبير من الدخل .
- الجزاءات غير رادعة .
* هل المرتبات الأصلية متدنية و تعوضوها بالحوافز .
* الأجور الأساسية التامينية ( أخبارها إيه ) .
موضوع في غاية الروعه في وجهة نظري مبداء الثواب والعقاب وتفهم اسباب الغياب هذه سوف تبين الاسباب وهي تختلف من شخص لاخر واشكر من طرح الموضوع
وهل المتغيب يجب ان اكافأة على غيابة والفكرة هنا هى ربط الحافز بالانتاجية والانتظام فكلما كان ملتزم ومنتج ارتفع دخلة واجرة والحد الادنى للاجور للعامل 1200ج ومؤمن عليه بمبلغ 500ج فلا توجد مشكلة فى هذا الامر بل بالعكس ياتى البعض ويطلب عدم التامين لكن الفكرة هنا هى مواجهة الظاهرة وكما نعلم جميعا الدوافع مرتبطة بالترهيب والترغيب او الثواب والعقاب فمنهن من يلتزم بالترغيب ومنهم يلتزم بالترهيب تمت تجربة الفكرة والمقترح وقلة نسبة غياب العاملين فعلياً مقترح قد يستفيد منه بعض العاملين فالمجال ويعانون نفس المشكلة
عفواً أريد أن أفهم لأستفيد ، إذا كانت أيام الغياب إنخفضت بسبب خصومات الحافز ، فلم كان الغياب أصلاً ؟
ممكن نقول ان السبب كان قلة الخصم الموقع للاسف فلقد اكتشفت ان تنفيذ لائحة الجزاءات المتعلقة بهذا الجانب غير كافية هذا ليس رأى ولكن هذا ما اكتشفته فعلا يعنى من النهاية ان الفئة المصرة على الغياب تم اتباع اسلوب الترهيب والعقاب فيتم تنفيذ القانون ولوائحة بالنسبة للمرتبات واما بخصوص حافز الانتاج فتم ربطه بغياب والتزام العاملين كما شرحت من قبل وكان هذا هو المقترح
الفئة المصرة على الغياب اى المعتادى الغياب اسباب الاصرار دائما مثل ظروف بالمنزل كنوع من الرد والفكرة هم نوعية العمالة الكسالى واصرارهم على الغياب ليس نوع من انواع التحدى لكنه نوع من انواع العمالة الكسولة فاما ان اقوم بفصل من يتعدى نسبة الغياب المسموح بها قانونا ام الجا الى تغليظ العقوبات ؟؟ فارى تغليظ العقوبة واعطاء العامل فرصة للالتزام دون فصلة واما يقل دخلى تباعا لذلك كما ذكرت من قبل
اتفق مع حضرتك فى هذا الامر انها فى الاساس عمالة كسولة ولن تجدى بالنفع الكبير منها ولكن سياسة الفصل ليست من مبادىء الادارة العليا لدينا فاعتقد ان هذا حل بديل عن الفصل وعلى الاقل يقلل من نسبة الغياب
عفواً يا أخي :
- سامحني إن قلت أن عدم وضع الفصل في الاعتبار خلل إداري خطير .و تشجيع علي الفساد و الإهمال .
- تري ماهو الحل البديل الذي يقلل من نسبة الغياب من وجهة نظرك بعد هذا الحوار الطويل الدائر بيننا ؟
اعتقد ان الحل البديل عن الفصل هو تغليظ العقوبات بشكل لا يخالف قانون العمل فى المرتبات ولكن يمكن تفعيل خصومات على مثلا الحوافز وربطها بالغياب او توقيع خصم على احد المزايا الممنوحة او ممكن كذلك تخفيض العلاوة السنوية او من الممكن منح مزايا نقدية على الالتزام ( اعتقد ان هذه مجموعه حلول بديلة لمواجهة مشكلة الغياب دون اللجوء للفصل واختيار اى من تلك الوسائل يتوقف على الشركة نفسها ومدى استعدادها لتنفيذ اى من هذه الحلول) ومتشكر لحضرتك جدا على هذا الحوار المثمر والذى انا استفدت منه شخصيا من خبرتكم الكبيرة تحياتى لحضرتك وعلى امل اللقاء فى حوار جديد
سلاسل ماركوف و تقليل المخاطر https://www.4shared.com/document/VBgXmTJn/____.html? (مشاركات: 7)
ان المنشآت التي تضطر، بسبب طبيعة نشاطها، لان تتجه إلى منتج نمطي، يمكن ان تقلل المخاطر التي تتعرض لها كالآتي: بالقيام بتصنيع وتوزيع أو تقديم خدمات لمنتجات مصممة أو منفذة بواسطة مصنعين آخرين . ومثل... (مشاركات: 2)
الشعور بالتعب يؤثر على كفاءة المنتجين ويؤدي إلى تركهم العمل. وعلى الإدارة أن تبحث عن وتصحح الظروف التي تسبب حالات الإجهاد بسبب العمل وعلى الإدارة أن تقوم بدراسة الحوادث الناتجة عن التعب، والإصابات... (مشاركات: 0)
على القائمون بالتطوير (المستشار الخارجي، وفرق العمل، والمديرين) معرفة أسباب المقاومة حتى يتحدد العلاج الخاص بتقليل وتخفيف المقاومة والتعاون معهم... ويتم تقليل المقاومة من خلال تطبيق الأتي: 1. ... (مشاركات: 16)
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته تحية طيبة وبعد أرجو مساعدتي في معرفة فقرات قياس تقليل معدل دوران العمل في الستبانة وشكرا لتعاونكم (مشاركات: 0)
برنامج يتناول مبادئ جودة الرعاية الطبية وأبعاد جودة الرعاية الصحية ومقاومة التغيير والجودة وأهداف الاعتماد وبنود تقييم الاعتماد التي تتضمن القيادة (LD) وتقديم الرعاية (PC) وخدمات المختبر (LB) وخدمات الأشعة (RD) وخدمات الأسنان (DN) وإدارة الأدوية (MM) وإدارة المعلومات (MOI) ومكافحة العدوى (IPC) وامان وسلامة المرافق (FMS) وإجراءات اليوم الواحد (DPU) وخدمات الأمراض الجلدية والتخدير (DA)
برنامج تدريبي مكثف يتناول شرح عمليات البحث والتطوير في الاغذية والمشروبات في صناعة الضيافة والعوائد المتحققة من عمليات البحث والتطوير على طرق الانتاج والتخزين والعرض والتقديم للاغذية والمشروبات. وعلاقة البحث والتطوير في هذا المجال بموضوعات الاستدامة وادارة الهدر والطاقة
يشرح هذا البرنامج التدريبي المتخصص والنادر المعايير التصميمية للمكونات الرئيسية بالمستشفى وانواع المستشفيات والاشتراطات الخاصة بمعايير التصميم المعيارى والمعايير التصميمية الهندسية
كورس تدريبي يهدف الى تعريف المشارك في البرنامج التدريبي بمفهوم المراجعة بشكل عام، ومفهوم المراجعة الداخلية بشكل خاص، ودور المراجعة الداخلية في الشركات.
ورشة تدريبية مكثفة تتناول أهمية اعادة الهيكلة الادارية للشركات الصناعية ومفهوم إعادة الهيكلة الادارية وهل شركتك في حاجة الى اجراء اعادة الهيكلة ام لا وما الاهداف التي تحققها اعادة الهيكلة وما معاييرها وما النتائج التي تتحقق بعد اتمام اعادة الهيكلة الادارية