تجنب الراتب المضغوط Salary Compression

في عام 1995 تخرج محمود من كلية تجارة وعمره 22 عاما وبعد فترة من البحث عن عمل ، تم تعيينه في شركة تصدير واستيراد وحصل على راتب قدره 300 جنيها ، وبعد مرور 10 أشهر من تعيينه اثبت كفائته وقدرته على اداء العمل بمهارة وتحدث مع مديره في زيادة الراتب ... حصل بالفعل محمود على زيادة في الراتب ليصبح اجمالي الراتب 375 جنيها.

ولان الشركة من الشركات المتوسطة فلم يكن لديها نظام محدد لزيادة الرواتب ، فكان محمود كل فترة زمنية يتكلم معهم في زيادة راتبه حتى يتناسب راتبه مع تكاليف المعيشة المستمرة ، ففي عام 2000 اصبح راتبه 750 جنيها وفي ذلك العام وضعت الشركة سياستها الخاصة برواتب العاملين والزيادات النسنوية.

محمود لازال يعمل بتلك الشركة حتى عام 2014 وعمره 41 عاما وحسب السياسة الخاصة بالرواتب والزيادات السنوية يتقاضى محمود راتب وقدره 1500 جنيها شهريا ، تقوم الشركة في هذا العام بتعيين العاملين بنفس الوظيفة التي كان يقوم بها محمود في عام 1995 براتب لا يقل عن 1200 ولا يزيد عن 1500 جنيه على حسب إن كان حديثي التخرج من كلية تجارة أو له خبرة أو مهارة او شهادة تدريبية في المجال.

وهذا يعني ان محمود يتقاضى تقريبا مثل حديثي التخرج او من هم اقل منه خبرة قد تصل إلى 19 عاما ، وهذا ما يعرف بـ Salary Compression الراتب المضغوط.

إن وجود مثل هذه الحالات في الشركات يؤثر على معنويات العاملين ـ مثل محمود ـ وعدم الشعور بالعدالة الداخلية للشركة ، مع ملاحظة ان ذلك الموظف الجديد سيقوم الموظفون القدامى ـ مثل محمود ـ الاكثر منه خبرة بتوجيهه وتدريبه ومتابعة ادائه والاشراف عليه ومساعدته في تحسين ادائه ، والسؤال الذي يضرح نفسه الان هل سيقومون بهذا الدور على الوجهه المطلوب مع شعورهم بان الشركة لا تعدل بينهم وبين من يدربون أو يشرفون عليه ؟

ومما يساعد على تجنب Salary Compression الراتب المضغوط :


  • ان تتوقع التعيينات المستقبلية من خلال الفهم التام لاستراتيجيات الشركة ومن ثم وضع خطط تعيين.
  • دراسة سوق العمل على مستوى المجال التي تعمل به الشركة ، كالتعليمي أو الفندقي أو صناعة السيارات .. الخ ، وعلى مستوى الوظائف لا سيما الوظائف ذات الاهمية الخاصة Key Position ، وتعديل الرواتب بشكل مواكب لسوق العمل ويمكن ان تعتمد الشركة مسوحات الرواتب Salary Surveys.
  • استخدام التصميم الوظيفي Job design خاصة مع تلك الوظائف الهامة بالشركة والتي تتأثر بضغط الراتب فيمكن دمج وظيفتين في وظيفة واحدة وتعديل راتب تلك الوظيفة بشكل يحقق العدالة.
  • أن يتم التعامل مع متطلبات الوظيفة وليس شاغل الوظيفة ، فإن كانت الوظيفة من الوظائف الفعالة والمؤثرة في الشركة ولها متطلبات يتم التقييم بناء على هذه المتطلبات وليس من يشغلها ، كأن نقول فلان سيرضى بهذا الراتب أو فلان لا يستحق أن يأخد هذا الراتب ، فنضع الرجل المناسب في المكان المناسب.
  • ان يتم تقييم الرواتب Job evaluation بشكل دوري.


Samer Awad
(تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى)