الموضوع: تجربة اتصالات تونس في تدريب و تطوير الموارد البشرية

تجربة اتصالات تونس في تدريب و تطوير الموارد البشرية

توطئة

هياكل التكوين

1- إدارة التكوين
أ#- مختلف الهياكل

ب - مشمولات إدارة التكوين

2 – مركز الـتكوين و التدريب
أ : التقديم المادي
ب : نشاط إدارة التكوين

الاختيارات الإستراتيجية للتكوين

1 - الجانب التقني
2- الجانب التجاري و الاتّصال مع الحريف

3- تدعيم الجانب التنظيمي
4- تدعيم الثقافة الرقمية

5- المخطط الــمديري للموارد البشرية ( 1997-2001):
5.1 - تطور الموارد البشرية خلال سنوات المخطط التاسع

5.2 - تطور نسبة التأطير خلال السنوات الأخيرة

الخاتمـة

تجربة اتصالات تونس في تدريب و تطوير الموارد البشرية

ورقة عمل

تحرير :

الـحبيب عنتيت : متصرّف عام، المدير الـمركزي للموارد بالدّيــوان الوطني للاتّصـــالات . وزارة تكنولوجيات الاتّصال. الجمهورية التونسية. نهج صدربعل 1002 تونس.
– الجمهورية العربيّـة المصريّة–11-14 نـوفمبر 2001.


توطئة :
سعي الديوان الوطني للاتصالات منذ إحداثه سنة 1995 إلى تنزيل التكوين والرسكلة مكانة هامة في سياسته وإدراجه ضمن الأولويات في برامجه.
فالتكوين والرسكلة يعتبران أهم عاملين للنهوض بالعنصر البشري ومقياسان لمدى تدرج الفرد داخل المؤسسة و المجتمع و خياران لرفع التحدي ومسايرة التقدم التكنولوجي و تعميم الثقافات المهنية الجديدة وأهمها الثقافة الـرقمية وذلك عبر الرفع من كفاءات الأعوان و مهاراتهم حتى تتمكن المؤسسة من تنمية مردودهـــا و المحافظة على جودة خدماتها من جهة و من جهة أخرى منح فرصا قيمة للمستخدمين تمكن من تحسين مستواهم العلمي و المهني مما يِِؤهلهم للترقيات المهنية و الاجتماعية .

هياكل التكوين
1-إدارة التكوين :

إيمانا بـأهمية هذا الدور الفعال فقد تم إحداث إدارة التكوين والرسكلة بمقتضى الأمر عدد 323 لسنة 2000 المِِؤرخ في 7 فيفري 2000 المنظم لهيكلة الديوان الوطني للاتصالات

ب#- مختلف الهياكل:

نص الفصل عدد 34 من الأمر المذكور سلفا المتعلق بالهيكل التنظيمي للديوان الوطني للاتصالات على كون هذه الإدارة تتواجد في صلب نسيج هيكلي يتضمن أيضا :

1-إدارة الموارد البشرية
2- إدارة البناءات و الوسائل و اللوجستية

3- دائرة الشؤون القانونية و التأمين

تشرف عليهم جميعا الإدارة المركزية للموارد، و التي تقوم بالتنسيق بين مختلف هذه الهياكل.
و تشمل إدارة التكوين إلى جانب مراكز التكوين والدائرة الفرعية للتكوين و المهام بالخارج على :

· دائرة فرعية للتكوين والرسكلة التقنية
· دائرة التكوين والرسكلة الإدارية
· دائرة فرعية للتكوين و والرسكلة الإدارية
· دائرة التخطيط و المتابعة وتضم دائرتين فرعيتين
· دائرة فرعية لمراكز التكوين
· دائرة فرعية لبرامج التكوين
· مركز التكوين بتونس و مركز تكوين بصفاقس.

ب - مشمولات إدارة التكوين

لقد خصص الفصل عدد36 من نفس هذا الأمر لبيان مشمولات إدارة التكوين والرسكلة ، حيث نراها مكلفة خاصة بــ:
- إعداد ومتابعة برامج التكوين والرسكلة
- إنجاز برامج التكوين و تطوير المهارات.
- الإشراف على مراكز التكوين
- تنسيق ومتابعة المهام بالخارج
هذا بالإضافة إلى بعض الأنشطة و المجالات الفرعية الأخرى آلتي يمكن أن تقوم بها إدارة التكوين.


2 – مركز الـتكوين و التدريب:

أ : التقديم المادي
يوجد هذا المركز بمدينة تكنولوجيا المواصلات ، وهو يشتمل على عدة وحدات وبيانات مختلفة الأنشطة و الاختصاصات وهي مقسمة كما يلي :
- بناية خاصة بالتدريس : وهي تتكون من عدة قاعات للمحاضــــــرات والتجهيزات الإعلامية ، وأخرى للدروس المسيرة ، إضافة إلى مجموعة من المكاتب الإدارية.
- بناية خاصة بالمصلحة الاجتماعية : حيث نجد مطعم وتوابعه له قدرة استيعاب عالية، كما نجد وحدة صحية للتمريض.
- مركب رياضي: يشتمل على أربعة ملاعب رياضية و مسبح لا زال في طور الإنجاز.
- المبيت : يحتوي على غرف لستقبال المشاركين في التكوين.
كما وضـعـت على ذمة المركز حافلة خاصة تقوم بنقل الموظفين هذا بالإضافة إلى مجموعة من السيارات ذات المهام المتعددة.

ب: نشاط إدارة التكوين:

تنظم دائرة التكوين و والرسكلة التقنية و الإدارية حسب الحاجيات حلقات تكوين لفائدة الأعوان لإتمام معارفهم العامة والتقنية و التكنولوجية و إعدادهم لتطوير وظائفهم أو لإعادة تأهيلهم لاكتساب كفاءات ومهارات جديدة أو لإعدادهم لاختبارات الترقية المهنية. و تنظم هذه المراحل التكوينية لفائدة الأعوان الذين هم في حالة مباشرة.و يتمّ إنجاز حلقات التكوين بمراكز التكوين التابعة لإدارة التكوين. و نظرا للعدد الهائل للمشاركات كما يمكن لدائرة التكوين أن تعهد عن طريق المناولة إلى مِؤسسات عمومية أو خاصة مصادق عليها بتنظيم مراحل للتكوين المهني .

علاوة على مراحل التكوين المهني المشار إليها يتولى المركز تقديم حلقات دورية في والرسكلة لتحسين المستوى العلمي و المهني للمستخدمين و هو في هذا الإطار يعمل على توفير الوسائل التقنية و البـيداغوجية اللازمة.

كما تنـظم إدارة التكوين سنويا حلقات تكوين في عديد الأماكن من جهات الجمهورية و ذلك في إطار "المدرسة الصيفية ".

مع العام أن هذه الحلقات و الملتقيات والمحاضرات و التـدريبات إجبارية بالنسبة إلى الأعوان المعنيين لمتابعتها.

وفيما يلي نتولى التطرق إلى الاستراتيجية العامة و الأهداف المرسومة لمناهج التكوين:

الاختيارات الإستراتيجية للتكوين

اعتمدت استراتيجية التكوين على تشريك مختلف الأطراف الفاعلة في عملية التأهيل و تكريس كل الاعتمادات المالية و التقنية و كذلك التعويل على أبرز المؤسسات التعليمية المتوفرة سواء منها الداخلية أو الخارجية و ذلك لضمان اكثر حظوظا لإفادة المستخدمين و النهوض بالقطاع :

- الحث على خلق فرص التعاون مع المؤسسات الجامعية المختصة و الخبراء الأجانب و ذلك بالعمل على برمجة حلقات تكوين مع مؤسسات جامعية. هذا مع تدعيم مواصلة العمل مع المدرسة العليا للمواصلات و المعهد الأعلى للدراسات التكنولوجية في المواصلات و ذلك بإبرام الاتفاقيات في هدا المضمار.
- العمل على برمجة حلقات تكوين مع مختلف أقسام البحث و الدراسات و التكوين للمزودين و المنتجين لوسائل الاتصالات ودلك بغية التحكم في التكنولوجيات الحديثة لاستغلال و صيانة المعدات من خلال اتفاقيات شراكه.
- العمل على تكوين المكونين و الإطارات المشرفة على مصالح التكوين.
- التكوين بالـتـخاطب عن بعد ( Visioconférence) و دلك عبر الإنترنت و ألانت رنات
- دراسة إمكانية الترابط مع المركز الوطني للتكوين المستمر و التقنية المهنية عبر شبكة تراسل المعطيات للضغط على تكلفة التكوين ولضمان النجاعة و السرعة في تبادل الملفات.
- الحث على إنجاز شبكة داخلية بين هياكل الديوان INTRANET- ( - حتى يتمكن مركز التكوين بصفة خاصة و ادارة التكوين بصفة عامة من وضع مراجع برامجها و الحلقات المنجزة و تقارير التدريبات على ذمة أعوان الديوان عن بعد.
- تثمين حلقات التكوين و والرسكلة بربطها بالترقيات و التدرج السلمي للأعوان حتى يقع التقليص من نسبة الغياب وتطبيق الفصل 36 من القانون الأساسي للديوان, و دلك بإحداث ترتيب لتقييم مردود التكوين و والرسكلة يمكن اعتمادها من قبل ادارة الموارد البشرية.
- إنجاز مخطط التوعية و اعتماد الاتصال برؤساء المصالح المختلفة مع مراجعة طرق التصرف, لاستعمال التكوين كأداة أساسية التصرف, لاستعمال التكوين كأداة أساسية لتنمية الموارد البشرية.
- تطوير مفهوم التكوين و تعزيز مكانته ليصبح قادرا على تحسين آفاق إدماج الأعوان و كسب رهان العولمة والمنافسة.
- الاستجابة قدر الإمكان لطلبات التكوين في مختلف الاختصاصات و تهيئة الإطار اللازم للتكوين.
- حث القطاع الخاص و المؤسسات الاقتصادية الخاصة على الاستثمار في قطاع التكوين و توفير فضاءات تكوين إضافية.

كما اعتمدت مناهج التكوين أربعة اتجاهات رئيسية:
- تدعيم الجانب التقني و التكنولوجي و مهارات الأعوان
- تدعيم الجانب التجاري و الاتصال مع الحريف
- تدعيم الجانب التنظيم و ترسيخ أساليب العمل بمختلف هياكل المؤسسة
- تدعيم الجانب الاجتماعي


1 - الجانب التقني:

تم العمل على دراسة مختلف مواقع العمل وتحليل كل الآليات بحيث تم التوصل إلى ضبط برنامج تأهيلي موجه حسب كل اختصاص وفقا للدرجة المهنية لكل عون ابتداء من أعلى الهرم من مديرين و رؤساء وحدات و مصالح إلى أعوان التنفيذ و العملة بالورشات.
إلى جانب التكوين حول تقنيات الشبكات و مختلف مراكز الإرسال، التحويـل و تشييد الخطوط، ثمّ التركيز على الربط بين هذه المصالح فيما بينها و كذلك تمكين الاتّصال السريع بمصادر للمعلومات الدّاخلية و الخارجيّة و ذلك عبر ضبط برنامج تكويني موسع في مجال الإعلامية و تقنيات الشبكات وفقا لاستراتيجية تدريجية تنطلق بتعميم الثقافة الإعلامية و الرقمية لدى سائر المستخدمين ثم بضبط رز نامة تأهيلية حسب الأصناف و مراكز العمل و الاختصاص. و نذكر من ذلك عدة برامج تمّ تسطيرها و العمل بهــا:
- الإعلامية و المكتبيّة،
- إعلاميّة البرمجة و المنظومات،
- إعلامية الشبكات المحلية و الموسعة،
- الإعلامية عبر الإنترنت و ألانت رانات أي اعتمادا للشبكة العالمية لتبادل المعلومات و كذلك الشبكة المحلّية معتمدة على موزّع رئيسي.

و قد اعتمد التكوين في الجانب التقني على مواكبة التحول الذي شهده القطاع و مروره خلال مدّة زمنية قياسية من نظام الاتصالات التناظري إلى النظام الرقمي الذي مكّن القطاع من الانفتاح على مجال أرحب و قدرة فائقة كمًّــــا و كيفا ممّــــا استوجب إعادة النظر في عدّة تقنيات و إدخال وسائل وخدمات جديدة و متطوّرة تستجيب إلى تطلّعـات الحريف. و من خلال هذه التقنية الحديثة تمّ الاحتكام إلى برنامج تأهيلي يتناسب مع هذه النقلة النوعية، و يحثّ على ترسيخ الثقافة الرقميّـة التي سنخصص لها حيز هاما في هذا الغرض.


2- الجانب التجاري و الاتّصال مع الحريف:

في هذا المجال تم الاعتماد على برنامج تكويني يرمي إلى:
- تحسين نوعية الموارد البشرية من خلال تكوين افضل و تطويـر الكفاءات ( الكفاءة في العمل و التعامل)..
- زيادة إنتاجية الموارد البشرية من أجل تحقيق أرباح في الإنتاجية و توفير شكل من العناصر الضرورية لتحسين القدرة التنافسية للمؤسّسـات.
- تدعيم سياسة الجودة على المستوى التقني و التجاري.
- تصنيف الحرفاء: رجال الأعمال، أصحاب المشاريع،......، لتلبية الخدمات و الحاجيات المتماشية مع طبيعة نشاطهم الاقتصادي.
- تحسين الخدمات المسداة للحرفاء من طرف أعوان الاستقبال( كتحسين الاستقبال و التوجيه).
- الاستجابة السريعة و الجدية للحاجيات الجديدة للحرفاء و تدعيم سياسة الجودة على المستوى التقني و التجاري.
- تعميم الثقافة الرقمية الإعلامية و التقنية و وسائل التصرف و التسويق في جلّ المصالح التي لها صلة بالحرفاء.


3- تدعيم الجانب التنظيمي:

تمّ في هذا الصّدد بعث استمارات استشارية إلى مختلف هياكل و مواقع العمل حيث تمّ التوصل من خلالها غلى التطلع على شتى النقائص التي تهم سير آليات العمل سواء منها تهتم بالتفاعل العضوي بين مختلف المصالح أو التي تتصل مباشرة مع كيفية التعامل مع الحريف. و من ذلك تمّ ضبط جملة من البرامج ثم برمجتها ضمن إستراتيجية طويلة المدى ترمي إلى ترسيخ عدّة مبادئ و مقاييس من بينها:

· عقلية الانتماء إلى المؤسسة
· ثقافة المؤسسة ذات الصبغة التجارية و الصناعية
· تدعيم وسائل التخاطب مع الحريف
· أدوات التصرف الحديثة في المالية. الشؤون القانونية و تسيير شؤون الموظفين.
· تقنيات الدراسة و ضبط المخططات المنهجية للمؤسسة
· تدعيم وسائل التخاطب مع الحريف
· التمكن من الإطلاع على دراسات تجارية تهم البحث عن المتطلبات السيكولوجية و العملية للحريف
· ترسيخ عقلية العولمة الاقتصادية و التأهيل لقبول المنافسة الخارجية

أما المحور التالي فسنتناول فيه أهم ما تم إنجازه بتثبيت السياسة المنهجية الرقمية من خلال استراتجية التكوين في الثلاثية الأخيرة

4- تدعيم الثقافة الرقمية

لعل أهم ما تميز به قطاع الاتصالات خلال السنوات الأخيرة هو اتجاهه عبر نقلة نوعية إلى النظام الرقمي الذي تم توفيره من خلال التقنيات التي ما فتئت تتطور وتتعدد في ميدان الإعلامية واستغلال آليات الحاسب .
وقد تمكن ديوان الاتصالات بفضل هذه التقنية من التحول من النظام التناظري إلى النظام الرقمي وذلك 100 % خلال فترة وجيزة مما حول النظر في الهياكل الأساسية لشبكة الاتصال سواء عبر تجديد و تطوير مراكز التحويل و الإرسال أو عبر تدعيم شبكة تبادل المعطيات فعرفت بذلك الشبكة تحولا كبيرا على مستوى الكم والكيف إذ مكنت هذه التقنية من زيادة عدد المشتركين إلى ضعف ما كان عليه منذ ثلاث سنوات من ربط قرابة المائة ألف مستعمل وبرمجة مائتي ألف خط إضافي في طور الإنجاز.
كما مكنت شبكات تبادل المعطيات من تبادل المعطيات من توفير إمكانيات تفوق عدة مرات ما كانت عليه و التحكم بأفضل الطرق في الإمكانيات المتاحة عبر الشبكة العالمية الإنترنت .
إزاء هذه النقلة النوعية فقد ارتأت مصالح التكوين أن تخصص برنامجا تأهيلا خاصا يعني أساسا بتتبع هذه الديناميكية لكي تتمكن من ضبط إستراتيجية ترمي أولا إلى توفير كل الموارد و المحاور المتصلة بهذه التقنية وكذلك الحث على ابتكار الوسائل الترشيدية لاستغلالها ، ثم في مرحلة ثانية العمل على استشراف ما يمكن أن يعتمد عليه في المستقبل القريب حتى نتمكن من تمهيد السبل إلا مختلف تقنيات القطاع و تفتح الأفاق لمختلف الخدمات ذات الصبغة التجارية و التنافسية.
و قد تمكنت إدارة التكوين من ضبط الحاجيات التكوينية من خلال استشارة ا لمختلف الهياكل مرورا من الإدارة العامة و مختلف الإدارات المعنية بالشبكات القارة و المتنقلة إلى مختلف المراكز التقنية الخاصة بالتحويل و الإرسال و تشييد الخطوط. و على أساس ضبط الاحتياجات تم إنشاء استراتيجية طويلة المدى بالتأهيل في كل ما تم التوصل إليه في ميدان التكنولوجيا الحديثة للاتصال.
و قد رصدت اعتمادات إضافية لهذا الغرض و التوجه إلى مختلف القدرات و الكفاءات المشهورة في الميدان سواء منها المحلية أو العالمية و نذكر منها:

- المؤسسات التعليمية التابعة لشركات الاتصالات
- الخبراء من مختلف البلدان
- الشركات العالمية لتوريد التجهيزات و البرمجيات.


5- المخطط الــمديري للموارد البشرية ( 1997-2001):

نظرا لدوره المتنامي في مسيرة التنمية الاقتصادية و الاجتماعية للبلاد ، فإن قطاع الاتصالات ما فتئ بحضي بعناية فائقة تجسمت خاصة من خلال توجهات المخطط التاسع. حيث تم رسم جملة من الهداف ، في إطار برنامج التأهيل الشامل ترمي إلى تطوير وسائل التصرف العصري لضمان الفاعلية والنجاعة .

و تتمحور هذه الأهداف حول ثلاث نقاط أساسية: التحسين من مستوى ونسبة التأطير للأعوان ، الرفع من نسبة مردودية الموارد البشرية وتطوير قدرة إنتاج الشبكات. ويلعب التأطير دورا هاما في الـرفـع من مستوى الإنتاج والإنتاجية و التالي في الرفع من جودة الخدمات المسداة .
وقد أقر المخطط التاسع ، بالنسبة لاتّصالات تونس نسبة تأطير تقدّر ب 20 بالمائة في نهاية سنة 2001(1400 إطار من جملة 7600)
أما نسبة المر دودية المرجوّ تحقيقها في نهاية المخطط فتقدر ب 5.8 أعوان/ 1000 خط.
و لبلوغ هذه الأهداف ، كان لا بدّ من ضبط إستراتيجية خلال الثلاث السنوات الأخيرة للمخطط (1999- 2001)
و تــهتمّ هذه الإستراتيجية بالانتداب الخارجي للإطارات و بترقية أعوان اتصالات تونس وذلك بفتح مراحل تكوين مستمرّ لتمكن بذلك الأعوان من تحسين و تطوير معارفهم و تـحديث أسلوب العمل حتى يكون أكثر تماشيا مع التطورات التّكنولوجية


تطور الموارد البشرية خلال سنوات المخطط التاسع

السنة	1997	1998	1999	2000	2001
نسبة التأطير	9,63	12,15	14,78	17,45	20
عدد المشاركين	661898	787328	932628	(يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة)	(يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة)
نسبة المردودية /1000 خط	9,4	8,47	7,27	5,9	5
نسبة المردودية التي أقرها المخطط التاسع (التوقعات)	9	7,9	7,1	6,4	5,8

تطور نسبة التأطير خلال السنوات الأخيرة :

من خلال استقراء للجداول و الرّسوم البيانية يمكن الاستنتاج أنّ النّتائج المسجّّلة لم تحد عن التوجّهات العامّة للمخطط التّاسع ناهيك وأنّ الأهداف التي رسمها المخطط من الممكن تحقيقها بل و تجاوزها وذلك برسم إستراتيجية تكوين تمكن الأعوان من اكتساب نظريات جديدة ، من تحسين معلوماتهم و من التّمتع برتب أعلى . هذه الإستراتيجية لا بدّ أن تأخذ بعين الاعتبار انفتاح اتصالات تونس على محيطها الخارجي وذاك بالاعتماد على الانتدابات الخارجية لذوي الخبرة و الاختصاص .

الخاتمــــــــــــــــة
إنّ نجاح التكوين يبقى رهينة أحكام التصرف في الموارد البشرية، و يعتبر العنصر البشري أهم عامل إنتاج لتطور المؤسسة الاقتصادية ، فكلما تمكنت هده الأخيرة من تحسين طرق و وسائل تصرفها و كلما وفرت مناخا مهنيا و اجتماعيا طيبا لأعوانها ، إلا وضمنت تطورا مطردا لأرقام معاملاتها .

كما يرمي التكوين إلى التقليص من مخاطر فقدان مراكز العمل بمنح مجموعة من المهارات والمكونات التي تمكن من توفير كتلة من الكفاءات و المهارات المستقبلية و تهيئة القائمين بها.


ملحق عدد 1:التطور الكمي لحلقات التكوين
يتلخص التطور الكمي لحلقات التكوين كما يلي :

عدد أيام التكوين		عدد المشاركات		عدد حلقات التكوين			نوعية التكوين	السنوات
31741		4653		428			الرسكلة	1997
2073		74		24			التربصات بالخارج
9497		102		06			التكوين المستمر
	43311		4829		458	المجموع
31153		5105		538			الرسكلة	1998
1041		47		21			التربصات بالخارج
31420		265		16
	63314		5417		575	المجموع
37682		6030		671			الرسكلة	1999
516		38		15			التربصات بالخارج
46117		418		22			التكوين المستمر
	84315		6486		708	المجموع
41072		5572		549			الرسكلة	2000
2572		235		117			التربصات و المهام بالخارج
69183		317		16			التكوين المستمر
112827		6124		682			المجموع
32015		5240		424			الرسكلة	2001
765		33		11			التربصات و المهام بالخارج
57825		365		13			التكوين المستمر
	90605		4700		379	المجموع

*الإحصائيات إلى تاريخ 31 أكتوبر 2001.
مراحل التكوين المستمر إلى تاريخ 31 أكتوبر 2001

مدة التكوين	تاريخ بداية الدروس	عدد الأيام بحساب يوم /رجل	عدد المشاركين	المراحل	الهيكل التعليمي
سنتين	01-02-99	1200	48	مهندس أشغال	المدرسة العليا للمواصلات
سنتين	01-02-99	325	13	محلل
سنتين	01-11-99	3250	13	متفقد مركزي
سنتين	01-11-99	3250	13	متفقد
سنتين	01-11-99	2500	10	محلل
سنتين	29-11-99	2925	13	مهندس أول
سنتين	29-11-99	15750	70	تقني أول
ثلاث سنوات ونصف	07-02-00	6750	30	تقني أول دروس ليلية
سنتين	30-04-01	2500	20	خبير في التصرف
سنتين	30-04-01	1000	8	محرر
سنتين	30-04-01	8375	67	تقني أول
إحدى عشر مرحلة		47825	305	الجمـلــــــة
سنة	01-10-00	5000	20	ملحق تفقد	المعهد الأعلى للدراسات التكنولوجيا المواصلات
سنة	01-10-00	5000	20	تقني
مرحلتين		10000	40	الجملة
ثلاثة عشر مرحلة		57825	365	المجموع العام