المقدمـــة :
الفصل الأول : ماهية التوظيف. " الجانب النظري "
المبحث الأول : تعريف التوظيف.
المبحث الثاني : شروط التوظيف.
المبحث الثالث : مبادئ التوظيف ومراحله.
الفصل الثاني : ماهية الاستقطاب.
المبحث الأول : مفهوم الاستقطاب.
المبحث الثاني : أهمية عملية الاستقطاب.
المبحث الثالث : خطوات تنفيذ عملية الاستقطاب.
المبحث الرابع : مصادر وأساليب الاستقطاب.
الفصل الثالث : ماهية الاختبار والتعيين.
المبحث الأول : الاختيار (المفهوم – المعايير – الإجراءات).
المبحث الثاني : التعيين (المفهوم – الترشيح للتعيين – الكشف الطبي).
المبحث الثالث : الأسس التي تقوم عليها عملية الاختيار والتعيين.
المبحث الرابع : أهداف الاختيار والتعيين.
المبحث الخامس : معوقات الاختيار والتعيين.
الفصل الرابع : واقع الاستقطاب و الاختيار والتعيين في إدارة جامعة منتوري بقسنطينة وشركة سونالغاز " الجانب التطبيقي ".
المبحث الأول : إجراءات التوظيف في إدارة جامعة منتوري بقسنطينة.
المبحث الثاني : إجراءات التوظيف في شركة سونالغاز.
المبحث الثالث : مقارنة إجراءات التوظيف في كل من إدارة جامعة منتوري بقسنطينة وشركة سونالغاز.
الخاتمـــة.
المقدمـــة :
نظرالأهمية العنصر البشري بالنسبة لأي منظمة سواء كانت إدارة أو شركة وأهميةالدور الذي تقوم به في تفعيل سير وتطور المنظمة والمساهمة في تحقيقأهدافها، أعطى له اهتماما كبيرا ذلك لأن نجاح أي منظمة يتوقف على كفاءةالأفراد العاملين بها، لذلك وضعت طرق معينة لجلب وتوظيف العامل الكفء.
وبهذا تعد عملية التوظيفإحدى أهم الوظائف التي يجب أن تنجزها إدارة الموارد البشرية في المنظمةبكفاءة وفعالية عالية، فعلى أساس النجاح في إنجازها يتحدد مسار النشاطاتالوظيفية في المنظمة.
وفي ضوء هذه المعطيات نطرح الإشكالية التالية :
- ما هي أهم مراحل وطرق التوظيف ؟
- وفيما تكمن أهم نقاط التشابه والاختلاف في كل من إدارة جامعة منتوري وشركة سونالغاز ؟
الفصــل الأول : ماهيــة التوظيـف.
المبحث الأول : تعريف التوظيف.
هوالنشاط الذي يقتضي الإعلان عن الوظائف الشاغرة وترغيب الأفراد المؤهلينللعمل في المنظمة، ثم اختيار أفضل العناصر المتقدمة وتعيينهم، وذلك بغرضتحقيق الأهداف الموضوعة. (1)
المبحث الثاني : شروط التوظيف.
نجد حسب المادة 75 من الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة تنص على ما يلي :
لا يمكن أن يوظف أيا كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشوط الآتية :
- أن يكون جزائري الجنسية.
- أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية.
- أن لا تحمل شهادة سوابقه القضائية ملاحظة تتنافى وممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها.
- أن يكون في وضعية قانونية تجاه لخدمة الوطنية.
- أن تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهلات المطلوبة للالتحاق بالوظيفة المراد الالتحاق بها. (2)
(1) : ربحت مصطفى عليان، أسس الإدارة المعاصرة، كلية التخطيط 2007 ص 141-142.
(2) : الجريدة الرسمية للجمهوريةالجزائرية، العدد 46 المتعلقة بالأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة، ص6-7.
ونجـد مـن بيـن الشـروط التي نص عليها القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 المتعلق بقانون العمال ما يلي : (1)
* حسب المادة 15 : لا يمكنفي أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن 16 سنة إلا فيالحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وقفا للتشريع والتنظيمالمعمول بهما.
- ولا يجوز توظيف القاصرإلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي، كما أنه لا يجوز استخدام العامل القاصرفي الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر صحته أو تمسبأخلاقياته.
* وحسب المادة 18 : يمكنأن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى 6 أشهر كما يمكن أنترفع هذه المدة إلى 12 شهرا لناصب العمل ذات التأهيل العالي.
تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي.
* وحسب المادة 21 : يجوزللمستخدم توظيف العمال الأجانب عندما لا توجد يد عاملة وطنية مؤهلة، وحسبالشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمول بهما.
(1) : الجريدة الرسمية للجمهوريةالجزائرية، العدد 17 المتعلقة بالقانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990المتعلق بعلاقات العمل، ص564.
المبحث الثالث : مبادئ التوظيف ومراحله.
يقوم التوظيف على المبادئ التالية : (1)
أ/ مبدأ الديمومة : أي أن التوظيف هو عملية إدارية مستمرة.
ب/ مبدأ المساواة أو تكافؤ الفرص : أي إعطاء فرصة متساوية لجميع المتقدمين.
ج/ مبدأ الكفاءة : هو اختيار أفضل العناصر المتقدمة للوظائف المعلن عليها وأكثرها قدرة على القيام بها.
مراحل التوظيف : ونميز ثلاث مراحل أساسية وهي :
- الاستقطاب.
- الاختيار.
- التعيين.
(1) : ربحت مصطفى عليان، أسس الإدارة المعاصرة، كلية التخطيط، الأردن 2007 ص 148.
الفصــل الثاني : ماهيــة الاستقطاب.
المبحث الأول : مفهوم الاستقطاب.
1- هوعملية استكشاف الأفراد المترشحين لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة، وتهتمهذه العملية بجذب الأفراد بالعدد والوقت والمؤهلات المناسبة وتشجيعهم لطلبالتعيين في المنظمة.
2- هو البداية العملية لجذب العمالة وتتضمن عدد من الأنشطة. (1)
من يقوم بعملية الاستقطاب ؟ (2)
* تقوم المنظمات الكبيرةبإنشاء وحدات متخصصة لإدارة الموارد البشرية وتتضمن هذه الوحدات أقساممتخصصة في وظائف إدارة الموارد البشرية ومنه ما يسمى بقسم التوظيف حيثيعمل به عدد من المتخصصين في الإعلان عن الوظائف وجذب العمالة، وإجراءالمقابلات المبدئية مع المتقدمين.
* أما في المنظمات الصغيرةفقد تسند عملية الاستقطاب إلى أحد المكاتب الاستشارية المتخصصة في جذبالعمالة أو قد يقوم بها المديرون التنفيذيون بأنفسهم مع الاشتراك مع مديرالموارد البشرية.
(1) : د. حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 88.
(2) : أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، 2004، ص 141-142.
المبحث الثاني : أهمية عملية الاستقطاب.
*ترجع أهمية هذه العملية لكونها توفر الأساس لعملتي الاختيار والتعيين،فاستقطاب العناصر المناسبة وبالأعداد الكافية لشغل المناصب الشاغرة لهتأثيرا كبيرا على إنتاجية المنظمة وفعاليتها ومستوى أدائها، كما تنعكسفعاليتها هذه العملية على كل العمليات الأخرى سواء المتعلقة بالمواردالبشرية أو بالوظائف الأخرى للمنظمة. (1)
* توفير مجموعة كافية من المتقدمين الملائميــن لشغـل الوظائـف وبأقـل تكلفة ممكنة. (2)
* الإسهام في زيادة فعاليةعملية الاختيار من خلال جذب أفراد مناسبين، يتم الاختيار النهائي من بينهممما يؤدي إلى تقليل عدد المتقدمين من غير المؤهلين.
* الإسهام في زيادة استقرار الموارد البشرية في المنظمة عن طريق جذب مرشحين جيدين والاحتفاظ بالعاملين المرغوبين.
* تقليل جهود ونفقاتالأنشطة الخاصة بالموارد البشرية التي تلحق عملية الاختيار، كالتدريب عنطريق التركيز على جذب مجموعة ملائمة ومتميزة وذات كفاءة وتأهيل مناسبين منالمتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة.
* تحقيق الوسائلالاجتماعية والقانونية والأخلاقية لإدارة الموارد البشرية عن طريقالالتزام بعملية البحث الصحيحة وتأمين حقوق المتقدمين المرشحين لشغلالوظائف.
(1) : د. حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 88.
(2) : د. خالــد عبــد الرحيـــم الهيثــي، إدارة الموارد البشرية، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان الأردن. 2003. ص 124-
المبحث الثالث : خطوات عملية الاستقطاب.
المرحلة الأولى : تخطيط الاستقطاب :وتتطلب تحول الوظائف الخالية والوصف الوظيفي لها إلى أهداف تحدد إعدادونوعية المتقدمين للوظيفة، حيث يمكن البحث عنهم وعادة ما تقوم المنظماتبجذب أعداد كبيرة من المتقدمين أكثر من الأعداد التي تريد توظيفها، فكلمازاد عدد المتقدمين كلما زادت إمكانية اختيار الشخص الأكثر ملائمة للوظيفةالخالية.
تتمثل هذه المرحلة في تحليل متطلبات الوظيفة وقدرات شاغلي الوظيفة وتحديد عدد من سيتم استقطابهم.
المرحلة الثانية : تحديد إستراتيجية البحث :وذلك من حيث الأماكن وكيفية وأوقات البحث عن المتقدمين لشغل هذه الوظائفويعتمد ذلك على مستوى الوظائف التي يتم البحث عن المرشحين لشغلها بالوظائفالتي لا تتطلب مهارات وقدرات ومعارف عالية للمرشحين يكون أسهل نظرالوفرتهم في سوق العمل، أما الوظائف التي تتطلب قدرات ومهارات ومؤهلات أعلىللمرشحين، فإن البحث عنهم يكون أصعب لقلتهم وندرتهم في سوق العمل.
المرحلة الثالثة : البحث والتصفية :تقوم المنظمات باستخدام طريقة أو أكثر من طرق الاستقطاب في البحث عنالمتقدمين للوظائف وذلك طبقا لمستوى الوظائف، وظروف أسواق العمل ثم تليعملية الاستقطاب التي نتج عنها عدد كبير من المرشحين المتقدمين لشغلالوظائف الخالية بالمنظمة عملية تصفية هؤلاء المرشحين، وتهدف عمليةالتصفية إلى إبعاد المتقدمين غير المستوفيين لشروط المؤهلات والخبرةوالكفاءة كما تقوم هذه العملية بتوفير الكثير من الوقت والمال.
سبيوني محمـــــد البرادعـــي، تنميــة مهــارات تخطيـــــــط المـــوارد البشريـــة، إيتراك للنشر والتوزيع 2005، ص 39-40-41
المرحلة الرابعة : التقييم والمراقبة :وتتم لمعرفة مدى أهمية (1) عملية الاستقطاب وجدواها وتكلفتها مقارنةبالفوائد التي ستعود على المنظمة من أداء هؤلاء العاملين الذين تماستقطابهم، وكذلك تقييم جدوى وتكلفة كل طرق البحث عن المرشحين ومعرفة أيالطرق أكثر منفعة للمنظمة من غيرها.
المبحث الرابع : مصادر وأساليب الاستقطاب. (2)
وتنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصدرين أساسيين : الداخلية والخارجية.
1/ المصادر الداخلية :وهي المصادر المتاحة داخل المنظمة ويمكن اللجوء إليها على الخصوص في حالةالوظائف التي تحتاج إلى خبرات لا تتوافر خارج المنظمة أو في حالة الوظائفالإشرافية، ويستعمل المسؤول في هذه الحالة عدة وسائل للكشف عن الكفاءاتالمناسبة أهمها :
* مخزون المهارات :وهو يكشف بالتفصيل عن مهارات ورغبات الأشخاص، ويقوم المسؤول بتحليل هذاالمخزون لتحديد الأشخاص الذين يمكن نقلهم أو ترقيتهم ثم يقترح الأشخاصالمناسبين بعد التأكد من مناسبتهم لمناصب الشاغرة، وترتبط فعالية هذهالطريقة في التوظيف بنوعية المعلومات المتوفرة في المخزون وبكيفية تحليلالوظائف وتحديدها.
* الترقية الداخلية :تستعمل هذه الطريقة كثيرا نظرا لبساطتها لكونها توفر المعلومات عن الوظائفالشاغرة لكل عمال المنظمة بواسطة المعلقات وتترك المجال مفتوح لتقديمطلبات العمال للترشح للوظائف الشاغرة وتتميز هذه الطريقة بتشجيعها للعمالعلى التدخل في تسيير مسارهم الوظيفي كما تمكنهم من تحضير أنفسهم للتنقل منمنصب لآخر، وربما للترقية بفضل التعريف بمهاراتهم.
(1) : نفس المرجع السابق، بسيوني البرادعي، تنميــة مهــارات تخطيـــــــط المـــوارد البشريـــة، ص 42.
(2) : حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 89-90.
* النقل الوظيفي :نستعمل هذه الطريقة عندما تكون سياسات المنظمة قائمة على تشجيع تنويعخبرات العاملين ويتم نقل العمال من وظيفة إلى أخرى للتمكن من اكتساب خبراتمتعددة ومتنوعة.
* المعارف والأصدقاء :يتم تقديم طلبات أقارب أو أصدقاء بعض الموظفين الذين لديهم الكفاءاتوالسمعة والحماس المطلوب، وتتميز هذه الطريقة بالضغط على تكاليف اندماجالعمال الجدد لأن لديهم المعلومات عن المنظمة وعملها وقيمها.
2/ المصادر الخارجية :تستعمل المنظمة هذه الطريقة عندما لا تجد المرشحين المناسبين لشغل الوظائفعن طريق المصادر الداخلية أو عندما تريد توظيف أشخاص لهم نظرة جديدةمختلفة عما لديها، ومن أهم الوسائل المستعملة في الاستقطاب ما يلي :
* التقدم المباشر للمنظمة : تقومالمنظمة بالاحتفاظ بطلبات الترشيح التي يقدمها الأفراد والتي تتضمن بياناتكاملة عنهم، عن مستواهم التعليمي، خبراتهم السابقة، مهاراتهم، قدراتهمورغباتهم، ... الخ. وتقوم المنظمة عند الحاجة بتصفية هذه الطلباتوالاختيار فيما بينها.
* الإعلان : تختارالمنظمة وسيلة الإعلان التي تناسب الوظيفة الشاغرة (التلفزة، الصحف،المجلات أو الراديو، ...الخ) ويتم تلقي الطلبات إما مباشرة أو عن طريقالبريد.
* المدارس والجامعات :يتم إجراء بعض التربصات من طرف الطلبة كجزء من الدراسات العملية، وهذايمكن المنظمة من تقييم الأفراد والاختيار من بينهم بعد تخرجهم، وتتميز هذهالطريقة بكونها توفر عمالة مدربة وجاهزة للعمل.
(1) : حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة 2004، ص 91-92
* وكالات ومكاتب التوظيف : هناك نوعان :
1- وكالات أو مكاتب عامة :وهي مكاتب حكومية تديرها الحكومة وتشرف عليها ويكون هدفها الرئيسي إيجادفرصة عمل لكل عاطل، حيث يتم تسجيل أسماء العاطلين لديها وبياناتهموخبراتهم كشرط لحصول على العمل أما في حالة عدم توافر عمل يناسب خبراتالفرد فإن هذه الوكالات تقوم بصرف إعانات بطالة لهم.
2- مكاتب خاصة :يديرها متخصصون جذب واستقطاب العمالة واختيارها أيضا، حيث تقوم هذهالمكاتب بتلقي طلبات راغبي العمل وتصنيفها إلى تخصصات مهنية والرجوع إليهاعند طلب إحدى الشركات أو المنظمات الأخرى لتخصص معين أو أكثر من هذهالتخصصات، كما تقوم هذه المكاتب أيضا باستقطاب العمالة من خلال الإعلانبالصحف والمجلات والدوريات المتخصصة.
* المنظمات المهنية :تقوم بعض المنظمات المهنية بتأهيل أعضائها للعمل في مجالات معينة وبغرضهذا التأهيل تقوم بتدريبهم واختيارهم ومنحهم شهادات وإجازات وتراخيص للعملفي مجال محدد، ومن أمثلتها جمعيات المحاسبين والمراجعين وجمعيات الأطباءفي تخصصات معينة.
أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية غنيم، 2004، ص 148-149
الفصــل الثالث : ماهيــة الاختيار والتعيين.
المبحث الأول : الاختيار (مفهوم، معايير، الإجراءات).
1- مفهوم الاختيار :
أ- تمثل وظيفة الاختيارالامتداد الطبيعي لوظيفة البحث والاستقطاب للقوى العاملة المنابة، وتتضمنعملية الاختيار المفاضلة بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيثدرجة صلاحيتهم لتلك الوظيفة. (1)
ب- الاختيار : هوتلك العمليات التي تقوم بها المنظمة لانتقاء أفضل المرشحين للوظيفة وهوالشخص الذي تتوفر فيه مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره، ويتم هذاالاختيار طبقا لمعايير أو محصلة لسمات أو خصائص الشخص وسمات الوظيفة ذاتها.
- من يقوم بالاختيار :(2) نجد المديرين التنفيذيين لهم مهمة هذه العملية داخل المؤسسات أوالمنظمات الصغيرة، أما بالنسبة للمنظمة الكبيرة فإن قرار الاختيار يشتركفيه أكثر من طرف، فإدارة الموارد البشرية تقوم بالإجراءات وتقدم أدواتالاختيار وتقوم بتدريب المديرين التنفيذيين على تطبيقها، ويتعاون المديرونالتنفيذيون مع إدارة الموارد البشرية في الاختيار خاصة في مرحلة الاختيارالنهائي.
2- معايير الاختيار :(3) هي مجموع الخصائص والمواصفات الواجب توفرها في المترشح لشغل الوظيفة ولشغل الوظيفة وترتبط بمتطلبات الوظيفة وتستمد من تحليل الوظائف بغرضالحصول على مستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف وتستند إلى عوامل عامةوأخرى خاصة. وفي الواقع متطلبات الوظيفة (العوامل العامة) هي أدنى ما يمكنانتظاره من المرشحين لذلك تستعمل المنظمة عوامل أخرى أكثر تحديدا لاختيارأفضل المترشحين، وذلك من أجل التقليل من اختيار الأشخاص غير الملائمين، أوعدم اختيار الأشخاص ذوي الكفاءات العالية ومن أهم المعايير المستعملة فيعملية الاختيار نجد ما يلي :
(1) : صلاح الدين محمد عبد الباقي،الجوانب العملية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية، كلية التجارة،جامعة الإسكندرية، 2001، ص 141.
(2) : أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية غنيم، 2004، ص 155.
(3) : حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 93.
أ/ مستوى التعليم : أي نوع المؤهل الدراسي، التخصص، جهة التخرج والتقدير.
ب/ الخبرة : تعتبرمؤشرا لإمكانية نجاح الفرد في عمله وتستعمل في أغلبية المنظمات، لأنالخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل أمرا سهلا لطالب الوظيفة.
ج/ الصفات الشخصية : مثل الحالة الاجتماعية، العمر، الجنس، ...الخ.
وتقوم الكثير من المنظمات بإجراء اختبارات الشخصية حيث تختار المرشحين الذين تتوفر فيهم خصائص أو صفات شخصية معينة.
ومن أهم المعاييرالمستعملة في وظيفة المدير في أغلب الأحيان مستوى التعليم، الخبرةالسابقة، القدرة على التسيير والتنظيم، قدرات التحليل والاتصال، استعمالأنظمة المراقبة والتخطيط.
3- إجراءات الاختيار : تتطلب عملية اختيار المرشحين المناسبين القيام بعدة إجراءات تتمثل فيما يلي :
- المقابلة المبدئية :وهي أول علاقة تتكون بين المرشح والمنظمة الغرض منها هو التعرف على مؤهلالمتقدم للعمل، خيراته ومواصفاته الشخصية الأساسية، ويتم في هذه الحالةتصفية المرشحين حسب الشروط العامة للوظيفة (العوامل العامة).
- طلب التوظيف :يعطي طلب التوظيف بيانات عن الفرد ممكن أن يستعمل كذلك في عملية التصفية،ويتم مقارنة مواصفات المرشحين مع متطلبات العمل حسب البيانات المقدمةوالكشف عن الأشخاص المناسبين.
نفس المرجع السابق، ص 94.
[size=16][size=21]الاختبارات :تستعمل من طرف أغلبية المنظمات في عملية الاختيار، وتعرف بتقييمهاالموضوعي والسريع للمرشحين وهناك أنواع عديدة من الاختبارات منها :اختبارات المعلومات، الأداء، النفسية والشخصية، القدرات الذهنية وسرعةالاستجابة.
شروط الاختبار الجيد :(1) الاختبار الجيد هو الاختبار الذي يحقق الغرض من استخدامه ومدى قدرتهعلى قياس الخصائص والصفات المطلوب قياسها وهناك معايير لنحكم على جودةالاختبار وهي :
- التأكد من ثبات الاختبار في قياس ما هو مطلوب.
- التأكد من صدق الاختبار في قياس ما هو مطلوب.
- التأكد من عدم تحيز الاختبار لفئات من الأفراد دون آخرين.
- التأكد من وجود بيانات معيارية تساعد على تفسري نتائج الاختبار.
- المقابلات : (2)بعد إجراء الاختبارات يتم تصفية المرشحين وتحديد الأشخاص الذين ستجرى معهمالمقابلات الشخصية وتستعمل هذه التقنية ومن طرف أغلبية المؤسسات، والغرضالأساسي منها هو الحكم عن قرب على مدى صلاحية المرشحين للوظيفة واختيارأكثرهم تطابقا لمتطلبات الوظيفة وتوجد عدة أنواع من المقابلات :
المقابلات الفردية، الجماعية، الموجهة وغير الموجهة، المختلطة، مقابلات حل المشاكل ومقابلات الضغوط.
[right](1) : أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية غنيم، 2004، ص 165-166.
(2) : حمداوي وسيلة، ص 94.
المبحث الثاني : التعيين (تعريفه، الترشيح للتعيين، الكشف الطبي).
تعريف التعيين :هي المفاضلة بين المتقدمين للوظائف الشاغرة من خلال التأكد من البياناتالمقدمة للمنظمة والحصول على موافقة الإدارة العامة على المترشحينالمختارين وإصدار القرار النهائي للتعيين.
- الترشيح للتعيين :بعد اختيار المترشحين المناسبين للوظائف الشاغرة يتم التأكد من صحةالمعلومات المقدمة للمنظمة في طلبات الاستخدام ومن خلال المقابلاتالمختلفة، وعلى ضوء نتائج الاختبارات والمقابلات الشخصية والجماعية وبعدأخذ رأي المدير المشرف عليهم في المستقبل يتم تحضير كشوف بأسماء المترشحينالصالحين للتعيين وملفاتهم لعرضهم على الإدارة العليا لاستصدار قراراتالتعيين، ويتوقف للتعين النهائي عادة على اجتياز المتشحين للفحص الطبيبنجاح.
- الكشف الطبي :يهدف الكشف الطبي إلى التأكد من صلاحية المرشحين من الناحية الطبية وتعتبرهذه المرحلة حاسمة بالنسبة للمرشحين فهي تمثل الاختبار الأخير الذي يجباجتيازه للحصول على الوظيفة ويقل عدد المرشحين بعد كل مرحلة من مراحلالاختبار حتى نهاية عملية التصفية حيث يتم اختيار المرشحين المقبولين ونثم تعيينهم في الوظائف المناسبة لهم.
المبحث الثالث : الأسس التي تقوم عليها عملية الاختيار والتعيين.
على أي منشأة أينما كانت أن تراعي الاعتبارات التالية :
1- اعتماد سياسة تحليلوتوصيف الوظائف فيها ومن ثم تحديد مؤهلات ومواصفات الوظيفة كالمهاراتوالخبرات العملية في مجال العمل المطلوب والمؤهلات العملية ذات العلاقاتبذلك.
2- تحديد من لهم الحق والسلطة في اتخاذ القرار بالتعيينات في المنشـأة.
(1) : حمداوي وسيلة، ص 95-96.
(2) : محمد فالح صالح، إدارة الموارد البشرية، ط1، دار الحامد للنشر والتوزيع 2004، ص 88.
3- عوامل أخرى مثل :
- القابلية للعمل واستيعاب الدورات التدريبية.
- تحمل المسؤولية وقدرة تحمل المرشح على القيام بالواجبات المكلف بها، سواء كانت تلك المسؤولية مادية أو أدبية.
- عوامل مساعدة أخرى مثل : السن، الجنس، المظهر والشخصية.
المبحث الرابع : أهداف سياسة الاختيار والتعيين.
من أهم أهداف سياسة الاختيار والتعيين تحقيق الشروط التالية :
- جذب واختبار أفضل القدرات والمهارات المتاحة في سوق العمل.
- الاحتفاظ بالقوى العمالية المنتجة وتفضيل القوى المحلية.
- حفز العاملين وتحقيق الاستقرار الوظيفي لهم. (1)
المبحث الخامس : معوقات الاختيار والتعيين.
1- غياب أو ضعف عمليةالاستقطاب مما ينعكس بتهيئة مدخلات غير دقيقة لعملية الاختيار، وقد يظهرضعف العملية من جانب الإعلان عن الوظائف أو تحديد الأسواق المستهدفة أوأسلوب الجذب الذي قد يؤدي إلى التحاق أفراد غير مؤهلين لشغل الوظيفة.
2- ضعف عمليات التحليل الوظيفي بشقيها الوظيفي والتحديد مما ينعكس على عدم دقة تحديد متطلبات الوظيفة ووظائف شاغليها.
3- عدم كفاءة الأفراد القائمين بعملية الاختيار والتعيين.
4- عدم دعم إدارة المنظمة لعملية الاختيار والتعيين مما يفقدها أهميتها وجدية أداء القائم بأدائها.
5- زيادة التكاليف بسببعدم دقة إجراءات التوظيف واستنفاذها لوقت طويل قد تؤثر على طبيعة المهاراتالمطلوبة في المرشحين. (2)
(1) : محمد فالح صالح، ص 87.
(2) : خالد عبد الرحيم الهيثي، إدارة المـــــوارد البشريـــــة، دار وائل للنشـــر والتوزيــــع، عمـــان الأردن 2003، ص 140-141
الفصــل الرابع : مواقع الاستقطاب والاختيار والتعيين في إدارة جامعة منتوري وشركة سونلغاز. (الجانب التطبيقي)
المبحث الأول : إجراءات التوظيف في إدارة جامعة منتوري.
* لمحة عن جامعة منتوري بقسنطينة :
في 29 مارس 1968 وضع الحجرالأساسي من طرف الرئيس الراحل هواري بومدين، وفي 17 جوان 1969 ت إنشاءجامعة قسنطينة بمقتضى الأمر رقم 69/54 مقرها طريق عين الباي قسنطينة، وفي1971 تم الانطلاق الرسمي للدراسة، وفي 16 أفريل 1998 سميت جامعة منتوريبقرار رقم 136 المؤرخ في 12 ديسمبر 1997.
وتتكون جامعة منتوري منأهم المصالح من بينها : مصلحة الوسائل العامة، مصلحة الشؤون الخارجية،مصلحة المالية والمحاسبة، مصلحة خاصة بالشهادات ومصلحة الموارد البشرية،التي تنقسم إلى عدة مكاتب منها مكتب الشؤون الاجتماعية، مكتب خاصبالتوظيف، مكتب الأساتذة المحاضرين ومكتب الأساتذة المساعدين، مكتبالأمانة العامة ومكتب رئيس المصلحة.
وقد أجرينا بحثنا هذا فيقسم الموارد البشرية في قسم الموارد البشرية قسم المستخدمين للأساتذة تحتإشراف السيدة "فاطمة شريط" وهي رئيسة المصلحة وبمساعدة الآنسة "شهرة بنعثمان" عون إداري، وقد أفادتانا بالمعلومات الخاصة ببحثنا هذا ونذكر منهاما يلي :
إجراءات التوظيف في الجامعة : تمر بالمراحل التالية :
1/ الاستقطاب : حيثنجد في هذه المرحلة أن الوظيفي العمومي يقوم بتحديد المناصب الشاغرةلمختلف التخصصات ثم يتصل بإدارة الوارد البشرية بالجامعة التي تقوم بوضعإعلان في الجريدة (مثال جريدة النصر) ويحتوي هذا الإعلان على شروط منبينها طلب خطي، سيرة ذاتية، شهادة في الاختصاص، شهادة الجنسية، شهادةميلاد أصلية، شهادة سوابق عدلية، صور شمسية. ويوضع الملف بالمصلحة المختصةبالأساتذة وذلك لمدة 45 يوم، التي تقوم بدورها بدراسة وفرز هذه الملفات ثمتقوم بإرسال استدعاء للمترشحين الذين تتوفر فيهم الشروط اللازمة.
2/ الاختيار : يجرى اختبار شفوي للأساتذة ثم يوضع سلم التنقيط ويكون على النحو التالي :
نقطة المقابلة الشفوية + (العام النظري + العام التطبيقي)\2 + سنوات الخبرة + التسجيل في دكتوراه + مؤلفات أو مطبوعات أو منشورات علمية.
ويكون الاختيار بالنسبة للمترشحين الناجحين حسب الأفضلية والترتيب من الأعلى إلى الأسفل لملأ المناصب الشاغرة.
وهذا ما نصت عليه المادة80 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 "يتـم الالتحـاق بالوظائفالعمومية عن طريق : - المسابقة على أساس الاختبارات – المسابقة على أساسالشهادات بالنسبة لبعض الأسلاك – الفحص المهني – التوظيف المباشر من بينالمترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه في القوانين الأساسيةلدى مؤسسات التكوين المؤهلة."
كذلك المادة 81 مننفسالقانون "يعلن نجاح المترشحين في مسابقة على أساس الاختبارات أو مسابقةعلى أساس الشهادات أو اختبار مهني من طرف لجنة تضع قائمة ترتيبية على أساسالاستحقاق".
3/ التعيين : تبعثملفات المترشحين الناجحين إلى مديرية الوظيف العمومي، وهنا يقوم بدراستهابالاجتماع مع مصلحة الوظيف العمومي ويتم الموافقة على المترشحين بإمضاءرئيس مفتشية الوظيف العمومي المدعو "بودينة"، وبعدها يتم استدعاء الناجحينمن طرف مصلحة المستخدمين للأساتذة يجرى لهم محضر التنصيب الأول والثانيوبعدها يتم الالتحاق بالقسم ووضع مقرر التعيين يرسل إلى المراقب الماليلوضع تأشيرة المراقب المالي الذي يرسل بدوره إلى رئيس الجامعة للإمضاءعليه الذي ترسله إلى مصلحة الأساتذة تعمل نسختين منه، الوثيقة الأصليةتبقى في ملف الترشح والنسخة الأولى تبعث إلى مصلحة المالية والحاسبةللتنفيذ المالي، والنسخة الثانية ترسل إلى الكلية للإعلان عن شغل الوظيفة،وهنا يعين كأستاذ مساعد متربص وهذا حسب ما جاءت به المادة 83 من نفسالقانون "يعين كل مترشح تم توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفة متربص".
ونجد أن في الجامعة مدةالتربص بالنسبة للأساتذة هي 09 أشهر حسب القانون المعمول به، ويكون ترسيموتثبيت المترشح عن طريق لجنة متساوية الأعضاء.
المبحث الثاني : إجراءات التوظيف في شركة سونلغاز.
لمحة عن شركة سونلغاز :بعد 01 جوان 2002 تم تغيير النظام الأساسي لشركة سونلغاز من مؤسسة عموميةذات طابع صناعي وتجاري إلى شركة بالأسهم مما نجم عنه خلق مجمع سونلغاز،والذي يضم بدوره عدة فروع هذا نظرا لأهمية توزيع الكهرباء والغاز فيالمجتمع، فقد تم خلق 04 فروع للتوزيع بسونلغاز وكل فرع مكلف في حدودالمهام الموكلة إليه بتوزيع طاقتي الكهرباء والغاز بالمجمعوتلبية رغباتالزبائن ضمن الشروط الواجبة لتكلفة نوعية الخدمات وحسب المرسوم الرئاسي(02-195) الذي أوضح مهام سونلغاز "spa" نذكر منها :
1- إنتاج، نقل وتوزيع وتجارية الكهرباء في الجزائر والخارج.
2- نقل الغاز لاحتياجات السوق الوطنية.
3- التوزيع والتجارة بالغاز عبر القنوات.
4- تطوير كل النشاطات وبكل الوسائل التي لها علاقة مباشرة وغير مباشرة بالصناعات الكهربائية والغازية.
ونجد منذ سنة 2005 قد تم إنشاء 4 مديريات عامة للتوزيع وأيضا خلق الفروع التالية : نقل الغاز crtc، نقل الكهرباء crte، إنتاج الكهرباء spe.
كما أن التوزيع يحتوي على 04 فروع :
sde سونلغاز توزيع الشرق، sdo سونلغاز توزيع الغرب.
sda سونلغاز توزيع الجزائر العاصمة، sdg سونلغاز توزيع الوسط.
ونختـص فــي دراستنــا فيشركـة سنولغاز الشرق التي تم إنشاؤها في 01 جانفي 2006 والتي تسهر علىتوزيع الكهرباء والغاز عبر 19 ولاية من ولايات شرق البلاد، وذلك من خلال19 مديرية جهوية و60 مقاطعة للكهرباء، و35 مقاطعة للغاز، 27 شعبة لأشغالالغاز و82 مصلحة تجارية.
وقد أجرينا بحثنا الميدانيفي شركة سنولغاز بباب القنطرة التي تحتوي على المصالح ومن أهمها : - مصلحةالدراسات والأشغال – مصلحة استغلال الشبكات – مصلحة العلاقات التجاريةوقسم الموارد البشرية الذي هو محور دراستنا ويحتوي على الفروع التالية :
أ- مصلحة تسيير الموارد البشرية.
ب- مصلحة تطوير الموارد البشرية.
ج- مصلحة التكوين.
وقد أفادنا السيد "زكرياء بوجعادة" بأهم المراحل التي يتم فيها التوظيف داخل المؤسسة وهي كالآتي :
1/ الاستقطاب :نجد أن المترشحين يودعون ملفات ترشحهم في وكالات التشغيل وبعد تحديد مصلحةالموارد البشرية بالشركة احتياجاتها لعدد من الموظفين على اختلاف مؤهلاتهموحسب متطلبات الوظيفة الشاغرة، مثال الشركة في حاجة إلى 03 موظفين رتبةتنفيذ تقوم مصلحة الموارد البشرية بالشركة بإرسال عدد احتياجاتها أولا إلىالمديرية العامة لسونلغاز بـ "الكدية" ثم تقوم هذه الأخيرة بإرسالها إلىوكالة التشغيل "anem"أين تقوم هذه الأخيرة بالاتصال بهم (المترشحين) وذلك من أجل الالتحاقبشركة سونلغاز مرفقين بوثائق تثبت أنهم أرسلوا من طرف وكالة التشغيل كماتحتوي هذه الوثائق على مؤهلاتهم وشهاداتهم ويطلب منهم شروط معينة لتكوينملف التوظيف من بينها : السن، المظهر يكون مقبول، الاستعداد للعمل فيالنهار والليل عند الحاجة وبطاقة الخدمة الوطنية للذكور.
ثم بعد ذلك تقوم إدارةالموارد البشرية بدراسة وفرز تلك الملفات وبعدها تقوم بإجراء اختبار كتابيللمرشحين إذا كان عددهم قليل يجرى في الإدارة ذاتها أما إذا كان العددكبير يتم الاتصال بالمؤسسات التربوية لإجرائه وتوضع الأسئلة من طرف لجنةمختصة والتي تعمل على تصحيحه، بالإضافة أو بمشاركة ممثلي العمال ورئيس قسمأو مصلحة الموارد البشرية "السيد بوجعادة".
2/ الاختيار :الناجحين في الاختبار الكتابي يتم استدعاؤهم بالهاتف من طرف مصلحة المواردالبشرية للقيام بالاختبار الشفوي وهكذا تتم التصفية والناجحين في الاختبارالشفوي يتم استدعاؤهم للقيام بالامتحان السيكولوجي طبيعة الأسئلة فيه تقومعلى الذكاء أو تمارين الذكاء وبعدها يتم الاختيار حسب الأولوية وذلك منخلال جمع نقاط الاختبارات الثلاثة وتقسيمها على (3) ومن ثم نحصل علىالمعدل وعلى أساسه يتم الاختيار حسب الأولوية.
3/ التعيين : بعداختيار المترشحين المناسبين لابد بتقديم ملف خاص بالقبول الذي يحتوي علىشروط من بينها : - شهادة ميلاد – شهادة سوابق عدلية – صورة شمسية بالإضافةإلى إجراء كشف طبي كلي، تعمل الإدارة له عقد عمل غير محدد المدة مثل ماجاءت به المادة 11 من قانون 90/11 المؤرخ في 28 أفريل 1990 "يعتبر العقدمبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة".
ثم يوضع لفترة تجريبية حسبالتخصص، مثال الإطارات تكون لمدة عام، والتنفيذ 03 أشهر، والتحكم 03 أشهر،وهذا حسب ما جاءت به المادة 18 من نفس القانون.
وإذا كان التقييم إيجابي يتم تثبيته والعكس، ويتم تثبيته وفقا لقرار إدارة الموارد البشرية.
المبحث الثالث : مقارنة بين إجراءات التوظيف في كل من إدارة جامعة منتوري وشركة سونلغاز.
1) الجانب القانوني :
* تخضع إدارة جامعة منتوريإلى قانون الوظيف العمومي والأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006. ومنأهم المواد التي تنص على التوظيف :
المادة 75 : لا يمكن أن يوظف أيا كان في الوظيفة العموميةما لم تتوفر في الشروط الآتية : أن يكون جزائري الجنسية، أن يكون متمتعبالحقوق المدنية، أن يتوفر فيه السن والقدرة البدنية.
كذلك المادة 80 : يتم الالتحاق بالوظائف العمومية عن طريقالمسابقات على أساس الاختبارات والمسابقة على أساس الشهادات، بالنسبة لبعضأسلاك الموظفين، الفحص المهني، التوظيف المباشر، من بين المترشحين الذينتابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه في القوانين الأساسية لدى مؤسساتالتكوين المؤهلة.
* أما شركة سونلغاز تخضع لقانون العمل 90/11 المؤرخ في 21 أفريل 1990، ومن أهم مواده التي تنص على التوظيف :
المادة 85 : يتمثل تعيين العامل في منصب العمل يكون في عدة حالات : عند التوظيف، التنقيل، عقب تكوين مؤهل، عند إعادة الإدماج.
بالنسبة للاتفاقية الجماعية :
* في إدارة جامعة منتوري غير موجودة حسب ما أفادونا به.
* أما بالنسبة لشركة سونلغاز فهي موجودة لكن رفض تسليمها، لكن أخذنا بعض المواد المنصوص عليها في تلك الاتفاقية منها :
- المادة 48 : تعطىالأولوية في التوظيف في مناصب شاغرة أو مستحدثة للعمال المثبتين الذينيستوفون الشروط التي يقتضيها التنظيم لشغل المنصب (كل الوظائف المطلوبشغلها تكون محل إعلان داخلي بالشركة).
- المادة 52 : يجب أن يخضعالتوظيف إلى إجراء انتقائي يضمن التساوي في الالتحاق بمناصب الشغل لذويالكفاءات المتساوية، انتقاء العناصر الأكثر كفاءة.
- المادة 53 : يخضع توظيف المترشح لمنصب العمل إلى ما يلي :
§ التقييم الشامل الناجم عن الكفاءات والشهادات.
§ المرجعيات المهنية للمترشح.
§ تقييم الكفاءات والطاقات المهنية المتحصل عليها في اختيار الانتقاء.
§ تقييم الأهلية الفيزيولوجية والسيكولوجية الناجمة عن الفحص الطبي للتوظيف.
- المادة 56 : يقتضي كلتوظيف تقرير عقد العمل موقع من الطرفين وتسلم نسخة منه للعامل في مدةأقصاها تاريخ سريان ذلك العقد ويجب أن يناسب العمل مهما كانت وضعية العامل: الخدمة الفعلية التي يقدمها ويحصل على أجر فعلي.
- المادة 57 : يتم تحديدمضمون عقد العمل عن طريق التنظيم الداخلي ويجب أن يشتمل على الخصوص علىطبيعة العقد، مدة العقد، منصب التعيين، الرتبة، مكانة العمل، عناصر الأجرةوالامتيازات المنصوص عليها في الاتفاقية.
2) الإطار الهيكلي :
أ- الاستقطاب :بالنسبة لإدارة جامعة منتوري يكون من خلال الإعلان في الجرائد، أمابالنسبة لشركة سونلغاز يتم استقطاب الموظفين عن طريق وكالات التشغيل.
- ونجد في الجامعة، يتم في حالة القبول استدعاؤهم عن طريق استدعاء مكتوب.
أما سنولغاز يتم من خلال الاتصال بهم هاتفيا.
- كما أننا نجد أنه في شركة سونلغاز يجب إرفاق المترشح بوثيقة تثبت أنه من طرف وكالة التشغيل.
- كما نجد أوجه التشابه في هذه المرحلة تتم دراسة وفرز الملفات يكون في مصلحة الموارد البشرية.
ب- الاختيار : تجرىاختبارات كتابية وشفوية وسيكولوجية تقنية في شركة سونلغاز أما في إدارةالجامعة تكون شفوية. ويكون الاختيار هنا متشابه في كلاهما إذا يكون منالأعلى إلى الأسفل حسب الأفضلية.
معدل النجاح : للتوظيف بالنسبة لسونلغاز الاختبارات/3 أماالمعدل بالنسبة للجامعة فقد يعود إلى عدة اعتبارات تم ذكرها سابقا، توضعالأسئلة من طرف لجنة مختصة في كلاهما وأيضا التصحيح.
ج- التعيين : فيالجامعة ترسل ملفات المترشحين الناجحين إلى مصلحة الوظيف العمومي، وهنايقوم بالدراسة بالإجماع مع مصلحة الوظيف العمومي ويتم الموافقة علىالمترشحين بإمضاء رئيس مفتشية الوظيف العمومين، أما بالنسبة لسونلغاز تتمالموافقة والإمضاء من طرف مدير التوزيع.
- أما فيما يخص الكشف الطبي بالنسبة للجامعة يكون عام وصدري، أما بالنسبة لسونلغاز يكون كلي فقط.
- يكون العقد في كلاهما غير محدد المدة.
كما يتشابهان في أن المرحلة التي تسبق التعيين والتثبيت المسماة بالمرحلة التجريبية في كلاهما حسب الاختصاص.
- نجد بالنسبة لسونلغازهناك مراكز تكوين في البليدة وعين مليلة والجزائر، أما فيما يخص الجامعةفلا وجود لهذا، إذ نجد قبل تثبيت الأستاذ يكون في مرحلة تربص تصل إلى سنة.
كما نجد أن التثبيت يكون عن طريق لجنة مختصة في كلاهما.
رد مع اقتباس