مـقـدمــــــــــة:


إن إدارة الموارد البشرية أخذت من اهتمام الدارسين، الباحثين والعلماء الحيز الأوفر في السنوات الأخيرة فلم تعد تلك الإدارة التقليدية التي تتضمن مهاما روتينية كالتوظيف، التدريب، التحفيز بل أضيفت لها أبعاد متداخلة مع بقية حقول المعرفة العلمية الإدارية منها، السلوكية الاجتماعية. إذ يعتمد نجاح وفعالية المنظمات المعاصرة على المورد البشري الذي هو الأساس في ابتكار القيمة المتمثلة في المخرجات المناسبة التي تحقق رضا الزبائن وتعزز من السمعة والمكانة الاجتماعية للمنظمة.

* فما هي الأسباب التي أدت إلى ظهور إدارة الموارد البشرية؟

* كيف تنظم إدارة الموارد البشرية وما هي أشكال التنظيم الإداري لهذه الإدارة ؟

* ما هي المؤهلات والصفات المطلوب توافرها فيمن يدير هذه الإدارة ؟

* ما هي الأهداف التي تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيقها؟













1- ماهية إدارة الموارد البشرية:
مر مصطلح إدارة الموارد البشرية بسلسة من التغيرات من حيث التسمية والمضمون أو التطبيق المرافق للتسمية، إذ بدأت هذه الإدارة تحت مسمى إدارة القوى العاملة أو إدارة الأفراد التي تتضمن إدارة الأفراد العاملين في المنظمة من حيث اختيارهم وتعيينهم وتطويرهم وتحفيزهم وانتهاء بتقاعدهم وإنهاء خدماتهم.
وفي ظل التطور في التوجهات الاستراتيجية وانبثاق حقل الإدارة الاستراتيجية لم تعد إدارة الموارد البشرية هي تلك الإدارة المتخصصة الاستشارية بل إنها أصبحت جزء من الاستراتيجية التنظيمي، بل هي جزء من نشاطات ووظائف مديري الإدارات التنفيذية.
ووفق هذا الاتجاه فان تعريف إدارة الموارد البشرية يأخذ بعدا استراتيجيا فهي: " الإدارة الاستراتيجية التي تعنى بصناعة استراتيجيات وسياسات الموارد البشرية بالتوافق مع الفرص البيئية واستراتيجيات الأعمال والهيكل التنظيمي بهدف تحقيق المزايا التنافسية بواسطة العنصر البشري "
وهذا التعريف يبرز الجوانب التالية:
n تطبيقات إدارة الموارد البشرية هي وسائل لربط النشاطات والوحدات التنظيمية والإسهام المباشر في تحقيق الربحية والإنتاجية.
n تقع مسؤولية إدارة الموارد البشرية على كل مديري الإدارة العليا والمديرين التنفيذيين Line manager ومديري الموارد البشرية.
n الدور الحيوي الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية في تحديد نجاح المنظمة وتحقيق الميزة التنافسية لها. (1)
تعريف آخر: هي الإدارة التي تؤمن بأن الأفراد العاملين في مختلف مستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتهم ومصلحتها، وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحها ونجاحهم ونجاح المصلحة العامة. الموارد البشرية هي مجموعات الأفراد المشاركة في رسم أهداف وسياسات ونشاطات وإنجاز الأعمال التي تقوم بها المؤسسات، تقسم هذه الموارد إلى خمس مجموعات وهي:
- الموارد الاحترافية Human Resources Professionals
- الموارد القيادية Top Management
- الموارد الإشرافية Line Management
- باقي الموارد المشاركة Other organizional Resources
- الاتحادات العمالية Unions (2)
2- عوامل ظهور إدارة الموارد البشرية:
2-1- الحاجة إلى الموارد البشرية القادرة على ربط المؤسسات بمحيطاتها، بهدف الاستفادة من طاقاتها المختلفة والتقليل من المخاطر والمشاكل التي يمكن أن تفرضها المحيطات وخاصة الخارجية منها على المؤسسات.
2-2- مواكبة ومواجهة التطورات التشريعية، الاجتماعية، الاقتصادية، السياسية والمعلوماتية.
2-3- الحاجة إلى ربط أهداف الأفراد بأهداف المؤسسات وذلك من خلال فهم واستيعاب المؤسسات لحاجات الأفراد الذاتية والوظيفية ودراسة سلوكهم وتصرفاتهم وتوجيه السلوك وتصويب التصرفات لما يخدم مصالح المؤسسات وأهداف الأفراد.
2-4- ضمان استمرارية المؤسسات وتطورها في شتى المجالات والميادين من خلال وجود الموارد البشرية الحريصة الالتزام بأهداف المؤسسات والعامة على تحقيقها. (3)

3- تطور إدارة الموارد البشرية:
إن جوهر إدارة الأفراد هو الإنسان، بكل ما يحمله من قيم فهو قيمة إنتاجية واقتصادية وهو قيمة استهلاكية إذ يستهلك ما ينتج وهو قيمة روحية وإنسانية وقد مر الإنسان بمراحل عدة هي قصة إدارة الموارد البشرية وتاريخها ولذا فان المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية لم يستقر إلا بعد سلسة طويلة من التطورات.
وحتى نتعرف على هذه المسيرة لا بد أن نتصفح التاريخ قبل الثورة الصناعية وبعدها.

3-1- قبل الثورة الصناعية:
وتتميز هذه الحقبة التاريخية بطرق الإنتاج اليدوية حيث كانت معظم السلع تصنع في مصانع صغيرة أو في بيت صاحب العمل وهذا ولو نظرنا إلى أبعد من ذلك فسنرى نظم محددة:

3-1-1- نظام العبودية:
وفيه اعتبر العامل من ممتلكات صاحب العمل يبيعه ويشتريه شأنه شأن كل السلع فلا حقوق قانونية أو إنسانية كما لم يكن تحت ظل هذا النظام وجود لنظام العمالة وكانت السلطة المطلقة بيد المالك وكان العبد أحد الأمتعة التي يمتلكها.



3-1-2- نظام الصناعة اليدوية:
وفي ظلاله برزت فئة تملك الخبرة والمهارة بدأت تعمل لوجدناها تختلف في أهدافها إذ لكل تسمية من هذه التسميات هدف تختص به.

3-1-3- نظام الطوائف:
وبه شكلت كل صناعة طائفة لها قانونها يوضح شروط الدخول للمهنة وأجورهم ومستويات إنتاجهم ويمثل نظام الطوائف احتكار للصناعة أو الحرفة وقد رتبت التدرج في المهنة فهناك الصبي، العريف، المعلم وينتخب المعلمون شيخا للطائفة فيوقع العقوبات على من يخالف لوائح وتعليمات الطائفة. (4)

3-2- مرحلة الثورة الصناعية:
ما ان بدأت الثورة الصناعية كنتيجة لسلسلة من الاكتشافات والاختراعات وظهور القوى المحركة والالات في النصف الثاني من القرن الثامن عشر ، حتى واجه ارباب الاعمال مهمة تهيئة افراد تحتاجهم مشاريعهم الضخمة ولمواجهة هيئة صناعية جديدة، هيئة لها متطلباتها وعاداتها، ولكن بهجة الانتاج وزهو الصناعة قد الهاهم عن العنصر البشري، يضاف الى ذلك قوة مساومة العاملين كانت ضعيفة في سوق العمل فافتقر العاملون الى الامان فيما اصبح للالة الدور الرئيسي في الانتاج وفي خضم ذلك برزت النقابات في منتصف القرن التاسع عشر للدفاع عن مصالح العمال المستخدمة سلاح الاضراب مما اضطر ارباب العمل اللجوء لمفاوضتهم عن طريق المفاوضة الجماعية واخدت النقابات تطور تنظيماتها.

3.3- مرحلة القرن العشرين:
لقد شهد هذا القرن احداثا جسام اترت تاثيرا كبيرا على إدارة الموارد البشرية من ابرزها:
1.3.3- الإدارة العلمية: ان بداية الحركة الإدارة العلمية تقترن بإسم "فرديريك تايلر" حيث يعتبر المنظر الرئيسي لافكار هذه الحركة لقد اهتم تايلر خلال عمله بإنتاج اقصى حد ممكن من خلال مجموعاتالعمل التي تشرف عليها، فلم يكن مرتاح لنظام الاجر حسب القطعة السائد في المصنع لاعتقاد ان هذا النظام لا يقوم على تقدير سلم لطاقة العامل الانتاجية، بل مبني على سجلات انتاج سابقة.
وتعتبر سنة 1898 البداية التجارية المشهورة في مجالات رفع الكتل المعدنية وقطع المعادن، ومن نتائج دراسته ادرك ان الإدارة يمكن ان تكون علما له قوانينه ومبادئه، وان الإدارة العلمية ثورة ذهنية من حيث كونها طريق لمعالجة مشاكل الإدارة اليومية، وقد بين ان الإدارة مسؤولة عن اختيار العاملين وتدريبهم على كيفيةاداء الإدارة والعاملين ان يتعاونوا في تنفيذ الاعمال وفق المبادئ العلمية الي توصل اليها.
الا ان الإدارة العلمية قد تجاهلت العامل الانساني في العمل فألزمت العاملين بتأدية العمل مهما كان قاسيا ما دامو المسؤولين عن تنفيذ وهي حتى في تهذيبها لحركات الانسان فقط نظرت لذلك الانسان نظرة ميكانكية فقط.
ولكن رغم ذلك فإن مولد إدارة الموارد البشرية قد يرتبط بظهور حركة الإدارة العلمية حيث تطلبت من إدارة الموارد البشرية ان تلعب دورا في معالجة مشكلة العاملين، تلك المشكلة التي اخدت تظهر كمشكلة ادارية.(5)

2.3.3- الحرب العالمية الاولى:
ان تطلب تضخم الانتاج ان تتوجه الإدارة لتوفير احتياجاتها من العاملين للوفاء بمتطلبات ذلك التوسع في الانتاج رغم ظروف الحرب وما سببته من نقص في عرض القوى العاملة ولذى فقد فكرة الإدارة وبجدية في انشاء ادارات متخصصة تتولى انشطة إدارة الافراد.

3.3.3- مدرسة العلاقات الانسانية:
رغم ما مر على الانسان من خلال المسيرة التاريخية فقد استمر اهتمام الإدارة متركزا على رفع الكفاءة الانتاجية للافراد بفضل الوسائل والاساليب المادية حتى يزوغ فجر مدرسة العلاقات الانسانية اذ ركزت هذه المدرسة على الانسان حاجاته اذ على العكس مما رآه تايلر الذي امن ان المشاكل الانسانية قد تقف عائقا امام زيادة الانتاج يجب ان يتم القضاء عليها ومحاولة عقلانيتها، فقد رآى رواد مدرسة العلاقات الانسانية "والتون مايو" على وجه التحديد ان معالجة هذه المشاكل يمكن معالجتها عن طريق الاهتمام بالعنصر الانساني.
الا ان مدرسة العلاقات الانسانيةهي اخرى لم تخلو من النقد فقد ركزت على الانسان وحاجاته المختلفة كما ان العمل تؤديه جماعات تشكل فيما بينها تنظيمات غير رسمية وان العاملين يواجهون سياسات الإدارة كجماعات وقد ركزت هذه المدرسة على تدريب المشرفين على قواعد المعاملة الانسانية للقوى العاملة.

4.3.3- الحرب العالمية الثانية:
لقد افرزت هذه الحرب نفس افرازات الحرب العالمية الاولى، ولكنها ركزت على العناية بالانسان والذي هو محور الانتاج، وبالتالي اوجبت العناية بإدارة الموارد البشرية.


4- العوامل التي ادت الى تطور الموارد البشرية:
لقد امنت الإدارة الحديثة بأن نجاح المشروع مرهون بتحقيق اهدافه وان العاملين هم الوسيلة لتحقيق هذه الاهداف لذا لا بد من تهيئة الظروف الانسانية لهم، وان إدارة الموارد البشرية هي التي تحقق ذلك وبالطريقة التي تحقق اهداف العاملين والإدارة معا.
الا ان هناك مجموعة من العوامل المهمة التي سارعن في الاعتراف بانسانية الطبقة العاملة وضرورة العناية بها، ومنها:

1.4- جسامة الانتاج والمشاريع ادت الى تحول كبير في اساليب العمالة وتنميتها وتشغيلها فانعكس ذلك على نمط علاقات العمل، فقد حلت بدلا من العلاقة الاسرية بين رب العمل والفرد، علاقة بين مدير العمل الذي هو احد منتسبي المؤسسة ودخلت انظمة متطورة للاختيار، التعيين، التدريب مما اسهم في تطور واجبات ومسؤوليات إدارة الموارد البشرية.

2.4- تزايد قوة اتحاد النقابات، وقد فسر ذلك من قبل بعض الادارات من انه دلالة على فشل الإدارة في تطوير العلاقات الانسانية مما ترتب على ذلك بروز قوة النقابات.

5- الوظائف الإدارية Managérial function :
لا تقتصر وظائف إدارة الموارد البشرية على الأعمال التخصصية فقط بل تتضمن أيضا الأعمال الإدارية المثمثلة في التخطيط، التنظيم، التوجيه والمتابعة شأنها في ذلك شأن الإدارات الأخرى في المنظمة.
اذ لا بد لكل إدارة أو وحدة إدارية في المنظمة أن تضع الخطط التي تحقق لها الأهداف التي أنشأت من اجلها وان تضع التنظيم الذي يمكنها من القيام بتنفيذ تلك الخطط والسياسات والبرامج وصولا إلى تحقيق أهدافها وان تقود وتحفز وترغب وتوجه نشاطات العاملين نحو تحقيق الهدف ، وان تقوم بعملية الرقابة لغرض التأكد من إن الأعمال تتم وفقا للخطط والسياسات والبرامج والأنظمة المحددة سلفا، ثم تصحح الانحرافات التي تحدث أثناء أو بعد تنفيذ الأعمال التي تمارسها. (8)

6- تنظيم إدارة الموارد البشرية:
تعد إدارة الموارد البشرية من الإدارات الوظيفية في المنظمة إذ تقدم خدماتها الخاصة بالعاملين لعموم المنظمة.
ولتوضيح علاقة إدارة الموارد البشرية بالإدارة العليا والإدارات الأخرى في المنظمة لا بد من تحديد النماذج التنظيمية المعتمدة من قبل النظاميات من خلال:

1.6- التنظيم المركزي لإدارة الموارد البشرية:
ترتبط الإدارة بالإدارة العليا مباشرة ويتفرع منها إدارات فرعية متخصصة بكل وظيفة من وظائف إدارة البشرية والشكل التالي يوضح ذلك: (9)

[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG]






الشكل (1): التنظيم المركزي لإدارة الموارد البشرية

يلاحظ من خلال الشكل التنظيمي ما يلي:
- وجود إدارة مركزية داخل المنظمة تستمد صلاحيتها من الإدارة العليا وتفرع من إدارات متخصصة في كل وظيفة من الوظائف المهمة لإدارة الموارد البشرية ويدير كل إدارة متخصص أو استثماري.
- تمتلك هذه الإدارة المركزية صلاحيات اتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية لعموم المنظمة، إذ يكون مديرها عضوا في مجلس الإدارة العليا ويقوم بالمساهمة الفاعلة في وضع الخطط الخاصة بالموارد البشرية بالتوافق مع الاستراتجيات المنظمة، وهذا الترابط الهيكلي التنظيمي يسمى بالترابط المتكامل Integrated linkage .


2.6- التنظيم اللامركزي لإدارة الموارد البشرية:
النموذج الثاني الذي تعتمد عليه المنظمات المعاصرة (الكبيرة منها والصغيرة) في تنظيم إدارة الموارد البشرية هو النموذج اللامركزي ، أي إناطة مهام ونشاطات هذه الإدارة إلى جميع الإدارات في المنظمة.
وفق هذا النمط من أنماط التنظيم يقوم المديرون التنفيذيون باختيار وتعيين وتدريب وتحفيز العاملين لإدارتهم وفق طبيعة نشاط الإدارة والشكل التالي يوضح هذا النموذج:




[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.gif[/IMG]





الشكل (2): التنظيم اللامركزي لإدارة الموارد البشرية.


نلاحظ من الشكل التنظيمي اللامركزي لإدارة الموارد البشرية إن معاون المدير العام لشؤون الأفراد يمتلك صلاحيات استثمارية في شؤون الأفراد ويمتلك مديرو الأقسام التنفيذية جميع الصلاحيات الخاصة بإدارتهم، وكذلك الصلاحيات المتعلقة بإعداد وتصميم أنظمة الموارد البشرية وفق طبيعة العاملين ونشاطات ومهام إدارتهم. (10)







- التخطيط الاستراتيجي وخطة الموارد البشرية:
الخطة الاستراتيجية خطة الموارد البشرية
تحديد طبيعة النشاطات تحديد المهارات البشرية المطلوبة لكل نشاط
تحديد عوامل السوق الخارجية الاقتصادية، اجتماعية، تكنولوجية، المؤثرة على نشاطات المنظمة. تحديد المهارات والقابليات البشرية اللازمة لمواجهة عوامل السوق الخارجية.
تحديد الموارد الداخلية الحالية المناسبة لنجاح الإستراتجية. تحديد خصائص ومواصفات الأفراد الحاليين وضمان مساهمتهم في تنفيذ الإستراتجية.
تحديد النقص في الموارد المطلوبة لتنفيذ الإستراتجية المنظمة. تحديد النقص في الموارد البشرية لتنفيذ إستراتجية المنظمة.
تحديد أية تغييرات في البيئة تحديد تغييرات في الزيادة أو الاستغناء عن الموارد البشرية


الشكل (3): العلاقة بين الخطة الإستراتجية وخطة الموارد البشرية.
نلاحظ من خلال الشكل انه يوجد تكامل بين الخطة الإستراتجية وخطة الموارد البشرية، إذ أن التكامل يتم على خطوتين الأولى مناقشة الخطة الإستراتجية بين كل من الإدارة العليا وإدارة الموارد البشرية بإعداد خطة الموارد البشرية، أما الخطوة الثانية فهي قيام إدارة الموارد البشرية بإعداد خطة الموارد البشرية والتي تشتمل على ما يلي:
- عدد ونوع الأفراد الذين سوف تحتاجهم المنظمة لفترة القادمة التي تتراوح ما بين سنة وخمسة سنوات.
- تحديد الأفراد المتوفرين فعلا من الذين تتوفر فيهم المواصفات المطلوبة لتنفيذ النشاطات.
- وضع خطة لسد الفجوة مابين العدد والنوع المطلوب الفعلي. (11)






[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.gif[/IMG]
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif[/IMG][IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.gif[/IMG]




[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.gif[/IMG]









[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.gif[/IMG]



















1- المدخلات:
عبارة عن بيانات متعلقة بالموظفين والوظائف والبيانات ذات العلاقة.
- البيانات المتعلقة بالموظفين: وتشمل البيانات الشخصية والبيانات الخاصة بالخبرات العلمية والعملية للموظف، والبيانات الخاصة بالحياة الوظيفية كاسم الوظيفة، رقمها، تاريخ التحاق الموظف بها والتدرج الوظيفي وتقييم الأداء والاجازات والعقوبات.
- البيانات المتعلقة بالوظائف: تحتوي على مسميات الوظائف وأرقامها ومواقعها التنظيمية والتعديلات التي تطرأ عليها.
- بيانات إدارية: وهي بيانات تتعلق بسياسات التوظيف وتتضمن القوانين والتعليمات والقرارات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.
- بيانات متعلقة بسوق العمل: مثل البيانات عن المنظمات المنافسة في الحصول على ذوي الخبرات والمؤهلات المهمة بالنسبة للمنظمة وكذلك البيانات الخاصة بسوق العمالة وإعداد الكفاءات وما هو المتوفر حاليا...الخ.

2- العمليات:
وهي النشاطات التشغيلية التي تتم على المدخلات والمتمثلة في العمليات التحليلية والحسابية والإحصائية بهدف تحويلها إلى صورة واضحة وسهلة حتى يمكن الاستفادة منها في إدارة الموارد البشرية بالشكل الجيد وتشمل العمليات الخطوات الآتية:
- تسجيل ورصد وتخزين البيانات.
- تدقيق ومراجعة وتحديث البيانات.
- تحليل وتفسير البيانات.

3- المخرجات:
وهي الحصول على المعلومات بعد إجراء العمليات التحويلية عليها وعادة تشمل مخرجات نظام المعلومات إدارة الموارد البشرية على ما يلي:
- بيانات ومعلومات عن الموظفين والوظائف.
- بيانات ومعلومات عن العمليات الإدارية من تخطيط وتوظيف.
- بيانات عن أوضاع العاملين حاليا، سابقا ومستقبلا.


4- التغذية الراجعة:
هي معلومات تحمل رسائل وإرشادات عن كيفية سير النظام ومدى تطابق إنجازاته ومخرجاته مع الخطط.
إن هذه المعلومات الراجعة تلعب دورا أساسيا في نظام المعلومات الخاص بالموارد البشرية في إطار أهميتها للنظام الكلي لإدارة القوى البشرية حيث تدعم المعلومات المرتدة الرقابة على العنصر البشري وهي في الوقت نفسه يتيح متابعة التغيرات في سياسات وإجراءات شؤون الموظفين وتمكن من معالجة المشكلات التي تعيق فعالية استخدام النظام.

5- التحكم:
وهو الجزء الخاص بالتحكم والسيطرة على سير الخطوات كما هو مخطط لها وينبه عند حدوث عطل أو ثغرة أو خطأ في مجريات البرنامج أو في توظيف البيانات المدخلة.

6- الذاكرة:
هي الوعاء الذي تختزن فيه مخرجات ومدخلات نظام أي أنه ذاكرة النظام وتختلف أشكال وأنواع ذاكرة أنظمة المعلومات فقد تكون:
- الوعاء الورقي: يتمثل في الملفات، المستندات الورقية أي استخدام الأوراق.
- الوعاء الفيلمي المصغر: ويشمل الميكروفيلم الملفوف، والميكروفيس.
- الأشرطة الممغنطة والأقراص الضوئية: التي تتيح مساحة كبيرة لتخزين عدد هائل من المستندات.










10-2- مجالات استخدام نظم معلومات الموارد البشرية:
عندما تقرر المنظمة استخدام الحاسب الآلي في نظم معلومات الموارد البشرية فإن المجالات التي يغطيها هذا النظام يمكن أن تشمل جميع أنشطة الموارد البشرية، وهذا من خلال الشكل (6) كيف يمكن أن تساعدنا البيانات المختلفة عن العاملين في الوصول إلى المعلومات الموصلة إلى اتخاذ القرارات وحل المشكلات في الجوانب المختلفة لأنشطة الموارد البشرية(7)

[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image008.gif[/IMG] معايير الأداء والإنتاجية والترقيات والفصل


[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image009.gif[/IMG]





الشكل (6): قاعدة بيانات الموارد البشرية واستخدماتها في إدارة انشطة الموارد البشرية في المنظمة








11- أهداف إدارة الموارد البشرية:
يمكن تقسيم أهداف إدارة الموارد البشرية إلى نوعين هما: المشاركة والفعالية.
11-1- المشاركة Participation:
هي أولى أنواع الأهداف ومعناها الحقيقي يكمن انتساب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسات، إذ قد يتواجد (أو يتواصل) فريق عمل إدارة الموارد البشرية في سوق العمل ليختار من بين القوى العاملة المتوفرة ما يتناسب وأهداف إدارته.

11-2- الفاعليةEffectiveness :
ثاني أنواع الأهداف والغاية منها جعل القوى العاملة، أي الموارد البشرية تنجز ما يطلب منها بنجاح ومثابرة وكما هو معروف فإن الفاعلية مرتبطة إلى حد كبير بعناصر عدة، أبرزها تحفيز الأفراد وتطوير قدراتهم ومدهم بالمهارات والموارد الكفيلة بمساعدتهم على التوصل إلى الأداء المرغوب فيه.
من البديهي اعتبار الأهداف المشار إليها، مكملة الواحد للآخر بحيث أن المشاركة والفاعلية شرطان متلازمان وبتوافر هما تحصل المؤسسات على أفضل النتائج (18)
















خاتمــــــــــــــــــــة

العنصر البشري هو أساس النشاط الإنتاجي والتكوين الاقتصادي ومنه صنعت مسيرة الحياة، وأمكن الاستفادة من الموارد المتاحة أفضل استخدام، إن العنصر البشري المتمثل في الأفراد، الجماعات هم أهم القوى وأعظمها أثرا في تشكيل حركة المنظمة فهم الذين يتخذون القرارات التي تهيئ للمنظمة فرص الانطلاق والنجاح أو تسبب مشكلات ينتج عنها خسائر واحتمالات الفشل والانهيار.
وإذا كانت درجة نجاح المنظمة مازالت تقاس حتى اليوم بمدى الكفاءة في إنجاز الأعمال الإنتاجية والمؤشرات المالية فإن إدارة المستقبل بالإضافة إلى ذلك سيتم قياس كفاءتها بقدرتها على اتخاذ القرارات اللازمة لإحداث التغيير والتطوير والتكيف مع البيئة والابتكار والإبداع.
















قائمة المراجع

(1)- عباس، سهيلة محمد. إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي. ط1- عمان: دار وائل. 2003- ص27
(2)- بلوط، حسن إبراهيم. إدارة الموارد البشرية: من منظور استراتيجي. بيروت: دار النهضة العربية. 2002- ص17
(3)- المرجع نفسه. ص18
(4)- زويلف، مهدي حسن. إدارة الأفراد: ط1- عمان: دار الصفاء للنشر. 2003- ص21
(5)- المرجع نفسه. ص23
(6)- زويلف، مهدي حسن. المرجع نفسه. ص34
(7)- السالم، مؤيد السعيد، صالح، عادل جرحوش. إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي. عمان: عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع، ص27،26
(8)- المرجع نفسه. ص27
(9)- عباس، سهيلة محمد. المرجع السابق. ص39
(10)- عباس، سهيلة محمد. المرجع السابق. ص41
(11)- عباس، سهيلة محمد. المرجع السابق. ص59
(12)- بلوط، حسن إبراهيم. المرجع السابق. ص22
(13)- بلوط، حسن إبراهيم. المرجع السابق. ص23
(14)- السالم، مؤيد السعيد، صالح، عادل جرحوش. المرجع السابق. ص34
(15)- السالم، مؤيد السعيد، صالح، عادل جرحوش. المرجع السابق. ص267
(16)- المرجع نفسه. ص270
(17)- المرجع نفسه. ص275
(18)- بلوط، حسن إبراهيم. المرجع السابق. ص21