شركات كويتية تشطب بند تطوير الموظفين من الميزانية الموارد البشرية.. أكثر من خزانة ملفات
لو بحثت أو سألت نفسك عن سبب تعثر كثير من الشركات وتعرضها لخسائر تصل في بعض الأحيان إلى درجة الإفلاس، ستجد ان هناك سببا مشتركا بين جميعها وهو ضعف إدارة الموارد البشرية. وفي الجانب الآخر، تجد أن الشركات، التي تعرف الاستثمار في العنصر البشري وإتاحة الحلول الإبداعية له، هي من الأنجح و الأقوى في العالم.
لكن الكثير من الشركات الكويتية، خصوصا المتوسطة وصغيرة الحجم منها، لا تؤمن بعد بمواردها البشرية، وما زالت تنظر إلى هذا القسم من الإدارة كأنه قسم يقتصر عمله على إدارة شؤون العاملين وحفظ الأوراق والمستندات الخاصة بالموظفين لا أكثر و لا اقل. وتنظر الشركات العالمية إلى الموارد البشريةHuman Resources على أنها هي إدارة تهدف لجذب الموظفين الأكفاء والمبدعين والتي تعمل على الحفاظ على استمراريتهم بالعمل من خلال تنمية قدراتهم و مهاراتهم بالتدريب ليواكبوا تطورات العمل.
ضعف المخصصات المالية
ويرى خبراء الإدارة ان ضعف المخصصات المالية التي ترصدها الشركات الكويتية لإدارة مواردها البشرية هو السبب وراء تراجع الدور الذي يجب ان تكون عليه هذه الإدارة الحيوية واقتصار دورها على التوظيف وحفظ مستندات الموظفين.
ويشير المراقبون إلى أن هناك فكرة خاطئة سائدة لدى الكثير من الشركات المحلية بان الاستثمار في العنصر البشري يمثل عبئا إضافيا على المؤسسة، لأنه مكلف ويرهق ميزانية الشركة مع العلم بأن هناك عددا محدودا من المؤسسات التي تنظر إلى الاستثمار البشري على انه من أفضل أنواع الاستثمارات وهو ثروة حقيقية بكل ما للكلمة من معنى.
ويفيد الخبراء أن الاستثمار في الموارد البشرية هو استثمار طويل الأمد ولا يمكن حصد نتائجه مباشرة أو حتى في وقت قصير.
برامج تطوير
إلى ذلك، يقول المحللون في هذا المجال ان التوسع وتزايد عدد الشركات الكويتية بشكل كبير خلال الفترة القليلة الماضية والمنافسة القوية وانفتاح أسواقنا المحلية على الأسواق الإقليمية والعالمية تحتم على الشركات إيجاد إدارة موارد بشرية قادرة على التعامل مع هذه المتغيرات من خلال المحافظة على الكفاءات والخبرات وتطوير قدراتها.
ويشدد خبراء على ضرورة أن تعمل إدارات الموارد البشرية في الشركات الكويتية على وضع برامج لمكافأة العاملين لديها وتطوير وخلق برامج تكون قادرة على تعزيز الرضا لدى الموظفين، بالتحديد الأكفاء وأصحاب الخبرات، الذين هم مطلب أي شركة تبحث عن النجاح في سوق العمل الحالي، بالإضافة إلى أن عليها ان تلتفت إلى ضرورة العمل على إعداد كوادر مؤهلة بديلة لتحقيق الأهداف المرجوة.
بنود الميزانية
وعليه، يتأسف المراقبون في السوق المحلي على إلغاء بند التدريب والتطوير من ميزانيات الشركات المحلية: 'أول ما نقوم به في حال شعورنا بتدني الإنتاج أو الخسارة هو فصل بعض الموظفين! لا نهتم لقيمة من نعمل من أجله، وهو الإنسان الذي تسعى المؤسسات العالمية لرفاهيته'.
ومن المقترحات التي أوصى بها خبراء الإدارة للوصول بمؤسساتنا إلى المستوى المطلوب عالميا واقتصاديا وجعلها في مصاف المؤسسات الاقتصادية العالمية:
وعي القياديين لأهمية قيمة العنصر البشري في العملية الإنتاجية، فهو ليس مجرد وسيلة إنتاج مثل الآلة.
لعب المديرين لأدوار جديدة ومختلفة عن أدوارهم في السابق، فعليهم الإلمام بأحدث الأساليب لتحسين الأداء الوظيفي والتنظيمي.
الاهتمام بمسح اتجاهات العاملين في مؤسساتهم، والإلمام بالأصول العلمية لمسح جميع هذه الاتجاهات.
إدراك مشاكل الاتصال والجدولة المرنة للأعمال والقضايا المتصلة بتغير ظروف العمل وجعل مكان العمل أكثر إنسانية.
على مديري الموارد البشرية لعب دور القيادي في شركتهم، ما يتطلب استيعاب الرسالة الأساسية لمؤسساتهم، ثم العمل لتطوير الأهداف اللازمة لدعم هذه الرسالة، وأن تكون لديهم المهارة في بناء قوى عاملة مستقرة وماهرة ومنتجة وراضية.

نظرتان متناقضتان
المدير التقليدي
يرى بعض المديرين الذين تحدثت إليهم 'القبس' وسألتهم عن دور قسم الموارد البشرية في شركاتهم انه قسم خاص بشؤون الموظفين ويعمل على حفظ ملفاتهم و ضبط أوقات حضورهم وانصرافهم وإجازاتهم.

المدير المتطور
ويرى المديرون حديثو العهد أن إدارة الموارد البشرية هي إدارة حيوية ورأسمال الشركة، بل هي اهم الوظائف الإدارية. ولا تقل أهمية موظفيها عن أهمية موظفي أي قسم آخر فهي إدارة تعمل على استقطاب الكفاءات و تدريبهم و تنمية قدراتهم ومهاراتهم و العمل على سد نقاط الضعف لديهم بما يتناسب مع طبيعة العمل في السوق.

إجراء روتيني
يقول أحد رؤساء قسم الموارد البشرية في إحدى الشركات الكويتية ان تقييم أداء العاملين بالشركة لقياس درجة كفاءة العاملين هو من صلب عمل إدارة الموارد البشرية، لكن مع الأسف نعده كإجراء روتيني بحت، كما هو الحال في كثير من الشركات الكويتية فهو لا يعكس الأداء الحقيقي للموظف وانه دوما ما نجد ان اغلب الموظفين يحصلون على تقدير امتياز أو جيد جدا.

رضا الموظف
شدد خبراء الموارد البشرية على ضرورة ان تعمل أقسام الموارد البشرية في الشركات على تطبيق نظام استبيان الرضا الوظيفي، كما هو الحال في الشركات العالمية لتتعرف على مدى رضا العاملين لديها والتعرف على متطلباتهم لأنها أصبحت بحاجة ماسة لرضاء الموظفين في ظل الأوضاع الحالية.

الأرباح وبس!
تقول مجموعة من الموظفين ان شركتهم لا تعير أي اهتمام إلى القوى البشرية العاملة لديها فتجد تركيزهم في تقرير الشركة السنوي منصبا على الأداء الاقتصادي والأرباح والخدمات وأعضاء مجلس الإدارة وبس.. دون أي إشارة في هذا التقرير عن القوى العاملة لديهم.

حوافز عادلة
طالب عدد من الموظفين من أقسام الموارد البشرية أن تعمل على إيجاد نظام حوافز عادل و منيع للأداء والإبداع والابتكار وليس مبنيا على المزاجية في التعامل، ووضع خطط لما يسمى تخطيط المسار الوظيفي للعاملين فضلا عن تركيزها على رفع إنتاجية الأفراد عبر تحفيزهم.