تخطيط الاحتياجات البشرية
عرض تقديمي يتناول الموضوعات التالية :
@مفهوم تخطيط الموارد البشرية
@شروط عملية تخطيط الموارد البشرية
@أهمية تخطيط الموارد البشرية
@أهداف تخطيط الموارد البشرية
@تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي
@خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية
يمكن تنزيل العرض من المرفقات
تعريف التخطيط :
qهو العمل على تلافي اخطار المستقبل .
qهو اتخاذ قرار حاضر لأحداث نرغب في تحقيقها مستقبلا .
qالتخطيط يعني أين نحن اليوم وماذا نريد غدا ؟
qهو اتخاذ قرار مسبق حول :
ü ماذا نعمل ؟
ü كيف نعمل ؟
ü متى نعمل ؟
ü ومن يعمل ؟
qهو العملية التي يتم بموجبها الإختيار بين عدة بدائل متاحة للتعامل مع المستقبل .
مفهوم تخطيط الموارد البشرية
ان عملية تخطيط الموارد البشرية لا تتناول فقط تحديد الإحتياجات النوعية في الأفراد كماً ونوعاً, ولكنها عملية شمولية ,
أي تقتضي تخطيط الجوانب التالية :
تخطيط الاستقطاب والاختيار .
تخطيط الاحتياجات النوعية والكمية من الأفراد.
تخطيط التعين .
تخطيط التدريب .
تخطيط تقويم الاداء .
تخطيط المسار الوظيفي ( التقدم الوظيفي – المستقبل الوظيفي)
حل هذا المصطلح محل تخطيط القوى العاملة الذي كان شائعاً ومازال في بعض المنظمات .
وتخطيط الموارد البشرية يعني تحديد الاحتياجات المستقبلية للمنظمة من الموارد البشرية من حيث العدد والنوع، وكل تعاريف تخطيط الموارد البشرية تدور حول هذا المعنى.
تعني عملية تخطيط الموارد البشرية تحديد الاحتياجات المستقبلية من القوة العاملة من حيث العدد والمهارات للمنظمة ككل , وكذلك للقطاعات المختلفة فيها, كل على حدة , وللقطاعات المساندة .
يعرّف بأنه ( تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت المناسب والمكان المناسب وذلك من أجل تحقيق الأهداف العامة للمنظمة، أو الأهداف الخاصة للقطاعات العاملة بها ) .
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE5DE.tmp[/IMG]يجب أن تكون عملية التخطيط للموارد البشرية في إطار عملية التخطيط الشاملة للمنظمة ككل.
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE5DF.tmp[/IMG]أن تتم في إطار تحليل الظروف المحيطة بالمنظمة الداخلية والخارجية .
&الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزن المهارات الداخلي للمنظمة.
&تساعد المنظمة على أن تتبنى سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل .
&يساعد المنظمة على التعامل مع الأنظمة الحكومية ذات العلاقة بالموارد البشرية .
&اتخاذ سياسة التكامل والترابط بين مختلف أنشطة الموارد البشرية .
&يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة .
تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الإستراتيجي
التخطيط الإستراتيجي هو : العملية التي تقوم بمقتضاها المنظمات بتحديد رسالتها وأهدافها البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف .
عناصره :
§تحديد الرسالة .
§تحديد الإتجاه .
§تحديد أسلوب التنفيذ .
العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية
بشكل عام فإنها تتلخص في :
§طبيعة المنشأة ومجال عملها وحجمها وعمـرها الإنتاجي .
§المـركز التنافسي للمنظمة .
§التكنولوجيا المستخدمة .
§المركز المالي للمنظمة .
§الموقع الجغرافي .
§سوق العمالة .
العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية
§الانتاج
§التسويق
§التمويل
§ النشاطات المساندة
§
هناك ترابط بين التخطيط الاستراتيجي وتخطيط الموارد البشرية وهذا الترابط ينتج عن أهمية الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة وأهداف ورغبات العاملين .
فالخطط الإستراتيجية للمنظمة لا يمكن وضعها موضع التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل لأوضاع الموارد البشرية في المنظمة.
فمثلا لإقرار بناء خط إنتاج جديد في مصنع أو إضافة جناح جديد في مستشفى لا بد من معرفة مدى توفر الموارد البشرية بالمنظمة ومدى قدرتها على الحصول عليها.
وبمجرد وضع خطة للموارد البشرية في كافة جوانبها(تدريب، تعيين، تقييم، تقديم حوافز) يتم إدراجها ضمن الخطة الإستراتيجية الشاملة للمنظمة.
ويستلزم ذلك القيام بثلاثة خطوات :
1- تحليل الطلب المتوقع من إدارة الموارد البشرية .
2- تحليل العرض المتوقع من إدارة الموارد البشرية .
3- التوفيق بين العرض والطلب .
تقدير الإحتياجات البشرية في المنظمة :
أولا ً : تحليل الطلب :
يوضح لنا تحليل الطلب التالي :
.1عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة
.2وكذلك العمل المطلوب منهم .
.3 وتحليل المهارات المطلوبة من الأفراد .
.4 والتكلفة المتوقعة لإجتذابهم .
(1تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة ويمكن أن يتم ذلك على أساس سنوي .
(2تحويل التقديرات السابقة إلى ساعات عمل متوقعة .
(3تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة نتيجة لطرق جديدة في الإنتاج مثلاً وخصم هذا التأثير مقدراً بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة .
(4 حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة غياب، دوران العمال، إصابات، نقص تدريب وخبرة، ... وإضافتها للناتج في رقم 3 .
(5حساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية ثم إضافة ذلك لإجمالي المتحصل من ساعات عمل فقرة 4 .
(6تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة ( 7 ساعات يومياً مثلا )،وبذلك نستنج عدد العمال المطلوبين.
مثال
تعتزم شركة تهامة وقحطان للأثاث المدرسي زيادة إنتاجها للسنوات المقبلة للخطة بمعدل 10% سنوياً حيث كان إنتاجها الحالي 500 ألف وحدة.
فإذا علمت أن :
المدة المطلوبة لإنتاج الوحدة الواحدة 30 دقيقة
عدد أيام الاجازات السنوية 85 يوماً
عدد ساعات العمل اليومي الصافي 7 ساعات
فما هو :
العدد المطلوب إضافته خلال الخمس سنوات القادمة إذا علمت أن العدد الحالي من العمالة هو 126 عاملاً ؟
اساليب تقدير الطلب
الأساليب غير الكمية:
.1طريقة التقدير على أساس مراكز العمل
.2طريقة التقدير الشخصي للمشرفين
.3طريقة التجربة والخطأ
.4طريقة دلفي
●
الأساليب الكمية:
.1طريقة تحليل الاتجاه
.2طريقة تحليل المعدلات
.3طريقة تحليل معامل الارتباط
أي تحديد القوى العاملة المتاحة أو المتوفرة سواء من داخل المنظمة أو خارجها، وبذلك يشمل تحليل العرض ما يلي:
أي ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف
حاليا ولاحقا، وذلك من خلال جمع معلومات عن القوى العاملة من خلال سجلات وكشوف المنظمة، وكذلك معرفة الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خلال فترة الخطة.
@العودة من الإعارة
@العودة من البعثات
@النقل أو الترقية
@العودة من الإجازات الطويلة( إجازة وضع، إجازة حضانة، إجازة مرافقة زوج، إجازة دراسية).
@الإحالة إلى المعاش
@الفصل من الخدمة
@الوفيات
@الاستقالات الاختيارية
@النقل والترقية
@الإجازات الطويلة
العرض الداخلي=
القوى العاملة الموجودة حاليا + الزيادة المتوقعة في العرض
– النقص المتوقع في العرض
يتكون من قائمة بأسماء الموظفين الحالين في المنظمة و معلومات تفصيلية عن كل موظف ( مؤهلاته – خبراته- التدريب – الامتحانات –تطلعاته – رأي مديره المباشر).
وغالبا ما تستخدم هذه الطريقة في الشركات والمؤسسات صغيرة الحجم.
أشكال بيانية توضح للمخططين الوضع القائم لبعض الوظائف الهامة في المنظمة , والموظفين المتوقع إحلالهم فيها عند انتهاء فترة القائمين عليها حاليا , وتحتوى على :
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE6F9.tmp[/IMG]عمر الموظف الحالي – مستوى أدائه .
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE6FA.tmp[/IMG]عمر المرشح للوظيفة – مستوى أدائه – قدراته مهاراته
@تتطلب مجهود كبير في جمع المعلومات وإعدادها .
@احتمال حدوث تغيير في الوظائف والهيكل التنظيمي قبل الاستفادة منها
تصمم المنظمة برامج أو تستخدم برامج جاهزة لمخزون المهارات .بحيث يسجل من خلالها الموظفين معلومات عن خبراتهم ومؤهلاتهم تخزن على الحاسب الآلي.
هذا الأسلوب تلجأ لها الشركات الكبيرة التي لديها أعداد كبيرة من الموظفين .
تلجأ المنظمات للخارج لتلبية احتياجاتها المستقبلية عندما
لا تفي الأعداد الموجودة بها حاليا لمقابلة هذه الاحتياجات .
ويقوم العرض الخارجي على توقع العمالة الخارجية التي يمكن أن تلحق للعمل بالمنظمة، ويستلزم هذا التوقع دراسة وتحليل والتنبؤ بمجموعة من المؤثرات الخارجية
.
$الظروف الاقتصادية العامة ( التضخم – البطالة – الميزان التجاري )، وكل ما انخفضت درجة البطالة في المجتمع كلما كانت هناك صعوبة في الحصول على العمالة والانتقاء منها ، والعكس صحيح.
$أوضاع الأسواق المحلية.قد تعكس هذه الأسواق بطالة شديدة في وقت لا تعاني فيه أسواق محيطة نفس هذه الظروف.
$أوضاع سوق المهن المحلية.قد تعكس الظروف السائدة فائضا في بعض المهن وعجزا في مهن أخرى .
بعد تحليل جانب الطلب المتوقع على الاحتياجات البشرية
في المستقبل والعرض المتوقع من هذه الاحتياجات داخليا
وخارجيا يمكن أن تظهر الصور التالية :
الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض( حالة عجز ).
الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض).
الحالة الثالثة :التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة .
تقوم المنظمة بالبدائل التالية:
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE6FB.tmp[/IMG]اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف .
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE6FC.tmp[/IMG]استخدام وسائل إغراء للإقناع .
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE6FD.tmp[/IMG]تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف .
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE6FE.tmp[/IMG]إطالة سن التقاعد.
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE6FF.tmp[/IMG]زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام .
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE700.tmp[/IMG]تحسين نظام الأجور والحوافز .
تقوم المنظمة بالبدائل التالية:
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE710.tmp[/IMG]تخفيض ساعات العمل .
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE711.tmp[/IMG]تشجيع التقاعد المبكر .
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE712.tmp[/IMG]تخفيض عمليات التوظيف لامتصاص الزيادة مع مرور الوقت.
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE713.tmp[/IMG]اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة.
[IMG]file:///C:\Users\Delta\AppData\Local\Temp\artE714.tmp[/IMG]السماح بالإجازات الطويلة.
في حالة تساوى العرض مع الطلب على القوى العاملة
من حيث الكم والكيف فليس هناك مشكلة، ومن ثم تسير الأمور بمجراها العادي الطبيعي.
ولكن قد يحدث توافق في الأعداد، ولكن لا يوجد توافق من حيث المؤهلات المطلوبة والمعروضة، فقد يحدث زيادة في الطلب على مجموعة من الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى. وهنا يمكن أن تلجأ المنظمة إلى توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعلاج العجز في تصنيف آخر.
لكي تطبق المنظمة هذه السياسة يجب إعادة تأهيل الأعداد الزائدة وتدريبهم لتولي الوظائف الجديدة ، بدلا من اللجوء إلى إنهاء خدمات العمالة الزائدة وتوظيف عمالة جديدة.
رد مع اقتباس
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة فريق العمل
