النتائج 1 إلى 9 من 9

الموضوع: المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    3,109
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ أحمد نبيل فرحات

    المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية


    الأهداف:
    1. ضمان قدر مقبول من التوازن بين أهداف الشركة وبين احتياجات الموظفين ومطالبهم الأساسية، وبدرجة تسمح بتعزيز انتماءات الموظفين للشركة وشحذ همهم وحماسهم للقيام بالأداء بفعالية يما يحقق للشركة أهدافها وبما يضمن للموظفين استقرارهم ورضاهم الوظيفي.
    2. تعزيز القدرة التنافسية للشركة بالاستناد إلى موظفين متحفزين لتقديم مستويات أداء عالية وللحفاظ على درجات إتقان مميزة.

    فلسفة هيكل المرتبات والأجور:
    انسجاما مع فلسفة التنظيم العامة القائمة على تأكيد روح التعاون بين الموظفين في الشركة، وتوافقاً مع نظام المسار الوظيفي المقدم أيضا فإن فلسفة بناء هيكل المرتبات والأجور في الشركة تقوم على ما يلي:
    1. الفصل بين المسار الوظيفي الإداري الذي يتضمن الوظائف الإدارية الإشرافية في الشركة، وبين المسار الوظيفي التخصصي وتنظيم هيكل المرتبات وفق المسار التخصصي وليس وفق المسار الوظيفي الإداري، الأمر الذي يسمح لجميع فئات الموظفين بالتقدم وظيفيا من ناحية وبزيادة مرتباتهم وأجورهم حسب سياسة العلاوات في الشركة من ناحية أخرى وذلك بغض النظر عن أخذهم أي مواقع على السلم الإداري، مما يؤدي إلى تعزيز:
    #أ- طموحهم في الارتقاء الوظيفي المهني بالدرجة الأساسية.
    #ب- ميلهم إلى الحصول على عوائد مالية تتوازى مع التراكم في خبراتهم، ومع استعداداتهم للأداء، ومع التزامهم وانتماءا تهم القيمية في العمل.
    2. الاكتفاء بمنح ما يمكن اعتباره (بدل تمثيل) لمن يشغل الوظائف الإدارية مع عدم التوسع في هذا البدل، وذلك حتى لا يحدث هنالك ما يؤجج الصراعات على المراكز الوظيفية الذي نجده في معظم الشركات التي لم تتنبه إلى هذا الأمر كضرورة من ضرورات العمل التنظيمي المتفق مع فلسفة التعاون والعمل الجماعي.
    3. تخصيص ما يمكن تسميتها "علاوات خاصة"، وذلك لإعطاء سلطة الشركة المرونة اللازمة لاستقطاب ذوي الكفاءات الخاصة من خلال منحهم زيادات على الهيكل المعتمد للمرتبات دون الاضطرار للخروج على مسار الهيكل، فالفلسفة العامة هنا تفترض أن يخضع جميع الموظفين في الشركة لهيكل الأجور والمرتبات المعتمد وبدون استثناء مما يسمح بتوحيد جميع الموظفين في إطار موحد.
    4. مراعاة التمايز الطبيعي بين فئات الموظفين كما هو واضح في نظام المسار الوظيفي وذلك كضرورة تفرضها طبيعة العمل وطبيعة المهنة كما تستوجبها شروط العدالة الوظيفية.
    هيكل المرتبات والأجور حسب نظام المسار الوظيفي
    1- هيكل المرتبات لمجموعة الوظائف الأولى والثانية (الإداريون والتخصصيون) - في المرفقات.
    2- هيكل المرتبات لمجموعة الوظائف الثالثة (موظفو الخدمات الإدارية والفنية المساعدة) - في المرفقات.
    3- هيكل المرتبات لمجموعة الوظائف الرابعة الخدمات العامة (المستخدمون) - في المرفقات.

    نظام الحوافز:
    تتعدد وتتنوع أنواع الحوافز التي يمكن للشركة أن تتفاعل معها سواء كانت حوافز مادية أو معنوية، ولعلنا نركز في هذا المجال على أبرز هذه الحوافز وبخاصة المادية منها تاركين للمسؤولين في الشركة العمل على إثراء هذه القائمة وتحديد اختياراتهم في التعامل مع مفرداتها ومضامينها، وحسب السياسات العامة لهم وحسب إمكانيات الشركة التي تختلف من سنة لأخرى واهم ما يمكن ذكره ما يلي:
    1. الزيادات على الرواتب.
    2. العلاوات والمكافآت.
    3. راتب الثالث عشر والرابع عشر.
    4. عوائد الضمان الاجتماعي.
    5. التامين الصحي / الطبي.
    6. التأمين على الحياة.
    7. تأمين الأسنان.
    8. العمل الإضافي.
    9. التدريب المدفوع من قبل الشركة وشهادات التدريب.
    10. تامين العيون.
    11. الإجازات المدفوعة.
    12. تجميع عدد الإجازات.
    13. علاوة الخلوي، والعروض الخاصة.
    14. علاوة السيارة.
    15. المساعدة والتعويض للدراسة والبعثات التعليمية.
    16. أسعار خاصة في الفنادق وأسعار التذاكر واستئجار السيارات وامتيازات (VIP).
    17. القروض والسلف.
    18. المشاركة في الأرباح.
    19. خطط التقاعد.
    20. بدلات عن حضور المؤتمرات و ورشات العمل العملية.
    21. العمولات وحوافز التسويق والمبيعات.
    22. تمويل النشاطات الاجتماعية.
    23. جوائز ومكافآت الموظف المثالي والقسم المثالي.
    24. حوافز الإنتاج.
    25. تغطية التأمين الدولي.
    26. علاوة الانتقال والسفر اليومية.
    27. مواقف السيارات المجانية.
    28. التسهيلات البنكية.
    29. التسهيلات للحصول على خدمات تكنولوجيا المعلومات للاستعمال الخاص وحسب الحاجة.
    30. تامين العجز والإعاقة.
    31. علاوات العمل والواجبات المتعلقة بالعمل في المنزل.
    32. صرف سيارة من الشركة.
    33. قروض الإسكان طويلة الأمد.
    34. قروض التمويل للزواج والأثاث.
    35. منح أسهم للعاملين في الشركة.
    36. تزويد العاملين بالسكن.
    37. الحضانة لأطفال الأمهات العاملات.
    38. تقديم وجبات الغذاء والمرطبات والشاي والقهوة مجاناً في العمل.
    وانسجاماً مع فلسفة الشركة التي تركز على بناء روح التعاون وروح العمل الجماعي بين جميع العاملين فيها على اختلاف مستوياتهم، فإننا نقترح النظام التالي الذي يجمع بين قيمتي العدالة والمساواة ويوحدهما معاً في إطار واحد باعتبارهما ضمانيتين أساسيتين لتحقيق الفلسفة المنشودة وينقسم إلى جزئيين هما:

    الجزء الأول: ويقوم على قيمة العدالة ويشمل فيما يلي:
    1. 5% من إجمالي الراتب السنوي للموظف إذا كانت تنتج تقييم الأداء حسب التوقعات.
    2. 10% من إجمالي الراتب السنوي للموظف إذا كانت تنتج تقييم الأداء أعلى التوقعات.
    3. 15% من إجمالي الراتب السنوي للموظف إذا كانت تنتج تقييم الأداء فوق التوقعات بدرجة عالية.
    ويمكن لإدارة الشركة صاحبة القرار أن تغير في هذه النسب وفق ما تراه مناسباً وذلك حسب المركز المالي للشركة وحسب قراءتها المباشرة للعلاقة مع الموظفين.
    الجزء الثاني: ويقوم على قيمة المساواة، حيث يتم تخصيص نسبة من صافي الأرباح وتوزع على جميع العاملين بالتساوي حسب المعطيات بالتالي:
    #أ- إذا كانت نتيجة تقييم الأداء (حسب التوقعات فما فوق)، يمنح الموظف حصة كاملة.
    #ب- إذا كانت نتيجة تقييم الأداء (أقل من التوقعات) يمنح الموظف نسبة (75% ) من الحصة الممنوحة له، ويجب إشعار الموظف بأنه إذا تكرر أداؤه، وبنفس الدرجة (أقل من التوقعات) في السنة التالية يدفع له نسبة (50%) من الحصة المقررة، وهكذا ... مع الأخذ بالاعتبار أثر نتيجة هذا التقييم على استقراره وتقدمه الوظيفي.
    #ج- يجب عدم دفع مكافآت خاصة أو حوافز للمبادرات الفردية، حيث انه يتم إدراجها في تقييم الأداء، وانه يجب إتباع المنهجية التي ذكرناها أعلاه.
    هذا وتعتمد نسبة الأرباح المخصصة للتوزيع على: رؤية الشركة، وتقديرها لأهمية الترابط بين أهدافها (التي تركز بالدرجة الأولى حول ضرورة تعظيم الربح وتعظيم التوسع والنمو في أعمال الشركة وأدائها) وأهداف الموظفين (التي تتركز بالدرجة الأولى حول ضرورة تعظيم العوائد التي يحصلون عليها من الشركة سواء كانت عوائد مالية أو معنوية).
    إنها مسألة تقديرية وهامة وعالية الحساسية وينبغي على إدارة الشركة أن تعمل على إجراء حساباتها بدقة عالية عندما تعمد إلى إقرار أي شيء من هذا القبيل.
    الجزء الثالث: توخي العدالة عند إقرار أي حافز معنوي، مع ملاحظة أهمية التناسب بين الحافز وبين النشاط الذي قدمه الموظف المعني.
    أَسأل اللهَ عز وجل أن يهدي بهذه التبصرةِ خلقاً كثيراً من عباده، وأن يجعل فيها عوناً لعباده الصالحين المشتاقين، وأن يُثقل بفضله ورحمته بها يوم الحساب ميزاني، وأن يجعلها من الأعمال التي لا ينقطع عني نفعها بعد أن أدرج في أكفاني، وأنا سائلٌ أخاً/أختاً انتفع بشيء مما فيها أن يدعو لي ولوالدي وللمسلمين أجمعين، وعلى رب العالمين اعتمادي وإليه تفويضي واستنادي.



    "وحسبي الله ونعم الوكيل ولا حول ولا قوة إلاِّ بالله العزيز الحكيم"

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ أحمد نبيل فرحات على المشاركة المفيدة:

    Muslim (17/3/2011)

  3. #2
    الصورة الرمزية صومااالي
    صومااالي غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مملكة البحرين
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    17

    رد: المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية

    اشكرك عالموضوع الجد مهم

    انا في طور اعداد لائحة نظام عمل اساسية

    وقد وصلت الى سلم الرواتب والاجور

    اتمنى ان استفيد من المرفقات في ذلك

  4. #3
    الصورة الرمزية ابوعلي
    ابوعلي غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ليبيا
    مجال العمل
    تجارة ومحاسبة
    المشاركات
    1

    رد: المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية

    شكرا جزيل وبارك الله فيك

  5. #4
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    تجارة ومحاسبة
    المشاركات
    71

    رد: المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية

    مشكورين على المشاركة
    وننتظر المزيد

  6. #5
    الصورة الرمزية omar1965
    omar1965 غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ليبيا
    مجال العمل
    طالب - دارس حر
    المشاركات
    3

    رد: المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية

    اشكرك على هذا العمل وارجو ان يكون في ميزان حسناتك

  7. #6
    الصورة الرمزية masrya 70
    masrya 70 غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    4
    المشاركات
    1
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ masrya 70

    رد: المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية

    جزاك الله خيرا أنا أيضا بصدد انشاء لائحة تنظيمية لمركز تدريب ولعلي أستفيد

  8. #7
    الصورة الرمزية Awadalla Haroun
    Awadalla Haroun غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    السودان
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    2

    رد: المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية

    اخي جزاك الله عنا الف خير,

  9. #8
    الصورة الرمزية abbad ashor
    abbad ashor غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    4

    رد: المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية

    لكم كل التقدير ونرجو أن يفتح الله عليكم بالمزيد

  10. #9
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    رئيس حسابات
    المشاركات
    7
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد عبد الرحيم

    رد: المرتبات والأجور والحوافز الوظيفية

    مشككككككككككككككككككككككك ككككككككككككككككككككككككو ووووووووووووووووووووووووو ووووورين

موضوعات ذات علاقة
اربع خطوات لعملية اعداد هيكل نظام المرتبات والأجور
هناك اربع خطوات لعملية اعداد هيكل نظام المرتبات والأجور العادل: 1- تحليل الوظائف 2- تقييم الوظائف 3- تحديد درجات الوظائف (التدرج الوظيفي) ... (مشاركات: 16)

تسجيل الحضور والانصراف وشيت المرتبات
في المرفقات ملف اكسيل أكثر من رائع يستخدم لتسجيل بيانات العاملين وتسجيل الاجازات والحضور وعمل شيتات المرتبات النهائية وطباعتها كل هذا وأكثر، الملف اكثر من رائع... (مشاركات: 22)

إجراءات إعداد مسير الرواتب والأجور
إجراءات إعداد مسير الرواتب والأجور  يقوم قسم الرواتب والأجور بالانتهاء من إعداد المسير قبل أسبوع على الأقل من نهاية الشهر 0  يتم إعداد المسير من واقع... (مشاركات: 6)

الدافعية والحوافز
الدافعية والحوافز إن تفسير الدافعية لدى العاملين يمثل أكبر تحدي يواجهه المدير والإدارة بشكل عام فهو يثير حماسة العاملين لأداء المهام الموكلة إليهم بأفضل... (مشاركات: 0)

الدوافع والحوافز
بسم الله الرحمن الرحيم السلام عليكم ورحمة الله وبركاته (مشاركات: 5)

أحدث المرفقات