الموضوع: تحديد الاحتياجات التدريبية
تحديد الاحتياجات التدريبية
الوظيفة الثالثة لادارة الموارد البشرية – تنمية وتطوير الموارد البشرية) ( تحديد الاحتياجات التدريبية
اولا :- فى البداية اود ان انه الى نقطة هامة:
عملية التحليل التى سبق وان تحدثنا عنها فة وصف الوظائف لاتقتصر فقط على وصف الوظائف فعملية التحليل هى عملية يجب ان تسبق كل وظيفة من وظائف ادارة الموارد وكذلك قبل اتخاذ اى قرار استرتيجى
( طويل المدى)
فعملية التحليل تمهيدية ولكن هامة جدا والتحليل بالمفهوم العلمى هة ارجاع المادة الى عناصرها الاولية وفى الرياضيات ارجام الرقم الى اعداده الأولية
وهنا فى الموارد البشرية التحليل يعنى جمع كل البيانات والمعلومات بكافة الطرق المتاحة والتى سبق ذكرها من اجل اتخاذ قرار سليم سواء كان تحديد احتياجات تدريبية او تحديد احتياجات من الموارد البشرية.
ونعود هنا لنتذكر اهمية وضرورة بطاقة وصف الوظيفة فى تحديد الاحتياجات التدريبية بالمنشأة.
ثانياً:وظيفة الاحتياجات التدريبية
تعنى تحديد الاشخاص المراد تدريبهم ، لأحد الاغراض التالية :-
1ـ احتياجات تتعلق بزيادة او تطوير او تغيير المعلومات والمعارف التي لدى بعض الأفراد او جميعهم،وذلك فيما يتعلق ببعض مجالات العمل او أهدافه او سياسات المؤسسة او الظروف المحيطة بها.
2ـ احتياجات تتعلق بزيادة او تطوير او تعديل المهارات والقدرات لدى بعض الأفراد او جميعهم وذلك فيما يتعلق بأساليب وطرق الأداء في عدد محدد الوظائف.
3ـ احتياجات تتعلق بتغيير او تطوير سلوك بعض الأفراد او الجماعات.
ولتوافر الدقة في تحديد الاحتياجات التدريبية، يجب ان تتوافر الأبعاد التالية:
1 - تحليل التنظيم: ويقصد بذلك تحديد المواقع التنظيمية التي تبدو في ها الحاجة الى التدريب،وايضا من أجل ،التأكد من ان الموارد البشرية قادرة على تنفيذ الأداء الحالي والمستقبلي،والتأكد أيضا من الأداء التام للتنظيم وبالتالي قدرته على فعالية استخدام الموارد البشرية والمادية،وكذلك التأكد من ان التنظيم الحالي يساعد على الأداء بدرجة عالية من الكفاءة.
ويجب ان يتم هذا التحليل بحيث يشمل جميع الوحدات التنظيمية وعلى كافة المستويات في المؤسسة الاقتصادية لتحديد الحاجة الى التدريب،وهي عملية مستمرة ،أي أنها تتم مرة واحدة في حياه المؤسسة،فاستخدام التدريب يتطلب الدراسة المستمرة لتحديد مقدار الحاجة اليه خاصة في ظل التغيرات والتطورات الداخلية والخارجية والتي تؤثر تأثيرا مباشرا على نمو وتطور المؤسسة.
2 - تحليل الوظائف: وهو يعني تحديد وتحليل الأعمال والوظائف التي يتعلق التدريب بها او ببعض جوانبها،مع الأخذ في الاعتبار بالنسبة لتحليل الوظيفة الذي يعتبر أساس تحديد مكونات التدريب،إذ غالبا ما يكون تحليل الوظيفة الموجودة تاريخيا،بمعنى ان يصف الوظيفة كما هي،ولا يصف ما ينبغي ان تكون عليه في المستقبل حتى يتحقق أقصى منفعة منها.
ولذلك فان الغرض من التحليل الوظيفي هو الحصول على معلومات بطريقة نظامية مرتبة عن الوظائف الحالية والمستقبلية بغرض تحديد نوع التدريب للفرد،ليتمكن من أداء العمل بكفاءة،وهذا يتطلب بالضرورة تحديد معايير الأداء،وتحديد واجبات الوظيفة،وطريقة أداء كل منها،وأخيرا المهارات والمعارف الضرورية لأداء العمل.
3 - تحليل الأفراد: ويقصد بذلك تحديد الأفراد الذين تبدو الحاجة الى تدريبهم لهدف تنمية قدراتهم ومهاراتهم ومعارفهم لرفع أدائهم في وظائفهم الحالية والمستقبلية،وان الغرض من تحليل هذا البعد هو تحديد طريقة أداء الفرد لمكونات الوظيفة،ومن ثم المهارات والمعارف المطلوبة لتطوير أدائه مع الأخذ في الاعتبار إمكانية التحديد المسبق لأنواع المهارات والمعارف التي يجب اكتسابها لممارسة الوظيفة الحالية بطريقة مختلفة او لتأدية وظيفة جديدة.
ومما لا شك ان تحليل الفرد يعتبر من أصعب التحليلات قياسا بتحليلي التنظيم والوظيفة،خاصة لأن التحليل ينصب على قياس مهارات العنصر البشري،حيث يصبح التحليل معقدا عند تحديد نوع السلوك المطلوب للفرد لرفع أدائه،والمدى الذي يجب الوقوف عنده لتغيير هذا السلوك لتأدية مكونات الوظيفة.
• ثالثاً: تصميم البرامج التدريبية:
تبدأ عملية بناء وتصميم البرامج التدريبية،بعد تحديد الاحتياجات التدريبية بدقة متناهية في صورة أفراد يحتاجون الى جهد تدريبي محدد لتحقيق النتائج التي تنشدها الادارة. وتتضمن عملية تصميم البرامج التدريبية مجموعة إجراءات متسلسلة هي:
تحديد الموضوعات الدقيقة المطلوب التدريب عليها.
تحديد درجة العمق والشمول في عرض الموضوعات.
إعداد المادة التدريبية وصياغتها في صورة ملائمة.
تحديد التتابع المنطقي في عرض الموضوعات.
اختيار أسلوب التدريب المناسب لكل موضوع.
تجهيز المعدات والمستلزمات التدريبية.
إعداد المشرف على التدريب.
رابعاً: تنفيــذ البرامج التدريبية:
ويتبقى المرحلة الأخية وهى تنفيذ الدورة فاكانت الدورة ستتم بمعرفة جهة خارجية يتم الاتصال بتلك الجهة لتأكيد الموعد والحصول على البرنامج ثم الاتصال بالمتدربين والتأكيد عليهم بموعد الدورة والبرنامج
واذا كانت الدورة ستنفذ بمعرفة ادارة التدريب وداخل الشركةفيتم ما يلى:-
1ـ الاعلان بتوقيت البرنامج:
2ـ تنسيق التتابع الزمني للموضوعات التدريبية:
3ـ تجهيز المطبوعات
4ـ الاتصال بالمتدربين.
5ـ الاتصال بالمشرف على التدريب.
وهكذا من ناتج هذه الخطوات يتم صياغة الخطة التنفيذية للبرنامج التدريبي في صورتها النهائية
برنامج الاخراج التليفزيوني برنامج متخصص يؤهل المشاركين لاكتساب مهارات وفنيات الاخراج التليفزيوني والتعامل مع الاجهزة والكاميرات والاستوديوهات وتنسيق اعمال فنيي كل مرحلة من مراحل الاخراج
كورس تدريبي يهدف الى تعرف المشاركين بنظام الادارة الالكترونية للموارد البشرية، والتعرف على الاسباب التي تدعو الشركات الى استخدام نظام الادارة الالكترونية للموارد البشرية، وما هي التحديات التي ستعترضهم اثناء عملية التحول، كذلك توجيه المشاركين لفهم طبيعة عمل الانظمة الالكترونية والبوابات الالكترونية، وشرح وافي للمصطلحات والمفاهيم التكنولوجية المستخدمة وما هي نظم الادارة الذاتية للموارد البشرية، كذلك تسليط الضوء على الاعتبارات الواجب مراعاتها عند تحويل ادارة الموارد البشرية الى النظام الالكتروني.
لبناء سمعة منظمة الرعاية الصحية واستدامتها ، من المهم للغاية الوصول إلى "التميز" من خلال التركيز على المريض. توفر هذه الدورة التدريبية للمشاركين المعرفة والمهارات اللازمة لتصميم وتنفيذ إطار عمل قائم على تجربة المريض لتحسين الأداء العام لمنظمات الرعاية الصحية، وتهدف هذه الدورة التدريبية الى التركيز على أهمية بناء فرق رعاية صحية عالية الأداء والمشاركة، فضلًا عن تنفيذ الاستراتيجيات والأدوات لدعم الرعاية المركزة على المرضى.
برنامج تدريبي يشرح نموذج ChatGPT وكيف يعمل وكيف يتم تدريب النموذج على المهام المختلفة ويشرح تصميم واجهة المستخدم وتطبيقات ChatGPT في مجموعة متنوعة من المجالات وفي نهاية البرنامج يقوم المتدربون بإنشاء مشروع عملي باستخدام ChatGPT
دبلوم تدريبي يهدف الى تنمية مهارات المشاركين بالأسس الحديثة في ادارة المختبرات الطبية وطريقة تخطيط وتنظيم وتقييم المختبرات الطبية بأسلوب علمي في ظل التطبيقات الحديثة للمنظمات الطبية، كذلك الاستفادة من المستجدات الحديثة في مجال ادارة الرعاية الصحية عند ادارة المختبرات الطبية.