الموضوع: تحليل الاحتياجات: كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية

تحليل الاحتياجات: كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية
عناوين الفصل الرئيسية:
1. أنواع تحليل الإحتياجات.
2. المعرفة، و المهارات، و القدرات.
3. التقنيات.
4. القائمة المرجعية لتقييم التقييمات.

المقدمة
تتطلب بيئة العمل اليوم من الموظفين أن يكونوا مهرة في أداء المهام المُعقدة بطريقة تتسم بالكفاءة و الفعالية من حيث التكلفة، و بشكل آمن. و هناك حاجة إلى التدريب فهو (أداة لتحسين الأداء) عندما لا يكون الموظفون في مستوى معين أو على مستوى الأداء المتوقع. و يشير الفرق بين المستوى الحقيقي الفعلي للأداء الوظيفي و المستوى المتوقع للأداء الوظيفي إلى الحاجة للتدريب. لذا، فإن تحديد الاحتياجات التدريبية هي الخطوة الأولى في الطريقة الموحدة للتصميم التعليمي.
و سيحدد تحليل احتياجات التدريب الناجح أولئك الذين يحتاجون إلى التدريب و نوع التدريب المطلوب. فمن غير المفيد تقديم التدريب للأفراد الذين لا يحتاجون إليه أو تقديم نوع خاطئ من التدريب. لذا، فإن تحليل احتياجات التدريب يساعد على وضع موارد التدريب على نحو جيد.

أنواع تحليل الإحتياجات
تتوفر العديد من تقييمات الاحتياجات لاستخدامها في سياقات التوظيف المختلفة. و إليك المصادر التي يمكن أن تساعدك على تحديد نوع تحليل الاحتياجات الذي يتناسب مع الموقف الخاص بك:

· التحليل التنظيمي: تحليل احتياجات العمل أو الأسباب الأخرى للتدريب المطلوب. تحليل استراتيجيات المنظمة وأهدافها، و غايتها. ما الذي تحاول المنظمة بأكملها تحقيقه؟ و الأسئلة الهامة التي يجيب عليها هذا التحليل هي من هو الشخص الذي قرر أن هذا التدريب يجب أن يتم عقده، و لماذا يعتبر برنامج التدريب هو الحل الموصى به لمشكلة الأعمال التجارية، و ما هو تاريخ المنظمة فيما يتعلق بتدريب الموظفين و غيرها من التدخلات الإدارية.

· تحليل الشخص: تحليل التعامل مع المشاركين المحتملين والمدربين المشاركين في العملية. و الأسئلة المهمة التي يجيب عليها هذا التحليل هي من هو الشخص الذي سيتلقى التدريب و مستوى معرفته الحالية حول الموضوع، ما هو أسلوب تعلمه، و من الذي سيقوم بتدريبه. هل يمتلك الموظفون المهارات المطلوبة و اللازمة؟ هل هناك تغييرات في السياسات أو الإجراءات أو البرامج أو المعدات المطلوبة أو اللازمة للتدريب؟

· تحليل العمل / تحليل المهام. تحليل المهام التي يتم تنفيذها. هذا هو تحليل الوظيفة و متطلبات أداء العمل. و يعرف هذا التحليل أيضًا بتحليل المهام أو تحليل الوظائف، و يسعى إلى تحديد الواجبات الرئيسية و مستوى المهارات المطلوبة. مما يساعد على ضمان أن التدريب الذي يتم تطويره سوف يشمل روابط ذات صلة بمحتوى الوظيفة.

· تحليل الأداء. ھل یقوم العاملون بعمل ما یصل إلی المستوى المحدد؟ إذا كان الأداء أقل من التوقعات، هل يمكن أن يساعد التدريب على تحسين هذا الأداء؟ هل هناك فجوة في الأداء؟

· تحليل المحتوى: تحليل الوثائق والقوانين والإجراءات المستخدمة في العمل. و هذا التحليل يجيب على أسئلة حول ما هي المعرفة أو المعلومات المستخدمة في هذه الوظيفة. تأتي هذه المعلومات من الكتيبات أو المستندات أو الوائح. و من الهام ألا يتعارض محتوي التدريب مع متطلبات العمل. و يمكن للعامل ذو الخبرة المساعدة (كخبير في الموضوع) في تحديد المحتوى المناسب.

· تحليل ملائمة التدريب. تحليل ما إذا كان التدريب هو الحل المطلوب. فالتدريب هو واحد من عدة حلول لمشاكل العمالة. و مع ذلك، فإنه قد لا يكون دائمًا الحل الأفضل. لذا، من المهم تحديد ما إذا كان التدريب سيكون فعالًا في استخدامه أم لا.

· تحليل المنافع و التكاليف: تحليل العائد على الإستثمار (ROI) من التدريب، ويؤدي التدريب الفعال إلى عودة القيمة إلى المنظمة أكبر من الاستثمار الأولي لإنتاج التدريب أو إدارته.


المعرفة، المهارات، القدرات
غالبا ما يتطلب مكان العمل اليوم من الموظفين أن يكونوا مفكرين مستقلين مسئولين عن اتخاذ قرارات جيدة استنادًا إلى معلومات محدودة. و قد يتطلب هذا النوع من العمل إلى التدريب إذا لم يكن لدى الموظف هذه المهارات. و فيما يلي قائمة بالكفاءات المختلفة التي قد يتطلب من الموظفين أن يمتلكوها من أجل أداء عملهم بشكل جيد.
· القدرة على التكيف.
· المهارات التحليلية.
· توجيه العمل.
· المعرفة بالأعمال التجارية / الفطنة.
· التدريب/ تنمية الموظفين.
· الإتصالات.
· التركيز على العملاء.
· إتخاذ القرار.
· الإدارة المالية.
· المنظور العالمي.
· التعاون.
· المهارات الشخصية.
· القيادة.
· و ضع الأهداف.
· إدارة المخاطر.
· الإقناع و التأثير.
· التخطيط.
· حل المشكلات.
· إدارة المشاريع.
· توجيه النتائج و التركيز عليها.
· الإدارة الذاتية.
· العمل بروح الفريق الواحد.
· التكنولوجيا.

هل المعرفة و المهارات و القدرات لازمة قبل تعيين الموظف؟ هل يتم تضمين هذه المعرفة و المهارات و القدرات في تعين أي وظيفة شاغرة أو إعلانات؟ هل هم بحاجة لذلك؟

التقنيات
و تشمل العديد من التقنيات الأساسية لتقييم الأداء ما يلي:
· الملاحظة المباشرة.
· الإستبيان.
· التشاور مع الأشخاص في المناصب الرئیسیة، أو مع المعرفة المحددة.
· مراجعة المواد المطبوعة ذات الصلة.
· المقابلات.
· مجموعات التركيز.
· التقييمات/ الإستطلاعات.
· سجلات و تقارير الدراسة.
· عينات و نماذج العمل.

إجراء التحليلات التنظيمية
تحديد الموارد المتاحة للتدريب. ما هي مهمة و أهداف المنظمة فيما يتعلق بتطوير الموظفين؟ و ما هو الدعم الذي ستقدمه الإدارة العليا والمديرون نحو التدريب؟ هل تدعم المنظمة هذه العملية؟ هل هناك موارد كافية (مالية وموظفين)؟

إجراء تحليل العمل/ المهمة
مقابلة خبراء الموضوع (الشركات الصغيرة و المتوسطة) و العاملين ذوي الأداء المرتفع. و مقابلة المشرفين و المديرين المسؤولين. و مراجعة توصيف الوظائف و المعلومات المهنية. و تطوير فهم ما يحتاج الموظفين لمعرفة من أجل أداء وظائفهم.
الأسئلة المهمة التي يجب طرحها عند إجراء تحليل المهام:
1. ما هى المهام التي يتم تنفيذها؟
2. كم عدد المرات التي يقوم فيها الموظفون بأداء المهام؟
3. ما مدى أهمية كل مهمة؟
4. ما هى المعرفة اللازمة لأداء المهمة؟
5. ما مدى صعوبة كل مهمة؟
6. ما هى أنواع التدريب المتاحة؟
راقب الموظف الذي يؤدي الوظيفة. و قم بتوثيق المهام التي يتم تنفيذها. و عند توثيق المهام، تأكد من بدا كل مهمة بفعل عملي. كيف يقارن تحليل المهام هذا بالوصف الوظيفي الحالي؟ هل تحليل المهمة يفقد أي أجزاء هامة من الوصف الوظيفي؟ هل تم تنفيذ المهام التي تم حذفها من الوصف الوظيفي؟
قم بتنظيم المهام المُحددة. و تطوير سلسلة المهام، أو قائمة المهام حسب الأهمية.

هل هناك اختلافات بين الموظفين ذوي الأداء المرتفع و المنخفض في مهام العمل المحددة؟ هل هناك اختلافات بين الخبراء و المبتدئين؟ هل من شأن توفير التدريب على تلك المهام أن يحسن أداء الموظف الوظيفي؟
و يطلب من معظم الموظفين اتخاذ قرارات بناء على المعلومات. كيف يتم جمع المعلومات من قبل الموظف؟ ماذا يفعل الموظف بالمعلومات؟ هل يمكن تدريب هذه العملية؟ أو هل يمكن للتدريب تحسين هذه العملية؟

تحليل المهام المعرفية أو الإدراكية
تطوير نموذج المهمة. عرض أين توجد نقاط القرار و ما هي المعلومات المطلوبة لاتخاذ القرارات و الإجراءات التي تتخذ بناء على تلك المعلومات. يجب أن يكون هذا النموذج تمثيل تخطيطي أو تصويري للمهمة. و يتم تطوير هذا النموذج من خلال مراقبة و مقابلة الموظفين. و الهدف من ذلك هو تطوير النموذج الذي يمكن استخدامه لتوجيه تطوير برامج التدريب و المناهج الدراسية.
و بما أن التدريب يقوم على مهام وظيفية محددة، فقد يشعر الموظفون بمزيد من الراحة في بذل الجهود للمشاركة في التدريب.
قم بجمع المعلومات حول كيفية تنفيذ المهمة بحيث يمكن استخدمها لتشكيل نموذج للمهمة. راجع المسميات و الأوصاف الوظيفية للحصول على فكرة عن الهام المنجزة. راقب الموظف الذي يؤدي الوظيفة. راجع التدريب الحالي المتعلق بالوظيفة. تأكد من مراقبة كل من الخبراء والمبتدئين للمقارنة.

تحليل الأحداث الهامة
دليل مقابلة الأحداث الهامة.



إجراء تحليل الأداء
تستخدم هذه التقنية لتحديد الموظفين الذين يحتاجون إلى التدريب. و مراجعة تقييمات الأداء. و مقابلة المديرين و المشرفين. و البحث عن مقاييس الأداء مثل المعايير و الأهداف.

مصادر بيانات الأداء:
1. تقييم الأداء.
2. الإلتزام بالحصة النسبية/ الكوتا (غير متفق عليه).
3. تدابير و مقاييس الأداء.
4. معدل الدوران.
5. الإنكماش.
6. التسريب.
7. الإفساد و التلف.
8. الخسائر.
9. الحوادث.
10. حوادث السلامة.
11. التظلمات و الشكاوي.
12. الغياب.
13. المجموعة المتكاملة في اليوم.
14. المجموعة المتكاملة في الإسبوع.
15. العودة.
16. شكاوي العملاء.
هل هناك اختلافات بين الموظفين ذوي الأداء المرتفع و المنخفض في الكفاءات المحددة؟ هل من شأن توفير التدريب على تلك الكفاءات أن يحسن أداء الموظف الوظيفي؟


القائمة المرجعية لتحليل احتياجات التدريب
و من المفيد أن يكون لديك طريقة منظمة لاختيار التقييم المناسب لاحتياجاتك.و يمكن للقائمة المرجعية أن تساعدك في هذه العملية. يجب أن تلخص قائمتك المرجعية أنواع المعلومات التي تمت مناقشتها أعلاه. على سبيل المثال، هل التقييم صالح للغرض المقصود؟ هل يعتبر موثوق و عادل؟ هل هو فعال من حيث التكلفة؟ هل من المرجح أن ينظر المشاركين إلى هذه الأداة على أنها عادلة و صالحة ؟ فكر أيضًا في سهولة أو صعوبة الإدارة، و الأهداف، والتفسير الذي يعطى الموارد المتاحة. انقر هنا للحصول على قائمة التحقق من العينات التي قد تجدها مفيدة. إن استكمال قائمة مرجعية لكل اختبار تفكر فيه سيساعدك في مقارنتها بسهولة أكبر.

هل هناك مراجع ...اشكرك على الموضوع ولكن اين المراجع