الموضوع: أهم عشرة مقاييس لقياس فاعلية التدريب
أهم عشرة مقاييس لقياس فاعلية التدريب
هل حان الوقت لقياس مدى فعالية برامج التدريب الخاصة بك؟ إذا لم تكن متأكدًا من أين تبدأ ، يمكن أن تساعدك مقاييس التدريب العشرة.
يعد قياس فعالية التدريب مهمة صعبة للغاية بالنسبة لأصحاب المصلحة و إدارات التدريب و المستخدمين النهائيين. إذا كنت مدير تدريب أو صاحب مصلحة في شركة تبحث عن طرق لقياس فعالية برامجك ، فإن هذه المقاييس العشرة تعتبر مكانًا رائعًا للبدء.
المقياس الأول Increased retention: زيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين. تقيس معظم إدارات الموارد البشرية معدل الاحتفاظ بها في جميع الوظائف أو في وظائف مختلفة. مرات عديدة تعتبر الوظائف ذات معدل الدوران المرتفع هي تلك التي تحظى بأكبر قدر من الاهتمام. إذا شعر الموظفون المدربون حديثًا أنهم غير مجهزين للقيام بالوظيفة ، فمن المرجح أن يغادروا خلال أول 90 يومًا. عندما تقيس نجاح التدريب بهذه الطريقة ، يشير ارتفاع معدل الاحتفاظ إلى وجود برنامج تدريب ناجح.
المقياس الثاني Increased sales: زيادة المبيعات. يمكن للعديد من المنظمات أن تتبع الكفاءة على أساس المبيعات. إذا كان التدريب موجهاً بقوة نحو المبيعات أو خدمة العملاء، فإن البرنامج الفعال سيزيد في النهاية من أرقام المبيعات. يمكنك أيضًا قياس التدريب على المعرفة الخاصة بالمنتج كجزء من أرقام المبيعات - عادةً لا يقوم الأشخاص ذى التعليم الضعيف بإتمام البيع. تشير الأرقام بالدولار و المبيعات إلى مقاييس جيدة ، و لكن احرص على موازنة أي مقياس مع عوامل أخرى يمكن أن تؤثر في أرقام المبيعات.
المقياس الثالث Increased operational efficiency: زيادة الكفاءة التشغيلية. في الأعمال التجارية المنظمة للغاية أو الموجهة نحو الإنتاج ، يبحث المديرون عن مزيد من الكفاءة ، مما يزيد من خط الانتاج. إذا كانت برامج التدريب الخاصة بك تُعلِّم المهارات ، فابحث عن مقاييس الكفاءة للإدارة ، كخط أساس ، قبل تدخل التدريب و بعده. إذا كنت بصدد إنشاء برنامج أو منتج جديد ، فابحث عن أرقام الكفاءة للحصول على توجيه حول محتوى الدورة التدريبية.
المقياس الرابع Customer service results.: نتائج خدمة العملاء. يمكن لأي منظمة ربط التدريب بخدمة العملاء ، و التي يمكن أن تكون داخلية وخارجية. و من السهل البدء بخدمة العملاء. يمكن لدراسة واحدة مكتوبة جيداً أن تحدد مجموعة من القضايا المتعلقة بالعملاء و التي يمكن معالجتها بواسطة برامج التدريب. تذكر أن التدريب قد لا يكون الحل الوحيد لتلك القضايا. إذا كانت مؤسستك لديها بالفعل استطلاع رأي للعملاء ، فاستخدم هذه المقاييس لمراجعة برامجك. عندما تؤثر برامجك على عناصر دراسة المسح ، يمكنك ربط زيادة في رضا العملاء بالعودة إلى التدريب.
المقياس الخامس Company-defined scorecards.: بطاقات الأداء المحددة من قبل الشركة. يميل متعاقدون التدريب إلى استخدام معايير محددة من قبل العميل لتحديد فعالية التدريب. إذا كان لدى مؤسستك مجموعة واسعة من القياسات الممكنة ، فاجلس مع الإدارة و أصحاب المصلحة لإنشاء بطاقة قياس أداء مخصصة استنادًا إلى التوقعات و برامج التدريب التي يجب أن تكون في محلها.
المقياس السادس Cost of training: تكلفة التدريب. هذا هو قياس قسم التدريب الداخلي. في المؤسسات ذات معدل دوران مرتفع ، يمكن استخدام خفض التكلفة لكل طالب كقياس الفعالية. يمكن أن ترتبط تكاليف التدريب أيضًا مباشرةً بمعدل الاحتفاظ - إذا كنت تنفق أقل فى تدريب الموظفين الجُدد. فقد تكون نسبة الاحتفاظ بهم أعلى. العمل مع أصحاب المصلحة و إدارة الموارد البشرية لتحديد تكاليف التدريب وأين تريد أن تكون هذه الأرقام.
المقياس السابع Return on Investment: عائد الاستثمار. لطالما كان عائد الاستثمار مقياسًا "catch all". في بعض الحالات ، يكون من السهل تحديد عائد الاستثمار ، و لكن في حالات أكثر يكون الأمر أكثر صعوبة. إذا كنت تقدم التدريب على المهارات الشخصية ، فمن الصعب تحديد رقم دولار على العائد. هناك العديد من حسابات عائد الاستثمار المتاحة ، لذلك إذا كنت تفكر في استخدام مقياس عائد الاستثمار، فابحث عن الصيغ و قم بتوصيل ما تستطيع. إذا كنت جزءًا من مؤسسة قائمة على الأرقام ، فستتمكن من تكوين صداقات مع أصحاب المصلحة من خلال تحديد و قياس عائد الاستثمار الفعلي.
ثمانية: توليد الإيرادات Revenue generation. يبدو هذا المقياس على الأرجح مزيجًا من أرقام المبيعات و الكفاءة التشغيلية و خدمة العملاء. إذا أظهرت المنظمة زيادة في الإيرادات ، يمكن أن يكون برنامج التدريب القوي جزءًا من هذه الزيادة. إذا كانت منظمتك تطرح مولدًا جديدًا للإيرادات ، مثل منتج أو خدمة ، فهذا هو أفضل وقت لاستخدام عائد التدريب كمقياس للتدريب.
المقياس التاسع Instructor performance: أداء المدرب. يعتبر تقييم المعلم مقياس داخلي مهم. يمكن أن تأتي النتائج من تقييمات الطلاب و المديرين ، و يجب أن تأخذ في الاعتبار مهارات العرض التقديمي للمدرب ، و المعرفة بالموضوع و إسقاط القيم التنظيمية و الالتزام بالإرشادات التعليمية. و الجزء الجيد من أداء المدرب كمقياس هو أنه يمكن استخدامه أيضًا كإجراء خارجي. عندما يكون التدريب قيد المناقشة ، يجب أن يكون مديرى التدريب هم أول من يثني على مدرسيهم لتقديم تعليم جيد في كل دورة – و توفر تقييمات المدرسين الأدلة الداعمة.
المقياس العاشر End-user satisfaction.: رضا المستخدم النهائي. يمكن أن يقيس جمهورك الفعالية أسرع من أي شخص آخر ، سواء بعد التدريب مباشرة و بعد فترة زمنية معينة ، مثل 30 أو 60 يومًا. يمكن أن تعطيك النتائج الفورية ، التي يشار إليها أحيانًا باسم "أوراق الابتسامة" ، صورة لما حدث في الفصل الدراسي. يمكن أن تخبرك النتائج المتأخرة ما إذا كانت المادة مفيدة أم لا. بالإضافة إلى ذلك ، تعد استبيانات المستخدمين النهائيين أدوات رائعة لإثبات الفعالية مع الإدارة.
تذكر أن مقاييس التدريب قد تستغرق بعض الوقت لوضعها و إظهار النتائج. من المهم أيضًا الحصول على موافقة من أصحاب المصلحة أثناء تحديد كيفية قياس النتائج. استخدم هذه المقاييس لتبدأ بها – و استخدمها فى حالة تطوير أو تجديد برامج التدريب. و بمجرد أن تثبت فاعلية خط الانتاج ، فإن مصداقيتك ستقطع شوطا طويلا.
.
السلام عليكم
أرفق إليكم ملف مرفق هام عن نموذج TRAINING EFFECTIVENESS FORM
النموذج باللغة الانجليزية
إليكم النموذج بصيغة شيت أكسل
أرجو تحميل الملف من المرفقـــات (مشاركات: 0)
أقدم لكم نموذج مرفق عن تقييم فاعلية التدريب.
النموذج مقدم بصيغة وورد.
ابدأ التحميل من المرفقات. (مشاركات: 0)
تعريف تقييم فاعلية التدريب
assessment of training effectiveness - L'évaluation de l'efficacité de la formation
هو مصطلح عام يقصد به كافة العمليات المرتبطة بالتحقق من كفاءة برامج التدريب في تحقيق... (مشاركات: 0)
متابعة وتقييم التدريب
Concept of training follow –up and evaluation
هدف خطة التدريب هو استثمار الإمكانات المتاحة بالمنظمة لتحقيق انجازات وهذا يحتاج إلى متابعة مستمرة ترافق جميع مراحل التنفيذ ,... (مشاركات: 0)
- ردود فعل الشاركين في البرنامج التكويني بعد إنتهاء التكوين، حيث يتم توزيع إستمارات معلومات لتقييم البرنامج التكويني، ييضمن أسئلة حول محتوى البرنامج و مدى فائدة المحتوى المتتدربين و طرق التكوين... (مشاركات: 0)
تغطي دورة تدريب المدربين TOT كافة المراحل التي يمر بها المدرب خلال تدريبه، بداية من المستوى النفسي والحالة الشعورية التي يعيشها المدرب، من مشاعر القلق والخوف والارتباك التي تلازمه في بداية كل تدريب، وكيفية كسر هذه الحواجز النفسية وبدء التفاعل السليم مع المتدربين. وعلى المستوى العلمي تتيح هذه الدورة مجموعة من نماذج التدريب العلمية للمدرب مثل ( نموذج كولب – نموذج مك كارتي – نموذج الأنظمة التمثيلية – نموذج هيرمان). وعلى المستوى العملي توفر هذه الدورة مجموعة من الوسائل والتطبيقات الإلكترونية التي تساعد المدربين في تنفيذ التدريب عن بعد باحترافية وسهولة.
برنامج تدريبي متخصص في ادارة الاتصالات التسويقية وادارة العلامة التجارية يؤهلك لفهم ماهية العلامة التجارية ومكوناتها وطريقة بناء وتعزيز العلامة التجارية لدى العملاء وأصحاب المصلحة ويساعدك في وضع خطة مفصلة لادارة العلامة التجارية بشركتك
برنامج يتناول بالشرح محددات لائحة اللجنة التنفيذية بالاتحاد الدولى لكرة القدم (FIFA®) وطبيعة عمل وكيل اللاعبين وتراخيصها وعقود لاعبى كرة القدم وقواعد انهاءها ولوائح عمل وكلاء اللاعبين ببعض الاتحادات العربية لكرة القدم وادارة وفض المنازعات والتسوية فى عقود لاعبى كرة القدم وادارة التفاوض مع لاعبى وأندية كرة القدم ( قبل التوقيع وابرام العقود ) ومكونات عقود احتراف لاعبى كرة القدم وممارسات وتطبيقات وخبرات عملية فى وكالة اللاعبين .
برنامج تدريبي لتأهيل اعضاء مجالس الادارة بالمؤسسات الرياضية من خلال التدريب على فهم البناء القانوني والتشريعي للمؤسسات الرياضية وفهم نظام الحوكمة وآليات تطبيقه ومهارات فعالية القيادة في المؤسسة الرياضية والادارة الاقتصادية والمالية وادارة المخاطر في المؤسسة الرياضية وأخيرا التخطيط الاستراتيجى كمدخل لتطوير العمليات الادارية بالمؤسسات الرياضية.
برنامج تدريبي متخصص يشرح مواصفة الايزو 13485 الخاصة بنظام ادارة الجودة للأجهزة الطبية. تساعد المهتمين من العاملين في مجال هندسة الاجهزة الطبية والطلاب الدارسين للهندسة الطبية والعلوم الطبية والراغبين في دخول مجال الأجهزة الطبية لفهم متطلبات المواصفة وتطبيقها