الأخطاء الخمسة الأكثر شيوعًا عند إجراء تحليل احتياجات التدريب (TNA) وكيفية تجنبها

  1. بافتراض أن تحليل احتياجات التدريب في العام الماضي سيكون هو نفسه وسيزيد أو ينقص نفس برامج التدريب إلى جانب إنتاجية الشركة.

و هذا يؤدي إلى حالة عدم النمو، وعدم التغيير للشركة. و يمكن أن يكون الأمر جيدًا إذا تم توفير التدريب في مجال أخر غير معروف من قبل، مما يعمل على زيادة الإنتاجية. هذا النهج لا يعطي الإبداع لقسم التدريب ويؤدي إلى الركود داخل الشركة. و في الواقع، يجب على إدارات التدريب إجراء تحليل احتياجات التدريب باستمرار للشركة لتحديد أي المجالات التي يمكن أن يكون التدريب مفيدًا فيها. كما يجب أن تكون أقسام التدريب، أو شركات التدريب الخارجية، مُبدعة في اقتراح تدريب بديل لاستهداف المهارات غير المستغلة سابقًا داخل الموظفين.

  1. على افتراض أنه يمكن تغطية جميع الاحتياجات في نفس الجلسة

إذا كان العميل الداخلي يتوقع ذلك لأسباب مالية، فقد يتسبب ذلك في حدوث مشكلات. ومع ذلك، فمن غير المجدي أن يكون نصف الفصل الدراسي يجلس و يشعر بالملل أثناء تغطيتك للأشياء التي يعرفها بالفعل، وبالمثل، فإنه من غير المجدي أن يحضر الناس المهارات التي لا يحتاجونها. وبمجرد إجراء تحقيق شامل في احتياجات التدريب للموظفين، ينبغي تقسيم التدريب إلى مجموعات. قد لا تكون كلها بحاجة إلى جلسات تدريب تعقد في الفصول الدراسية. فالإرشاد، و الكتب و أقراص الفيديو الرقمية والتعلم الذاتي كلهم خيارات للاختيار من بينها لتحقيق أقصى استفادة من ميزانية التدريب.

  1. الفشل في تقديم الهدف و عدم وجود فائدة واضحة للمفوض أو المندوب

وقد وُلد هذا التحليل الضحل لاحتياجات التدريب، حيث يُسأل المديرون عن التدريب الذي يعتقدون أنه يحتاجه الموظفون. يجب أن يشارك الموظفون أنفسهم دائمًا في تحليل احتياجات التدريب (TNA) حيث يمكنهم تحديد المناطق أو المجالات التي لا يشعرون بالثقة فيها بوضوح. يجب وضع علامة واضحة على الدورات التدريبية ذات المنفعة للمندوب أو المفوض. على سبيل المثال، لا تعد "مهارات Excel" باعتبارها هدفًا تدريبيًا وصفيًا أو فعالًا مثل تحديد ما سيتم تعلّمه بالضبط، على سبيل المثال، "القدرة على إدخال الصيغ الإحصائية الأساسية وإنتاج الرسومات البيانية التي توضح اتجاهات المبيعات حسب المنتج".

  1. على افتراض أن أحد أشكال التدريب هو الطريقة الوحيدة لتغطية هدف معين

غالبًا ما يتم تفضيل التدريب في الفصول الدراسية من قبل العديد من الشركات ولكن هناك العديد من الطرق الأخرى لتحقيق الأهداف المحددة، والتي قد تكون أقل ضريبة على ميزانية التدريب. هناك دورات عبر الإنترنت متاحة، وتوجيه، وأقراص الفيديو الرقمية (DVD) والكتب المتاحة التي تغطي مجالات الموضوع الذي قد يكون مفيدًا لتحقيق الأهداف. وينبغي التحقيق في هذه الأمور والمندوبين بالنظر إلى الوقت الذي يحتاجون إليه لإكمال أو قراءة الكتب أو مشاهدة أقراص الفيديو الرقمية (DVD) التي يحتاجونها.

  1. الفشل في توثيق عملية تحليل احتياجات التدريب (TNA) الفعالة

من المهم أن يتم توثيق عملية تحليل احتياجات التدريب TNA رسميًا حتى يمكن الإشارة إليها في المستقبل واستخدامها لاحتياجات التدريب الإضافية. كما سيساعد الشركة على تحديد ما إذا كانت تغطي جميع المجالات التي تتطلب التدريب أو التطوير الآخر. بعض الأسئلة التي يجب طرحها تشمل:
• ما هي متطلبات الشركات للتدريب، على سبيل المثال؟ لماذا يعد التدريب مطلوب؟
• ما هي التغرات في مهارات المعرفة التي نتوقع أن يتم ملؤها بعد حصولنا على التدريب ؟
• تقييم الموظفين - تقييم مهارات ومعرفة الموظفين الحاليين.
• نقاط الفحص - هل يستطيع التدريب حقا حل هذه القضايا أم أن قضاياهم الأخرى تؤثر على الموظفين مثل عدم الرضا عن الشروط أو النزاعات الداخلية؟
• أهداف التدريب - ما هي أهداف التدريب المتفق عليها؟
• قياس النجاح - كيف ومتى سنقيس النجاح؟
• تحديد واختيار أساليب التدريب المناسبة التي تلبي كلاً من الميزانية واحتياجات تدريب الموظفين.