الموضوع: ثقافة مكان العمل: ما هي، و لماذا تعتبر مهمة، و كيف يمكن تحديدها
ثقافة مكان العمل: ما هي، و لماذا تعتبر مهمة، و كيف يمكن تحديدها
الثقافة التنظيمية هي اسلوب و شخصية مؤسستك. فهي ما يجعل عملك مميزًا و فريدًا، حيث أنها تعبر عن مجموعة قيمه، و تقاليده، و معتقداته، و تفاعلاته، و سلوكياته، و توجهاته.
تجذب ثقافة مكان العمل الإيجابية المواهب وتحفز المشاركة وتؤثر على السعادة والرضا وتؤثر على الأداء. و تتأثر شخصية عملك بكل شيء، القيادة والإدارة وممارسات مكان العمل والسياسات والأفراد و تؤثر الثقافة بشكل كبير و ملحوظ.
و أكبر خطأ ارتكبته المنظمات هو ترك شكل ثقافة مكان العمل بشكل طبيعي دون تحديد ما تريد أن يكون عليه ثقافة المكان أولاً.
لماذا تعتبر ثقافة مكان العمل مهمة
تعد الثقافة بنفس أهمية استراتيجية عملك لأنها إما تقوي أو تقوض أهدافك. فالثقافة الإيجابية مهمة، خاصًة لأنها:
- تجذب المواهب: يقييم المرشحين للوظيفة مؤسستك و مناخها. و تجذب الثقافة القوية و الإيجابية و المحددة و المتصلة المواهب التي تناسبها.
- تدفع و تحفز المشاركة والاحتفاظ بالموظفين. تؤثر الثقافة على كيفية تفاعل الموظفين مع عملهم ومؤسستك.
- تؤثر على السعادة و الرضا: تشير الأبحاث إلى أن سعادة الموظفين ورضاهم ترتبط بالثقافة القوية في مكان العمل (المصدر: Deloitte).
- تؤثر على الأداء. المنظمات ذات الثقافات الأقوى تتفوق على منافسيها ماليًا و عادًة ما تكون أكثر نجاحًا بشكل عام.
ما الذي يؤثر على الثقافة في مكان العمل؟
الجواب القصير هو كل شيء. تلعب العديد من العوامل دورًا في تطوير ثقافة مكان العمل، بما في ذلك:
القيادة (Leadership)
الطريقة التي يتواصل بها قادتك ويتفاعلون مع الموظفين، وما نقلونه ويؤكدون عليه، ورؤيتهم للمستقبل، وما يحتفلون به ويقدرونه، وما يتوقعونه، والقصص التي يروونها، وكيف يتخذون القرارات، ومدى ثقتهم، والمعتقدات والتصورات التي يعززونها.
الإدارة (Management)
كيفية إدارة مؤسستك - أنظمتها وإجراءاتها وهيكلها وتسلسلها الهرمي وضوابطها وأهدافها. الدرجة التي يُمكّن بها المديرون الموظفين من اتخاذ القرارات، ودعمهم والتفاعل معهم، والعمل باستمرار.
ممارسات مكان العمل (Workplace Practices)
الممارسات المتعلقة بالتوظيف، و الاختيار، و التاهيل، و التعويضات والمزايا، و المكافآت والتقدير، و التدريب والتطوير، و التقدم الوظيفي / الترقية، و إدارة الأداء ، و برنامج العافية، والتوازن بين العمل والحياة (إجازة مدفوعة الأجر، الإجازة، إلخ)، وكذلك تقاليد مكان العمل.
السياسات والفلسفات (Policies and Philosophies)
سياسات التوظيف بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، الحضور، و الزي الرسمي، و القواعد السلوكية، والجدولة، بالإضافة إلى الفلسفات التنظيمية مثل التوظيف، والتعويض، و الدفع مقابل الأداء، والنقل الداخلي والترقية.
الأشخاص (People)
الأشخاص الذين توظفهم - شخصياتهم ومعتقداتهم وقيمهم ومهاراتهم وخبراتهم المتنوعة وسلوكياتهم اليومية. أنواع التفاعلات التي تحدث بين الموظفين (التعاونية مقابل المجابهه، الداعمة مقابل غير الداعمة، الاجتماعية مقابل الموجهه بالمهمة، إلخ).
المهمة، و الرؤية، و القيم (Mission, Vision, and Values)
وضوح المهمة والرؤية والقيم وما إذا كانت تعكس بصدق المعتقدات والفلسفات في مؤسستك، ومدى إلهامها لموظفيك، ومدى استقرار المهمة والرؤية والقيم والتواصل على نطاق واسع والتأكيد المستمر .
بيئة العمل (Work Environment)
الأشياء والتحف وغيرها من العلامات المادية في مكان عملك. يتضمن ذلك ما يضعه الأشخاص على مكاتبهم، وما الذي تعلقه المنظمة على جدرانها، وكيف تخصص المساحة والمكاتب، وكيف تبدو هذه المكاتب (اللون، والأثاث، وما إلى ذلك)، وكيف يتم استخدام المناطق المشتركة.
الإتصالات (Communications)
الطريقة التي يحدث بها التواصل في مكان عملك. و الأهم من ذلك، درجة و نوع و وتيرة التفاعل و الإتصال بين القادة و الموظفين، و بين المديريين و الموظفين، بما في ذلك مدى الشفافية في تبادل المعلومات واتخاذ القرارات.
تحديد ثقافة مكان عملك
معظمنا نترك ثقافة مكان العمل لدينا تتشكل بشكل طبيعي دون تحديد ما نريده، وهذا خطأ. فمثلا:
- نقوم بإنشاء سياسات وبرامج أماكن العمل استنادًا إلى ما يفعله أصحاب العمل الآخرون بغض النظر عمّا إذا كانت تناسب بيئة العمل لدينا أم لا.
- نقوم بتوظيف موظفين غير مناسبين.
- نتسامح مع أساليب الإدارة التي تهدد مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم.
- لا ننشئ وننقل مهمة ورؤية ومجموعة قيم واضحة وملهمة.
- بيئات العمل لدينا باهتة و غير مشرقة.
- نحن لا نفكر في كيفية تأثير تصرفاتنا اليومية (أو الخمول) كقادة في تشكيل ثقافتنا.
لهذه الأسباب، من المهم التراجع و تقييم و تحديد ثقافة مكان عملك - سواء ما تريده الآن أو ما تريد أن تكون عليه في المستقبل - وكيف تساهم كل هذه العوامل أو تبتعد عن ثقافتك المطلوبة.
رغم أنه قد يكون من الصعب للغاية تحديدها، إلا أن أدوات التقييم والمسوحات يمكن أن تساعدك في قياس ثقافتك. قد تكشف عن وجود فجوات بين الثقافة التي ترغب في تحقيقها وبين الثقافة التي لديك حاليًا.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمراقبة وفحص سلوك مكان العمل والاجتماعات والمناقشات والمقابلات أن تعرض مناخ عملك. الجزء المهم هو البدء في مكان ما وفتح حوار مع فريق قيادتك حول هذا الموضوع.
ضع في اعتبارك أن الثقافة هي دائمًا عمل مستمر و في تقدم. يمكن أن تتغير في المستقبل. لذا، اجعل الثقافة مهمة مثل استراتيجية عملك. من المهم للغاية عدم تجاهلها، و يعد تشكيلها أحد أهم مسئولياتك كقادة ومتخصصين في الموارد البشرية.
تعد عملية اختيار الموارد البشرية أو HR selection process مهمة نظرًا لأن شركات الإنتاج و قيمة الأداء تتحق من خلال تحقيق توظيف جيد وتكاليف عالية لاستبدال الموظفين بعد التعيينات السيئة. و تعد هذه... (مشاركات: 0)
المساومة التوزيعية
ما هي المساومة التوزيعية؟
إن المساومة التوزيعية، التي تسمى أيضاً "المطالبة بالقيمة"، أو "المجموع الصفري"، أو "الفوز- الخسارة"، هي استراتيجية تفاوض تنافسية تستخدم لتحديد كيفية... (مشاركات: 0)
الأساسيات
إن عملية الاختيار فى قسم الموارد البشرية هي النهج الإجرائي المخطط استراتيجيا و الذي تم تطويره من قبل المتخصصين في الموارد البشرية و تنفيذه من قبل المنظمات عند توظيف وتقييم موظفين جدد.... (مشاركات: 0)
لماذا ثقافة الشركة مهمة للغاية لجذب المواهب
سألت جينا براون و وكالة جونكى للمواهب، عمليات التوظيف و استراتيجية العلامة التجارية عميل ذى المستوى C عن كيف يصف موظفيه ثقافة الشركة.
تقول براون... (مشاركات: 0)
كيف تُنشئ ثقافة التقدير في مكان العمل
يبدأ خلق ثقافة التقدير من القمة، حيث يبدأ منك أنت كمدير تنفيذي أو إداري، فأنت الذي يضبط هذه النغمة لموظفيك، وتشكل لهم كيف يواجهون عملهم اليومي المتجدد، لذلك... (مشاركات: 0)
الهدف الرئيسي من التدريب على إدارة فريق المبيعات عالي الأداء هو توفير مجموعة من الأدوات لإدارة فريق المبيعات وقيادته بشكل فعال. وسينصب التركيز الرئيسي للتدريب على تحسين الكفاءة الإدارية وجميع جوانب التنمية القيادية للفريق. وسيزود موظفو المبيعات بالتقنيات الأساسية المتمثلة في توظيف وتدريب وتطوير وإدارة الفريق لتحقيق أقصى قدر من الأداء والإيرادات. ستزود هذه الدورة التدريبية المتدربين بخطة عمل محددة والأدوات التي يحتاجونها لقيادة فريق مبيعات ناجح.
برنامج يتناول موضوع لين ستة سيجما يتناول موضوع الجودة وتاريخ تطورها وتاريخ تطور ستة سيجما وإدارة الجودة الشاملة وأبعادها وأهمية ستة سيجما وشرح البعد الفلسفى - البعد الإحصائى - البعد العملياتى والفرق بين ستة سيجما و لين ستة سيجما وجلسة عصف ذهني لتحديد الفوائد المالية-المؤسسية- التشغيلية ومناقشة أهمية لين ستة سيجما فى ظل التزام الإدارة ومفهوم العملية والبيانات والمعلومات والمعرفة ومستويات 'ستة سيجما (الحزام الأصفر، الأخضر، الأسود، الماستر الأسود) والقيادة و بناء فريق التحسين وأدوات ضبط الجودة غير الإحصائية وأدوات الضبط الإحصائية ومنهجية "الستة سيجما" (DMAIC)
يتناول كورس إعداد مدرب كرة القدم كافة الموضوعات التي يجب على مدرب كرة القدم المحترف معرفتها والإلمام بها مثل؛ الإعداد البدني والقدرات البدنية، وكيفية تصميم البرامج التدريبية. بالإضافة إلى تعلم مهارة قيادة التدريب والمباريات بأنواعها، وطرق الإعداد الخططي، واللعب الجماعي، وأساليب التوجيه العملي لمباريات كرة القدم، ومعرفة تكنولوجيا التدريب التي عليك استخدامها كمدرب كرة قدم.
يهدف البرنامج الى اكساب المتدربين المهارات والخبرات العملية في موضوع مؤشرات ومقاييس الموارد البشرية ويتعرف المشاركون على أهمية قياس مؤشرات الاداء الرئيسية وأنواع هذه المؤشرات واستخداماتها وكيف يمكن قياس مؤشرات الاداء
برنامج تدريبي يتناول موضوع طرق السداد المستخدمة في الاستيراد والتصدير والاعتمادات المستندية والقواعد الحاكمة وأطراف الاعتماد المستندي وخطوات عمل الاعتمادات المستندية و المستندات التجارية ومستندات الشحن و أنواع الإعتمادات المستندية و العقود التجارية الدولية INCTERMS 2020