النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: برنامج إرشادي لأجل تحسين أداء العمل

#1
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
هندسة
المشاركات
3,066

برنامج إرشادي لأجل تحسين أداء العمل

أول أهداف هذا الموضوع هو تغيير مُعتقداتِ المدراء الخاطئة حول مرؤوسيهم، بشأن المدراء أنفسهم، و إزاء الإدارةِ. الهدف الثاني هو إمداد رؤساء الإدارات بوسائل مُحددَّة التي يمكن أن تُستخدم في حَلّ مشاكل عدم كفاية الأداء و اطلاعهم على كيفية استخدامها.
تشمل أسباب عدم فعالية المدراء في مُناقشاتِ مباشرة مَع مرؤوسيهم ما يلي:
1) يسرد معظم مُدرِّبي رؤساء الإدارات ما يجب أن يتم، و لا يفصحون عن كيفية القيَاْم بهذا.
2) يُخفق رؤساء الإدارات في فَهْم أنهم يتقاضون أجورا عن نتائج و إنجازات مرؤوسيهم.
3) لا يُحقِّق رؤساء الإدارات الاستخدام الأمثل للوقت و الجهد في عَوْن مرؤوسيهم على النجاح لأنهم لا يفهمون أنهم يَحتاجون مرؤوسيهم أكثر مِنْ مرؤوسيهم في حاجة إليهم.
4) بينما يَتحمّل رؤساء الإدارات كامل المسؤولية عن نجاح أو فشل مواردهم غير البشرية، يَفْشلونَ بالشيء نفسه عند التعامل مع مرؤوسيهم.
لفَهْم لماذا يتعذر على رؤساء الإدارات تحديد (بالذكر) أشياءِ عملية تحت سيطرتِهم بغرض التحفيز، سنتطرق إلى بَعْض النظرياتِ فى الجزء التالي.
تَسَلْسُلٌ ماسلو الهرميّ للاحتياجات Maslow''s Hierarchy of needs:
تَفترض هذه النظرية أن الناسِ سَوف يستجيبونَ لمُؤثر ما بطرق مُعيّنة بسبب الضرورة الغالبة التي تُؤثّر في سلوكِهم. على صعيد التطبيق العملي، مِنْ الصعب معْرِفة ما الضرورة المُهيمنة لشخصِ.
نظرية X مقابل نظرية Y لدوغلاس مكغريغور Douglas McGregor’s Theory X vs. Theory Y:
تفترض نظرية X أن الشخص العادي لا يُحب العمل و يُفضِّل أَنْ يُوجََّهََََ. المدراء الذين يَقْبلونَ نظريةً X يُركّزون على تشديد الإشراف و الرقابة.
تفترضُ نظرية Y أن العاملين (1) ينظرون إلى العمل على أنه طبيعي و مقبولا كاللعب، و (2) يُبدون روح المبادرة و الإعتماد على الذات، شريطة أن يكون العمل مُرْضٍ لهم. رؤساء الإدارات الذين يقبلونَ نظريةَ Y يدفعون المعلومات (جمعها و تصنيفها و نشرها) و المسؤولية من أعلى إلى أسفل على مستوى مراتب الإدارة.
نظريةُ الحافز لهرتسبرغ Herzberg’s Theory of Motivation:
تنصّ هذه النظرية على أن رضى الفرد بوظيفته هو نتيجة لعوامل التي تختلف عن تلك التي تُسبّب عدم الرضا الوظيفي. و وفقا لهذه النظرية، الإنجاز و التقدير هما أقوى المُحفِّزات.
مع أنّ الناس مختلفون، إلا أنه يتعيّن على المدراء فقط أَنْ يُديروا سلوكَ الناسِ وفقا للمبادئ التي تُطبَّق على بيئة العمل، و لَيسَ كل الجوانب مِنْ حياة الرجل.
يُشار على المدراء بأن 1) يَجِبُ أنْ تُفْهَمَ دوافع الناسِ أولاً لفَهْم سلوكهم، و2) يَحتاج المرء الى تغيير دوافعِ الناسِ قبل أن يَتمكّن مِنْ تغيير سلوكهم. على أية حال هناك وجهة نظر بديلة. إذا كنت تُريد أن تعرف لماذا يقوم الناس ببعض الأشياء، حاول أن تفهم البدائلِ العملية التي أتيحت لهم و استعلم منهم لماذا قاموا بتِلْكَ الخيارات. إذا كنت تريد منهم انتقاء خيارات أفضل قدِّم لهم المزيد مِنْ البدائل للاختيار مِنْ بينها أو دعهم يدركون العواقب المُترتبة على خياراتهم. و لأن منحى التفكير يحدث في رأس الشخص، ليس هناك طريقة تُمكنّنا مِنْ معْرِفة اتجاهات الناس. لذلك، ينبغي أن يُركّز المدراءعلى سلوكِ الأفراد.
تعديل السلوكِ:
تنصّ هذه النظرية على أن السلوكَ دالة عواقبه. لذا، السبيل الوحيد لتكون قادرا على النجاح في التعامل مع مشاكل عدم كفاية الأداء هو التركيز على المتغيرات التي يمكن السيطرة عليها.
يَجِبُ أَنْ يدرك المدراء بأنّ الاتّصالَ هو انتقال فكر و ليس نقل معلومات. للتحقق مِنْ أن انتقال الفكر قد تمََّ، يَجِبُ أَنْ يَسْأل المدراءُ مرؤوسيهم سؤال مُحدّد خلال المُناقشاتِ التي تجري وجهاً لوجهِ. على سبيل المثال، "ماذا كنت ستفعل بطريقة مختلفة لحَلّ هذه المشكلةُ؟"
عملية الإرشاد:
سَنَنْظرُ الآن في برنامج إرشادي الذي يَستطيع المدراء اسْتِعْماله في حَلّ مشاكل عدم كفاية الأداءَ. عمليةُ الإرشاد نفسها تتِّم على مرحلتين: 1) التحليل، و 2) التوجيه
التحليل:
عموما الهدف مِنْ التحليل هو تحديد سبب الأداء غير المرضي. و يتحقق ذلك مِنْ خلال الفصل في المسائل التالية :
1) أن يَعْرف المرؤوس بأنّ أدائه مُخَيِّب للأمل.
2) أن يَعْرفُ المرؤوس ما يُفترض أن يتم و متى.
3) ليس هناك عقبات خارجة عن سيطرة المرؤوس.
4) أن يَعْرف المرؤوس كيف يؤدي عمله.
5) نتيجة سلبية لا تَتْبع الأداء.
بافتراض أنك قد حسمت كل ما تقدم، فإن السؤال التالي هو: "هل يمكن للفرد أن يَفعل ما هو مطلوب لو أراد ذلك؟" إذا كانت الإجابة بلا، خيارك الوحيد هو أَنْ تستبدلَ أَو تَطْردَ الشخصَ. و لكن، إذا كانت الإجابة بنعم، فإنك تَحتاج لإعادة توجيه سلوكِ الفرد مِنْ خلال المناقشة، و هى الخطوة التي سنتطرق إليها في الجزء التالي.
التَوجيه مِنْ خلال المُناقشةُ المباشرةُ:
الهدفُ الرئيسيُّ مِنْ التوجيه هو أَنْ يتوقف المرؤوسَ عن فعل ما لا ينبغي القيام به، أَو أن يبدأ عمل يُفترض القيام به. و لتحقيق هذا الهدف، تحتاج إلى القيام بما يلي:
1) احصلْ على قبول المرؤوسِ بأن هناك مشكلة (أمّا بتَوضيح كَيف يمكن أن يُؤثّر عدم كفاية أدائه على الموظفين الآخرينِ و سير الأعمال أو بابلاغ الشخص عما سيَحْدثُ لوظيفته إذا بقيت المشكلة قائمة.)
2) حدّدُ بشكل مُتبادل أكبر عدد ممكن مِنْ الحلولِ البديلةِ للمشكلةِ.
3) إتّفقُ بشكل مُتبادل على أي البدائلَ سيُعمل بمقتضاها و متى سيتم ذلك.
4) تابع لضمان أن المرؤوس يفعل ما يُفترض القيام به.
5) اعترف بأي إنجاز عند حدوثه لدعم التغيير المنشود في الأداء.
إذا قمتَ بعمليةِ الإرشاد و أخفقتَ في تحقيق التغييرِ المطلوبِ، فإن ذلك ببساطة يَعْني بأَنَّ المرؤوسَ لم يفعل ما كان قد وَعدَ بالقيام به. بطبيعة الحال، يَجِبُ مُناقشةَ توجُّه جديد لحَلّ هذه المشكلة الجديدة. و مع ذلك، قد تضطر إلى طْرد الشخص إذا استمرت المشكلة.
أَسأل اللهَ عز وجل أن يهدي بهذه التبصرةِ خلقاً كثيراً من عباده، وأن يجعل فيها عوناً لعباده الصالحين المشتاقين، وأن يُثقل بفضله ورحمته بها يوم الحساب ميزاني، وأن يجعلها من الأعمال التي لا ينقطع عني نفعها بعد أن أدرج في أكفاني، وأنا سائلٌ أخاً/أختاً انتفع بشيء مما فيها أن يدعو لي ولوالدي وللمسلمين أجمعين، وعلى رب العالمين اعتمادي وإليه تفويضي واستنادي.



"وحسبي الله ونعم الوكيل ولا حول ولا قوة إلاِّ بالله العزيز الحكيم"

#2
الصورة الرمزية elfarkh
elfarkh غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
691

رد: برنامج إرشادي لأجل تحسين أداء العمل

مجهود رائع
من الضروري معرفة الرئيس لدوره ومعرفة المرؤوس لدوره والعلاقة بينهما

#3
نبذه عن الكاتب
 
البلد
السودان
مجال العمل
مهندس زراعى _ مرشد تنموى
المشاركات
120

رد: برنامج إرشادي لأجل تحسين أداء العمل

كلام جميل جدا وهادف لزا نرجو من الكاتب ان يدعمنا ببعض البرامج الارشاديه

إقرأ أيضا...
الخلايا السرطانية وانتشارها في فرق العمل:(معوقات أداء فرق العمل )

• عدم الحصول على الدعم الكافي من الإدارة العليا • ضعف الاتصال والتواصل • عدم رغبة بعض المديرين في التخلي عن السلطة وعدم الاستماع للآراء وقلة الحوار • تباين التخصصات المهنية لأعضاء الفريق • عدم... (مشاركات: 4)


دور التدريب والتطوير والتخطيط الوظيفي في تحسين انتاجية وجودة العمل

أخواني الأعزاء : السلام عليكم ورحمة الله وبركاته .. أقوم بعمل بحث تخرجي لدبلومة في الموارد البشرية ، ولأنها المرة الأولى التي أتعرض فيها لكتابة بحث من 15 صفحة أردت المساعدة .. أخوكم أحمد (مشاركات: 1)


طلب بحث حول دور التكوين في تحسين أداء.....

السلام عليكم أحبائي أود من اخوتي الكرام مدي بمعلومات لتكوين بحث حول موضوع : دور التكوين في تحسين وتطوير كفاءات مستخدمي التربية (مشاركات: 0)


تحسين فُرَص الخريجين بأسواق العمل

حسين فُرَص الخريجين بأسواق العمل] دكتور- أحمدأبوالنور إستشاري الإقتصاديات الحرجة والأزمات ؛ عضو هيئة التدريس بجامعة عين شمس(سابقاً) ... (مشاركات: 0)


مبادئ لتحسين أداء العمل في مؤسستك

يحتاج المديرون إلى أدوات كثيرة لتسيير دورة العمل في شركاتهم، ولعل أكثر تلك الأدوات إلحاحا في عصر المتغيرات هو تغير الأهداف التكتيكية والتكيف المؤسسي وتعزيز النظم الإدارية. وتظهر الدراسات الحديثة... (مشاركات: 0)


دورات تدريبية نرشحها لك

دورة معايير المبادرة العالمية لإعداد التقارير - GRI Standards

دورة تدريبية تستهدف شرح معايير المبادرة العالمية لإعداد التقارير (GRI Standards) وخطوات عملية إعداد التقارير باستخدام معايير المبادرة العالمية لإعداد التقارير خطوة خطوة.


دبلوم إدارة وتنظيم رياضات ذوي الاحتياجات الخاصة

دورة تدريبية متخصصة تتناول التشريعات المحلية والدولية المرتبطة بالأشخاص ذوى الاحتياجات الخاصة والاتفاقيات الدولية المعينة بحقوقهم والمؤسسات الرياضية المحلية والدولية العاملة فى هذا المجال وتصنيف رياضات ذوى الاحتياجات الخاصة واستراتيجيات الدمج فى تعلم وتدريب هذه الفئة في المجال الرياضي ومهارات الارشاد الاسرى لذوى الاحتياجات الخاصة وبرامج الرعاية والتاهيل لذوى الاحتياجات الخاصة وبرامج تعديل السلوك لذوى الاحتياجات الخاصة وبناء استراتيجيات تطوير العمل فى المؤسسات .


كورس الإشراف الداخلي فى الفنادق والمطاعم

كورس تدريبي يؤهل المشاركين للقيام بمهام الإشراف الداخلي في الفنادق والمطاعم باحتراف


برنامج معايير ادارة وتشغيل وصيانة المنشآت الرياضية

برنامج يتناول موضوعات الجوانب القانونية واللوائح الحاكمة للعمل فى المنشات الرياضية والمبادىء العامة ومراحل التخطيط والتصميم للمنشات الرياضية والمواصفات الفنية فى تصميم المنشات الرياضية وأسس ومعايير تصميم المنشات الرياضية المختلفة ( الملاعب المفتوحة – الصالات المغطاة ) وعمليات التشغيل الداخلية ورفع الكفاءة التشغيلية للمنشات الرياضية وإدارة المخاطر التشغيلية فى المنشات الرياضية والاجراءات الوقائية التشغيلية للحد من الازمات وعمليات الاخلاء فى المنشات الرياضية وأسس عمليات الصيانة الدورية والوقائية للمنشات الرياضية


دبلومة معايير المحاسبة الدولية IAS

معايير المحاسبة الدولية هي مجموعة من المبادئ والإجراءات المتفق عليها دوليًا والمتعلقة بالطريقة التي تعرض بها الشركات حساباتها، يطلب المستثمرون بيانات مالية معدة باستخدام معايير المحاسبية الدولية، تم تكوين لجنة معايير المحاسبة الدولية عام 1973 وتتكون من ممثلى الهيئات المحاسبية فى العالم. ويتولى إدارة لجنة معايير المحاسبة الدولية مجلس مكون من مندوبى ما يقرب من ثلاثة عشر دولة بالاضافة الى بعض المنظمات التى لديها إهتمامات فى إعداد التقارير المالية، وقد تم تصميم هذا البرنامج التدريبي بهدف تعريف المشاركين بمفاهيم وأسس اعداد القوائم المالية وفقا لمعايير المحاسبة الدولية وتزويدهم بطرق واساليب إدارة الربحية في اعداد القوائم المالية بما يتوافق مع معايير المحاسبة الدولية.


أحدث الملفات والنماذج