حان الوقت لكبار مسئولي التعلم للبدء في قيادة تحول العقلية في مؤسساتهم بحيث يكون التعلم الشخصي هو ببساطة الطريقة المتوقعة لإنجاز الأمور. التعلم الشخصي يعني إعطاء كل فرد المحتوى التعليمي الذي يحتاجه عندما يحتاج إليه. على سبيل المثال، إذا كان المتخصص المالي يعمل مع بيانات الموارد البشرية، فيجب أن يتلقى محتوى تدريب على سياسات خصوصية البيانات ذات الصلة عند بدء المشروع. إذا كان الطموح الوظيفي للفرد يقوده نحو وظيفة تتطلب خبره في وضع الميزانية، فإن بيئة التعلم في المنظمة يجب أن تمكنه من المشاركة في دورة وضع الميزانية القادمة.
دعنّا نركز على سمتين عالميتين للتعلم الشخصي: معرفة ما يحتاج الشخص إلى تعلمه في وقت معين والحصول على محتوى تعليمي مُحدد يلبي تلك الاحتياجات. نحن بحاجة إلى البقاء على هذا المستوى المجرد إلى حد ما لأن التعليم يغطي العديد من الأشياء المختلفة - التدريب، و المشاريع الممتدة، والتعليم الإلكتروني، وتغذيات تويتر، وما إلى ذلك - فتفاصيل كيفية تقديم التعلم الشخصي تكون في جميع أنحاء الخريطة.
معرفة ما هو التعليم المطلوب في وقت معين
ويكمن سر معرفة ما يحتاج إليه كل فرد من التعلم في كل وقت في معرفة من يجب أن يعرف هذا. فالموظف هو الشخص المقصود بـ "من". يجب تمكين الموظف لمعرفة ما يجب أن يتعلمه، وكيفية الحصول عليه. وهذا يزيل ما قد يكون مهمة مستحيلة لوظيفة التعلم.
ويتعين على الأفراد أن يتحملوا المسئولية عن حياتهم المهنية وأدائهم. لذا فإن نموذجنا يتضمن الفرد الذي يحدد إحتياجاته التدريبية الخاصة حتى لو كانت وظيفة التعلم قادرة على القيام بذلك نيابًة عنه. إن تأطير التعلم الشخصي باعتباره وسيلة لتمكين الأفراد من تولي المسئولية من شأنه أن يجلب الدافع الصحيح للتعلم.
لا أقصد أن هذا يعني أن الفرد يقوم بكل شيء بمفرده. بل يتعين على مديره ومدير مديره وإدارة الموارد البشرية بأكملها أن يهتموا بدعم ذلك الفرد وتوفير رؤى بشأن ما يحتاج إليه من تدريب. والنموذج الذي يجب أن يوضع في الاعتبار هو الفرد القادر على تحسين نفسه في سياق مجموعة حكيمة وداعمة من الأفراد.
ولكي يتمكن الأفراد من توجيه تعليمهم بأنفسهم فإنهم يحتاجون إلى المعلومات. وهذا يعني أن أحد العناصر الرئيسية في وظيفة التعلم هو توفير المعلومات عن المهارات والكفاءات والخبرات التي يحتاج إليها الموظفون.
يجب أن تقدم وظيفة التدريب تلك المعلومات بعدة أشكال:

  • معلومات حول المسارات المهنية.
  • معلومات حول المهارات والكفاءات والخبرات التي يحتاجها الموظفون في وظائف مختلفة.
  • تقييم نقاط القوة و الضعف لدى الفرد.
  • ردود الفعل من مديرهم وأقرانهم على نقاط القوة والضعف والمهارات التي ينبغي التركيز عليها.
  • معلومات عن المهارات الأساسية التي يحتاجها الشخص في خط العمل (مثل إدارة الوقت، والاستماع).
  • معلومات عن المهارات التي ستكون مطلوبة في المستقبل القريب (مثل إدارة البيانات)

إن رؤية التعلم الشخصي تتمثل في المتعلم المنغمر في عالم حيث التعلم يدور دومًا في أذهان الجميع. و هناك تيار مستمر من المعلومات التي تساعد هذا الفرد على تحديث ما يجب أن يسعى إليه باستمرار.
ربما من المفيد أن نغير هذه الرؤية بالبديل. الرؤية البديلة هي أنه مرة كل سنة أو سنتين، يمكن أن نربط الأفراد في عملية تقييم إحتياجات التعلم التي تنتج سلسلة من الدورات التي يحتاجها الشخص. وهذا النهج لمرة واحدة ليس المسار الأفضل إلى الأمام؛ من الأفضل التفكير في بيئة مستمرة ومتعددة الأوجه.
توفير المحتوى
ومن اللافت للنظر أن توفير المحتوى الصحيح (بمجرد أن يعرف الفرد ما يحتاج إليه من تدريب) يعد مشكلة أسهل بالنسبة للفرق التعليمية من خلق بيئة تخبر الناس بما يحتاجون إليه من تعلم. ربما لاحظتم: هناك كم هائل من محتوى التعلم متاح على الإنترنت! ومن السهل الانتقال إلى الأشخاص ذوي الخبرة إذا كان الفرد بحاجة إلى شيء أكثر تحديدًا للسياق مما هو متاح عبر الإنترنت.
وهذا لا يعني التقليل من أهمية إنشاء بيئة يكون فيها المحتوى المناسب متاحًا وسهل العثور عليه؛ فقط هذا الجزء لن يكون عادًة صعبًا للغاية.
النقاط و الملاحظات الرئيسية
إن التعلم الشخصي قد يشكل إضافة عظيمة لتنمية المواهب. إليكم بعض الملاحظات حول ما يجب أن تفعله الآن:

  • حان الوقت للترويج لفكرة التعلم الشخصي باعتباره النموذج الطبيعي الذي يفكر فيه الناس عند التفكير في التعلم.
  • إن أصعب جزء من التعلم الشخصي هو خلق تغذية غنية من مصادر متعددة للرؤية حتى يتمكن الأفراد من تحديد ما هو التعلم الأكثر فائدة بالنسبة لهم في أي وقت.
  • من العناصر الثقافية الأساسية للتعلم الشخصي أنه ينبغي أن يكون مدفوعا من قبل الفرد الذي يسعى إلى التعلم.
  • أصبح توفير مجموعة هائلة من المحتوى أمرًا سهلاً للغاية. انه مثل (قرن الوفرة) رمز النماء و الوفرة الذي سقط في أحضاننا ويجب أن نستفيد منه.