الموضوع: كيفية تقييم الجدارات
كيفية تقييم الجدارات
من أجل الوصول إلى الجدارات بفعالية وكفاءة، من الضروري أولاً وقبل كل شيء تشكيل نماذج جدارات قابلة للقياس.
و وفقًا لخبراء التدريب Rothwell and Graber، فإن نماذج الجدارة القابلة للقياس تحدد "الجدارات الوظيفة، وكذلك المؤشرات السلوكية أو نقاط الارتقاء السلوكية أو مخرجات العمل ومتطلبات الجودة". إذا كنت تعمل في مؤسسة كبيرة، فمن الطبيعي أن تتلقي نموذج الجدارة من مدير الموارد البشرية أو مقر الشركة أو حتى المدير الإستشاري.
بمجرد حصولك على نموذج الجدارات، فقد حان الوقت للبدء في تقييم العامل الفردي لتحديد الفجوات ومستويات الجدارة. فيما يلي أهم 3 طرق يستخدمها مديرو التعلم والتطوير عادًة لتقييم الجدارات.
- التقييم الذاتي (The Self-Assessment)
على الرغم من أن التقييمات الذاتية لا تُستخدم وحدها، فهي طريقة رائعة لتزويد الأفراد بفرصة تقييم أنفسهم مقابل نموذج الجدارة الذي يمكن قياسه. تسمح التقييمات الذاتية للأفراد بالتأمل في نقاط القوة والضعف الخاصة بهم مع التعرف على المجالات التي يحتاجون فيها إلى مزيد من التطوير، لمطابقة نموذج الجدارة [1] اللازم لهذا الدور.
من المهم ملاحظة أن التقييمات الذاتية المستخدمة بمفردها لا يمكن أن توفر تقييمات دقيقة - بل يجب استخدامها في انسجام مع تقييم المدير. ويرجع ذلك إلى التحيز الفردي حيث يصنف المرء نفسه دون أو أعلى من نموذج الجدارة [1]. و هناك حالات نادرًا ما يصنف فيها الأفراد أنفسهم بدقة. انظر الشكل 1 أدناه للحصول على مثال للتقييم الذاتي.
- تقييمات المدير (Manager Assessments)
لا يمكن إجراء تقييم الجدارة الذي يقوم به المدير إلا بعد أن يكون لدى المدير متسع من الوقت لرصد وتقييم الفرد. حسب قدرة المديرين، يمكن أن يكون هذا في أي مكان من 6 إلى 12 شهرًا.
ومن الطرق الجيدة للقيام بذلك تزويد الموظف بمشاريع ومهام تختبر الجدارات في نموذج الجدارة لوظيفته (انظر الشكل ٢ أدناه للاطلاع على ورقة التقييم). وعادًة ما يكون التقييم الإداري أسهل بالنسبة للوظائف في مستوى المبتدئين حيث تكون الجدارات تمهيدية إلى حد ما، و يكون أكثر صعوبة بالنسبة للوظائف العليا حيث تكون الجدارات أكثر تعقيدًا. وعلى غرار تحيز الأفراد للتقييم الذاتي، من المهم أن يكون المديرون على علم بتحيزاتهم لكي يكونوا موضوعيين قدر الإمكان.
وثمة قصور إضافي لتقييمات المديرين هو أنهم لا يأخذون في الاعتبار كيف يقيم النظراء جدارات الفرد[1]. وفي كثير من الأحيان، يكون لزملاء العمل منظور فريد في جدارات زملائهم في الفريق- ويتم تناول هذه المنظورات ووجهات النظر في تقييمات ردود الفعل 360 درجة.
- تقييم ردود الفعل 360 درجة (360-Degree Assessment)
ستحقق تقييمات ردود الفعل 360 درجة إلى الحصول على أكثر النتائج دقة لأنها تقيم الفرد بموضوعية قدر الإمكان من كل زاوية يمكن تصورها [1]. ونتيجة لذلك، تعد تقييمات ردود الفعل 360 درجة واحدة من أكثر الأساليب شعبية ومقبولة على نطاق واسع لقياس الجدارات. ويبدأ إجراء تقييم ردود الفعل 360 درجة بجعل الفرد يقيم نفسه على أساس نموذج الجدارة في منصبه. وبعد الانتهاء من ذلك، ابحث عن آخرين يعملون مباشرة مع الفرد مثل مشرفه، وزملائه، ومرؤوسيه، وحتى العملاء والموردين الداخليين أو الخارجيين. وبمجرد جمع جميع التقييمات، قم بتقييم الدرجات لإيجاد درجة جدارات الفرد.
وبعد تحديد تقييم دقيق لجدارات الفرد ، ستظهر ثغرات تجعل مدير التعلم والتطوير في وضع ممتاز يتيح له بوضوح إيجاد مسار تدريبي قائم على الجدارة. وبعد التدريب القائم على الجدارات، سيكون الموظف قد تطور بشكل فعال ليقترب قدر الإمكان من نموذج الجدارة المطلوب لوظيفته.
تقييم الأداء:
كفاءات الموظف/ المدير:
التعريف
الكفاءة / الجدارة (مشاركات: 0)
الموظفون هم رأس مال اي منظمة ناجحة. ومساعدة الموظفين على تطوير اداءهم واكتسابهم خبرات جديدة هي الطريق التي لا بد من سلوكها لتحقيق افضل استثمار لهؤلاء الموظفين.
لذلك تجتهد ادارة الموارد البشرية... (مشاركات: 19)
السادة المحترمون
ارجو من سيادتكم امدادي بتفاصيل و كيفية اعداد تقرير ربع سنوي عن قسم الموارد البشرية
يقدم للمدير الإداري و المدير العام
و شكرا (مشاركات: 0)
قاموس الجدارات
ومؤشرات تقييم الأداء
الجدارات ( الكفايات التدريبية) ومؤشرات ومعدلات تحقيق الاداء
الجدارة هي خاصية ضمنية للشخص، لها علاقة سببية بأداء متفوق فعال يعتبر مرجعيا للوظيفة... (مشاركات: 0)
ان العديد من الشركات او المنظمات تعمل على دراسة الجدارات الخاصة بالمنظمة من اجل تحقيق النقاط التالية
1- لصناعة ثقافة مشتركة للمنظمة او الشركة
2- وضع مسارات وظيفية قادرة على تحقيق استراتجية... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي متخصص لشرح منهج ®P3O يشرح للمتدربين مقدمة عن مكاتب المحافظ والبرامج والمشاريع ومميزات الحصول على شهادة P3O والنماذج وتكييفها وفق متطلبات العمل وكيفية تنفيذ P3O وكيفية تشغيل P3O
دورة TOT هي دورة تدريب المدربين وتهدف الى أن تغطي كافة المراحل التي يمر بها المدرب خلال تدريبه، بداية من المستوى النفسي والحالة الشعورية التي يعيشها المدرب، من مشاعر القلق والخوف والارتباك التي تلازمه في بداية كل تدريب، وكيفية كسر هذه الحواجز النفسية وبدء التفاعل السليم مع المتدربين. وعلى المستوى العلمي تتيح هذه الدورة مجموعة من نماذج التدريب العلمية للمدرب مثل ( نموذج كولب – نموذج مك كارتي – نموذج الأنظمة التمثيلية – نموذج هيرمان). وعلى المستوى العملي توفر هذه الدورة مجموعة من الوسائل والتطبيقات الإلكترونية التي تساعد المدربين في تنفيذ التدريب عن بعد باحترافية وسهولة.
دورة تدريبية متخصصة في ادارة المخاطر تؤهلك لاجتياز امتحان شهادة PMI-RMP والتي تعد اهم الشهادات المعترف بها عالميا في مجال ادارة المشاريع، ويهدف هذا البرنامج الى شرح المفاهيم الاساسية لإدارة المخاطر، وكذلك تعليم المشاركين استخدام ادوات وتقنيات مختلفة لتحليل المخاطر، والقاء الضوء على تقنيات التقييم الكمي والنوعي للمخاطر، مع عرض لأهم تطبيقات ادارة المخاطر في المشاريع الحقيقية، وكذلك تعريف المشاركين على استراتيجيات التخفيف والتحكم في المخاطر.
للمقبلين على إنشاء مشروعات جديدة أو للشركات العاملة والتى تريد الدخول فى مشروعات توسعية جديدة، دورة اعداد خطة عمل، اقوى برنامج تدريبي يساعدك على تعلم كيفية انشاء خطة عمل
برنامج يتناول تنمية وتحسين المهارات السلوكية والقيادية للأفراد الراغبين في الحصول على مناصب أعلى مثل التخطيط الاستراتيجي والتفاوض والاقناع والتأثير وحل المشكلات واتخاذ القرارات وتدريب المرؤوسين وتوجيههم والتفويض الناجح وبناء وادارة فرق العمل