الموضوع: طرق التقييم المستخدمة في تقييم الجدارات
طرق التقييم المستخدمة في تقييم الجدارات
يستخدم كل من مراكز التقييم والتطوير عددًا من أساليب المُحاكاة لتقييم الجدارات، غير أن أي محاولة آخرى لتقييم الجدارة يُمكن أن تستخدم أيضًا نفس الأساليب أو تبحث عن طرق أخرى مناسبة لتقييم السلوكيات. وسيكون من المثير للاهتمام أن نستكشف قليلًا عن بعض أكثر الطرق إستخدامًا وأفضل الممارسات في مجال التقييمات في المنظمات في جميع أنحاء العالم.
و تعتبر الطريقة الاولى والابسط هي مراقبة المرشح في عمله. فبيئة العمل الطبيعية تجعل المرشحين أكثر إسترخاء و هم يعرضون جداراتهم المتعلقة بالعمل بسهولة ودون القلق المعتاد الذي يصاحب التقييم. وهذا من شأنه أن يجعل مهمة المراقبين سهلة، فضلًا عن الحصول على أمثلة ملموسة وذات صلة من السلوكيات التي يتعين تقييمها في نفس الوقت، حيث بات بوسعهم أن يروا هذه السلوكيات في العمل.
المقابلات المُنظمة و المُمنهجة (Structured Interviews) هي طريقة شائعة أخرى و هي عبارة عن أسئلة مفتوحة يتم طرحها على المرشح و تساعد على أستكشاف جدارة معينة تتعلق بالوظيفة بشكل أفضل. ويحدث ذلك بطرح أسئلة مُحددة جدًا حول أداء سابق و يستشهد به كمثال على جدارة المرشح، ويحاول المراقب تحديد الجدارة بطرح أسئلة بشأنها. وسيساعد السيناريو الصغير التالي على الفهم بشكل أفضل: المراقب: هل يمكن أن تخبرني بواقعة أو مثال من حياتك العملية حيث عرضت الجدارة و قمت بإلهام الأخرين.
المرشح: نعم، في العام الماضي عندما كنت في مناجم XYZ في جنوب الهند، كنا ندير مبادرة خضراء نيابة عن المنظمة حيث زرعنا حوالي ١٠٠٠ شتلة في منطقة الغابات حول الألغام.
المراقب: من الذي اقترح الفكرة؟ في أي مستوى شاركت؟ هل واجهت أي مشاكل؟ كيف تمكنت من إدارتها؟ ما رأيك في استجابة فريقك لهذه المبادرة؟ هل أي شخص يعارض هذا؟ كيف قمت بإنشاء عملية شراء لهذا المشروع؟ إلخ.
ويمكن أن تكون قائمة الأسئلة طويلة، ولكن يتعين على المراقب أن يبين أساسًا حقيقة أنه إذا ما تم عرض جدارة أو سلوك، فإن هناك نية مُحددة جيدًا وراءها أيضًا.
و تعد منهجية التقييم التالية التي تستحق الاستكشاف هي تمارين المحاكاة (simulation exercises). نظرًا لأن هذه التمارين تمثل مواقف من الحياة العملية للمرشح، فيمكنها أن تتصل بها بسهولة، وبالتالي يتم عرض السلوكيات ذات الصلة بالوظيفة. بعض الأدوات المهمة المستخدمة في تمارين المحاكاة هي:
- لعب الأدوار (role play) - إن استخدام لعب الأدوار في تمارين المحاكاة يكشف عن قدر كبير من المعلومات المتعلقة بالسلوكيات. قد يكون لعب الأدوار موقفًا بسيطًا موصوفًا للمشارك ويتم توفير معلومات مماثلة للمراقب، لكن يتم تزويد المراقبين ببعض الأسئلة الرئيسية التي تساعد على استنباط السلوكيات الواجب مراعاتها. كما أنها فكرة جيدة أن يتم تسجيل الدور الذي يمكن القيام به في وقت لاحق مع المراقبين الآخرين لتحديد سلوكيات محددة. و في بعض المنظمات المحافظة، بدلاً من تمثيل الأدوار، يتم الكتابة وهو ما يخدم أيضًا الغرض المماثل المتمثل في تسجيل السلوكيات للرجوع إليها لاحقًا.
- اختبار (In Basket) - يحتوي أساسًا على بعض الرسائل والمذكرات وغيرها من المعلومات التي يتعين على المرشح أن يتخذ قرارات بشأنها بعد ترتيب الأولويات على النحو المناسب. إنه تمرين مُحدد زمنيًا، وإذا تم إجرائه كعملية مكتوبة مفصلة، يتعين على المرشحين أيضًا أن يفسروا السبب وراء قراراتهم.
- دراسة الحالة (Case Study) - يمكن تعريف دراسات الحالة من أجل التقييم على أنها معلومات مفصلة فيما يتعلق بالجوانب المختلفة للمنظمة أو الشخص أو الموقف اعتمادًا على الجدارات التي سيتم الحكم عليها ولديها بعض موضوعات المشكلات التي تمر بها. يتعين على المرشح تحليل مختلف الجوانب ذات الصلة بالمشكلات والقضايا بعناية والتوصل إلى استنتاج فيما يتعلق بذلك مع وجود سبب منطقي لدعم قراراته.
التقييمات النفسية/ و اختبارات القدرات (Psychometric assessments/Aptitude Tests) هي طريقة شائعة أخرى ليس فقط لتقييم الجدارات ولكن أيضًا لفهم نقاط القوة وأنواع الشخصية ودوافع المرشحين. و توجد اختبارات نفسية تقيس جدارات مُحددة مثل العمل الجماعي وتوجيه المبيعات والذكاء العاطفي وما إلى ذلك. توفر اختبارات القدرة الإدراكية معلومات رائعة فيما يتعلق بجوانب مثل حل المشكلات المفاهيمية والأعمال التجارية والفطنة المالية إلخ.
نظرًا لتغير النهج المتبع في الجدارات، فإن الطريقة التي يمكن التقييم بها تمر أيضًا ببعض التغييرات، كما يتم اعتماد منهجيات جديدة مثل الإستفسار التقديري و حوار التنمية مع المرشح لفهم نقاط القوة والضعف وتقييمها وأيضًا طرق لمعالجة و إبداء الرأي. دعنّا نفهم المفاهيم الكامنة وراء هذين المصطلحين.
يمكن للمرء معرفة أن مصطلح الإستفسار التقديري (Appreciative Inquiry)، هو في الأساس عملية تتمسك بالتركيز على إيجابيات أو نقاط القوة للشخص. والفكرة هي أنه إذا تم التركيز على التجارب الإيجابية، فمن الأسهل معرفة مواطن القوة التي تجعل من السهل الحديث عن نقاط الضعف ومجالات التنمية لاحقًا.
أمّا حوار التنمية (Development Dialogue) هو مناقشة فردية بين الرئيس والمرؤوس أو يمكن أن تحدث بين مراقب ومرشح. ويغطي مجالات مثل الأهداف المهنية، والدوافع والطموحات، واحتياجات التنمية وما إلى ذلك.
تقييم الأداء:
كفاءات الموظف/ المدير:
التعريف
الكفاءة / الجدارة (مشاركات: 0)
الموظفون هم رأس مال اي منظمة ناجحة. ومساعدة الموظفين على تطوير اداءهم واكتسابهم خبرات جديدة هي الطريق التي لا بد من سلوكها لتحقيق افضل استثمار لهؤلاء الموظفين.
لذلك تجتهد ادارة الموارد البشرية... (مشاركات: 19)
قاموس الجدارات
ومؤشرات تقييم الأداء
الجدارات ( الكفايات التدريبية) ومؤشرات ومعدلات تحقيق الاداء
الجدارة هي خاصية ضمنية للشخص، لها علاقة سببية بأداء متفوق فعال يعتبر مرجعيا للوظيفة... (مشاركات: 0)
1- يستخدم نموذج التقييم السنوي لتقييم أداء العاملين في الوظائف غير إشرافية باستخدام نموذج رقم (3) والوظائف الإشرافية باستخدام النموذج رقم (2) أما تقييم المدراء والمستشارون فيتم من قبل المدير الهام... (مشاركات: 108)
ان العديد من الشركات او المنظمات تعمل على دراسة الجدارات الخاصة بالمنظمة من اجل تحقيق النقاط التالية
1- لصناعة ثقافة مشتركة للمنظمة او الشركة
2- وضع مسارات وظيفية قادرة على تحقيق استراتجية... (مشاركات: 0)
ينبغي أن يكون جميع الموظفين المشاركين في عملية التعاقد مؤهلين ويتمتعون بالمعرفة الاحترافية في إدارة العقود لتمكين الشركات من الاستفادة الكاملة من نشاط الشراء، ولذلك يجب على مسئولي العقود في الشركات الالمام بموضوعات هامة مثل إدارة العقود الفعالة وإدارة مخاطر العقد وكيفية تفسير صياغة العقد وكيفية الحفاظ على جداول العقود والاسلوب الامثل للتحكم في تغييرات العقد، وهي الامور التي سيتم دراستها في هذا البرنامج التدريبي.
كورس تدريبي عالي التخصص لجميع السادة المهتمين بمجال الهندسة الإكلينيكية والتكنولوجيا الطبية سواء كانوا دارسين او مهنيين
برنامج متخصص في المحاسبة الالكترونية للمصانع باستخدام الاكسل المحاسبى وكويك بوكس المكتبى QuickBooks Desktop وسيج 50 بيتش ترى Sage 50 Peachtree يشرح للمتدربين حساب التكاليف لكل امر انتاجى وتقييم وجرد المخزون الكترونياً وحساب الايرادات والمصروفات على مستوى الصنف وحساب الارباح الشهرية وإدارة حسابات الشركة والمصروفات النثرية والعمومية الخاصة وحسابات الموردين، الموظفين، البنوك، والحسابات العامة وتحويل كل المعاملات اليومية لنشاطك إلى قيود محاسبية وترحيل العمليات إلى الحسابات تلقائيا بدون أن يقوم المحاسب بتسجيل القيود مرة أخرى والتقارير التحليلية للمصروفات لكل بند والمقارنات شهريا او ربع سنويا او سنويا
كورس تدريبي تم اعداده خصيصا لمديري ومشرفي اقسام المبيعات حيث يساعدهم هذا البرنامج التدريبي الى تعلم المهارات المطلوبة لإدارة فريق المبيعات بطريقة احترافية، وتتم فيه الدراسة من خلال الانترنت.
تركز هذه الدورة التدريبية على الممارسات الجيدة لأبحاث الأعمال وجمع البيانات، بما في ذلك نصائح لطرح الأسئلة الصحيحة وطرح الأسئلة بشكل صحيح. ثم ننتقل إلى مناقشة أدوات تحليل البيانات الشائعة وتطبيقها في مواقف تجارية محددة. و يركز القسم التالي من الدورة التدريبية على تحليل الخيارات وتطوير التوصيات العملية. الهدف من القسم الأخير من الدورة التدريبية هو تزويد المشاركين بالمهارات والمعارف اللازمة لنقل معلومات العمل وتقديم العروض التقديمية للأعمال والتقارير ذات التأثير الحقيقي