الموضوع: دراسة: 92% من الشركات في الشرق الأوسط تحدد زيادة الرواتب من خلال تقييمات فردية
دراسة: 92% من الشركات في الشرق الأوسط تحدد زيادة الرواتب من خلال تقييمات فردية
دراسة: 92% من الشركات في الشرق الأوسط تحدد زيادة الرواتب من خلال تقييمات فردية
«إرنست ويونغ» تكشف نقصاً في الكوادر القيادية والتعاقب الوظيفي في القطاع الخاص
الاحـد 29 جمـادى الثانى 1428 هـ 15 يوليو 2007 العدد 10456
جريدة الشرق الاوسط
الصفحة: اقتصــــاد
الرياض: محمد الهمزاني
كشفت نتائج دراسة صادرة حديثا عن أن 92 في المائة من الشركات في الشرق الأوسط، تحدد زيادة الرواتب من خلال تقييمات فردية للأداء، مؤكدة عن حاجة القطاع الخاص إلى التركيز بشكل أكبر على تطوير الكوادر القيادية وإرساء نظم للتعاقب الوظيفي ومكافآت الموظفين، وأن هناك عدد قليل فقط من الشركات والمؤسسات الإقليمية التي تولي أهمية لمساهمة أقسام الموارد البشرية لديها في صياغة استراتيجية أعمالها. وأوضحت الدراسة التي أعدتها شركة إرنست ويونغ أكبر الشركات المتخصصة في مجال التدقيق واستشارات الأعمال في الشرق الأوسط حول «برامج الموارد البشرية في الشرق الأوسط للعام 2006 ـ 2007»، أن الرؤساء التنفيذيين ممن تم استطلاع آرائهم أقروا أن هناك ثلاثة تحديات رئيسية تواجه قطاع الموارد البشرية في شركاتهم.
وتتمثل هذه التحديات في كيفية الحفاظ أو استقطاب موظفين مهرة وذوي خبرة وطريقة إدارة النمو السريع لأعمالهم وتوطين الوظائف لديهم، مؤكدين على قناعتهم أن السبيل الوحيد للحفاظ على الكادر البشري المؤهل في شركاتهم، يكمن في الشروع في تبني نظام للتطوير المهني وتعزيز نظام إدارة الأداء المهني، وتطبيق نظام رواتب وفقاً لمعايير السوق.
وقال عمر البيطار الشريك المسؤول عن خدمات استشارات الأعمال في «إرنست ويونغ» الشرق الأوسط في سياق عرضه لأهم الجوانب التي تطرقت إليها الدارسة، إن الدراسة ركزت على مجالات القيادة والتعاقب الوظيفي وأنظمة المكافآت الوظيفية وأهمية مشاركة قطاع الموارد البشرية خلال مراحل إعداد استراتيجيات العمل للشركات وأخيراً فعالية الهياكل التنظيمية. وتسعى شركة إرنست ويونغ من خلال هذه الدراسة إلى مساعدة شركات القطاع الخاص على تقييم ومقاربة أداء أقسام الموارد البشرية لديها بحيث تواكب المعايير الإقليمية والعالمية في هذا المجال.
وأشارت الدراسة إلى أن هناك قدرا كبيرا من الوعي بضرورة وجود ممارسات فاعلة فيما يتعلق بتطوير الكوادر القيادية، خاصة أن 50 في المائة من الشركات التي شملتها الدراسة تؤمن بوجوب التعرف المبكر على الموظفين ممن لديهم هذه المؤهلات القيادية، وأن 45 في المائة فقط من هذه الشركات لديها نظام متبع للتعرف على هذه الكوادر القيادية.
ويُلاحظ أنه قد بدأ الاهتمام بصورة متزايدة بمسألة التعاقب الوظيفي نظراً لارتباطها الحيوي بموضوع استمرارية العمل وخصوصاً في الأوقات التي تشهد حركة سريعة في تنقلات الموظفين كنتجية للنمو الاقتصادي. وتبيّن من الدراسة أن 46 في المائة من الشركات التي شملتهم الدارسة لديهم نظام للتعاقب الوظيفي ضمن شركاتهم.
كما أظهرت نتائج الدراسة أن 70 في المائة من الشركات لديها نظام للمكافآت في حين أن 15 في المائة من الشركات أقرت بعدم اتباعها لأي نظام محدد في مكافأة موظفيها. وتشير الدراسة إلى أن 34 في المائة فقط من الشركات التي شملتهم الدارسة يقيّمون المكافآت المالية وفقاً لمعايير السوق، علماً بأنه ووفقاً للمعايير المتبعة من قبل الشركات العالمية، فإن أفضل طريقة لتطبيق نظام المكافآت هو أن تقرر الشركة رواتب موظفيها اعتماداً على معايير السوق وأهمية المهنة والطلب عليها. وفيما يتعلق بزيادة الرواتب، أكدت 92 في المائة من الشركات المشاركة في الدراسة، أنهم يحددون زيادة الرواتب من خلال تقييمات فردية للأداء، وأن 58 في المائة من هذه الشركات تأخذ بعين الاعتبار الأداء العام للشركة في عملية تحديد الزيادة السنوية لرواتب الموظفين. كما كشفت الدارسة أن 80 في المائة من الشركات لديها أقسام موارد بشرية تقوم بأداء دورها في إدارة شؤون الموظفين والمسؤوليات الأخرى المتعلقة بهذا المجال، إلى جانب أن 87 في المائة من الشركات تأخذ دور الموارد البشرية بعين الاعتبار عند وضع استراتيجيات عملها.
وأكدت 35 في المائة من الشركات المشاركة في الدراسة على كون أقسام الموارد البشرية شريكاً استراتيجياً في وضع وتطبيق خطة العمل الخاصة في الشركة، في حين أقرت 37 في المائة من الشركات أن دور الموارد البشرية ينحصر فقط في تطوير وتنفيذ إجراءات تقليدية في مجال الموارد البشرية.
وتعتقد أكثر من نصف الشركات ممن شملتهم الدراسة أن هياكلهم التنظيمية الحالية تساعد على تحقيق استراتيجيات وإجراءات عملهم، في حين أكد 78 في المائة بوجود نظام واضح لمسميات ومسؤوليات مختلف المناصب الوظيفية يتم تحديثها وتوثيقها بشكل منتظم.
وعند سؤال الشركات عن مدى وضوح الدور الوظيفي المنوط بكل شخص، أكد 72 في المائة من الشركات أن عملية توزيع المسؤوليات بين مختلف المناصب الوظيفية يتم تداولها بشكل فاعل وموثق، بينما تتبع 54 في المائة من الشركات التي شملتها الدراسة نظام تقليدي في عملية التقييم الوظيفي، بالإضافة إلى تزايد عدد الشركات المهتمة في تبني هذا الأسلوب.
وعاد عمر البيطار للتأكيد أن الشركات ذات الأداء العالي تُسخّر وقتاً أكبر في التواصل مع موظفيها حول الاستراتيجية التنظيمية وربط أداء الموظف ورضاه بالأداء العام للشركة، مشيرا إلى أن هذه الدراسة التي قامت بها «إرنست ويونغ» الشرق الأوسط تمثل أداة مهمة لشركات ومؤسسات القطاع الخاص التي تسعى لكي تطبق المعايير العالمية في مجال برامج الموارد البشرية.
وتعمل شركة إرنست ويونغ الشرق الأوسط، وهي عضو دائم في منظومة «إرنست ويونغ» العالمية على توفير خدمات متخصصة في مجالات متعددة مرتبطة بالاستشارات المالية لقطاع الشركات وإدارة المخاطر وتكنولوجيا المعلومات وغيرها.
واستطاعت الشركة على مدى أكثر من 80 عاما منذ مباشرتها العمل في المنطقة عام 1923، أن تطور عملياتها وخدماتها بما يتواكب مع التطورات التي شهدتها المنطقة على الصعيد التجاري والقانوني. ويعمل لدى الشركة حالياً أكثر من 2700 موظف في 17 مكتباً ينتشرون في 13 دولة عربية.
الى المشاركين في المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،
تؤمن مؤسسة الأفضل لإدارة الأزمات (EBCCM) بأنه وفي ظل التغيرات المتسارعة في عالمنا اليوم أصبح لزاماً على... (مشاركات: 2)
لأول مرة في الشرق الأوسط
ميديكس انترناشيونال MEDEX INTERNATIONAL (مشاركات: 2)
كشفت شركة "إرنست ويونغ" أكبر الشركات المتخصصة في مجال التدقيق واستشارات الأعمال في الشرق الأوسط عن نتائج دراسة إقليمية قامت بها حول "برامج الموارد البشرية في الشرق الأوسط للعام 2006 - 2007". وأظهرت... (مشاركات: 1)
أعلنت دلسكو احدى شركات تعهيد الموارد البشرية في المنطقة التي تتخذ من الأمارات مقرا لها عن استعدادها للمباشرة في برنامج توسعي شامل خلال العام الجاري يهدف الى تلبية الطلب المتزايد على تعهيد حلول... (مشاركات: 0)
زيادة الرواتب هي ضرورة أي نمو اقتصادي وحالة طبيعية في مسيرة أي اقتصاد ديناميكي.
في حالة ارتفاع الرواتب وارتفاع الدخل وكذلك ارتفاع الأسعارالاستهلاكية والعقارية وغيراه من الأسعار أي جودة الحياة،... (مشاركات: 0)
كورس تدريبي عالي التخصص لجميع السادة المهتمين بمجال الهندسة الإكلينيكية والتكنولوجيا الطبية سواء كانوا دارسين او مهنيين
يشرح هذا البرنامج التدريبي المتخصص والنادر المعايير التصميمية للمكونات الرئيسية بالمستشفى وانواع المستشفيات والاشتراطات الخاصة بمعايير التصميم المعيارى والمعايير التصميمية الهندسية
برنامج تدريبي متخصص يتناول المصارف الاسلامية والفارق بينها وبين المصارف التقليدية، كذلك يتناول البرنامج شرح اشكال التمويل الاسلامي، ومفهوم البيع وذكر تقسيماته، ثم ينتقل البرنامج لشرح مفهوم المرابحة المصرفية واهم احكامها وتطبيقاتها وصيغ التمويل بالبيع في المصارف الاسلامية، وكذلك صيغ التمويل بالمشاركة والاستثمار في المصارف والبنوك الاسلامية، كما يتم تسليط الضوء على الصيغ الاسلامية القائمة على اساس الاجارة والخدمات وبعض العقود الاخرى المطبقة في المصارف الاسلامية.
برنامج يتناول ادارة التسويق في المؤسسات الرياضية والاندية يتناول تحليل وتقييم السوق الرياضى واختيار الجماعات والشرائح المستهدفة وماهية المنتجات والسلع الرياضية وأهداف التسويق الرياضى فى المؤسسة الرياضية وأساليب التسويق الرياضى فى المؤسسة الرياضية والاستراتيجية التسويقية للمؤسسة الرياضية ( المنتج – السعر- التوزيع- المكان) والمزيج التسويقى الفعال للمؤسسة الرياضية
دبلوم تدريبي فريد ويقدم لأول مرة في الوطن العربي حيث يهدف لشرح اعمال الصيانة بالمستشفيات وطرق تنفيذ الصيانة المخططة، الدورية والتنبؤية ومهام الأقسام والوصف الوظيفي لأقسام الصيانة غير الطبية وتخطيط اعمال الصيانة وأسباب ومصادر الاعطال وممارسات الشراء ومتطلبات التعاقد ودراسة تكاليف الصيانة