الموضوع: كيف يمكننا تحديد حاجة احد الموظفين للتدريب

كل الشركات على دراية بأهمية التدريب للحفاظ على اعلى درجات الكفاءة لفريق العمل
وذلك لنقل الخبرات الجديدة الى العاملين بها
ولكن كيف يمكنني كمسئول موارد بشرية تحديد أن هذا الشخص يحتاج الى دورات معينة
حتى ارشحه لها
بحثت كثيرا عن هذا الموضوه الى ان وفقت للحصول على هذا النموذج الذي يمكن لمسئول الموارد البشرية باستعماله ان يحدد ذلك
فأحببت مشاركة الزملاء وأرجو ممكن لديه معلومات في هذا الموضوع مشاركتنا فيه

يعتبر التدريب من المواضيع المهمة في اعداد العاملين والموارد البشرية بشكل عام لما له من اثر ايجابي في مجريات الاعمال مشكرين على هذه الجهود

جزاكم الله خيرا للاعمال القيمة والمجهود الرائع

جزاكم الله خيرا
شكرا جزيلا

شكراااااااااااااااااااااا اااا

الحاجه للتدريب مهمه جدا لكل عامل في جميع المجالات العامة والخاصه

جهد رائع جدا ...

جزاك الله خير

شكرا جزيلا ومزيدا من العطاء.............اود اضافة شئ بسيط وهو انه مادام الاحتياج التدريبي هو الفارق بين الوضع المطلوب والوضع الراهن اي نقارن بين الاداء الحالي للموظف او العامل والاداء المطلوب والذي نسعى للوصول اليه وكلما كان عجز نعالجه بترشيح العامل لدورة لتغطية العجز ادا كانت تعالج بالتدريب مثل نقص القدرة على العمل مثلا (( ومثال اخر ... اذا كان موضف الاستقبال بالفندق لايتحكم في اسلوب حديثه مع الزبائن ويرفع صوته او لايتحكم في نبرات صوته وبالكاد يبتسم وترد لنا شكاوى من الزوار او العاملين بخصوص تعامله ...... هنا ..... الحاجة للتدريبه على فن الاستقبال و فن التعامل مع الناس ,,,, واعتبار الزبون هو رأس مال المؤسسة ))) بعد الدورة التدريبية ستلاحظ التغير .مع ملاحظة التحفيز التحفيز التحفيز .

تسلم باااااااااااااااااااااااا اااشا

كل الشكر على المجهود

وبارك الله فيك


في أنتظار الجديد

تمممممممممممممممممممممممم مممممممممام

الف شكر لك اخوي الفاضل

الله يعطيكم العافيه جهد رائع مشكوريين

vii. الحلقة التشابكية للاستثمار في التدريب
(1) رغم تعدد أشكال التدريب ، إلا أن المراحل التي تمر بها العملية التدريبية تسلك نظاما متشابها وجهدا مخططاً ومنظماً في مراحل متتالية تمثل حلقة تشابكية تكمل كل منها الأخري وتؤثر وتتأثر بها .
(2) وهذه المراحل قد تتم بالمنشأة بشكل كامل إذا كانت تتوافر لديها إمكانات التدريب الداخلي ، أو لدى جهات التدريب الخارجية ، أو بالتعاون بين المنشآت وهذه الجهات في مرحلة أو أكثر .
وتتمثل هذه المراحل فيما يلي :
• تحديد الاحتياجات التدريبية :-
 تعد عملية تحديد الاحتياجات التدريبية الخطوة الأولى والأساسية التي تنطلق منها العملية التدريبية وتؤثر في جميع المراحل اللاحقة حيث تبين أهداف التدريب والفئة المستهدفة منه وتساعد على التخطيط الجيد للبرامج التدريبية ، وتحدد الاحتياجات التدريبية الفرق بين الأداء الحالي والأداء المستهدف .
 وتعرف بأنها مجموعة التغيرات المطلوب إحداثها في الفرد والمتعلقة بمعلوماته وخبراته وأدائه وسلوكه واتجاهاته لجعله مناسبا لأداء مهام الوظيفة التي يشغلها أو المرشح لشغلها.
 وبناءً على هذه الاحتياجات يتم تحديد الغرض من التدريب وفقا لمتطلبات أداء الوظائف وتطلعات المنشأة نحو تحسين الأداء وعلاج مشكلات العمل القائمة ، ومواجهة التوسع في الأنشطة أو إحداث وظائف جديدة أو تعيين موظفين جدد ، وغير ذلك من الأهداف ، وتقوم المنشآت التي ترغب في إلحاق موظفيها بالتدريب بحصرهذه الاحتياجات التدريبية ، كما تتولى جهات التدريب تجميع هذه الاحتياجات وتصنيفها وتصميم البرامج التدريبية بناء عليها .
• وضع خطة التدريب :-
 يقوم قسم التدريب والتطوير في المنشأة بوضع الخطة التدريبية شاملة الاحتياجات التدريبية والموظفين المطلوب تدريبهم ، وذلك بناء على توافر معلومات وافية عن أهداف المنشأة وأوضاعها ، والأفراد المطلوب تدريبهم ، والبرامج التدريبية المتاحة وجهات تنفيذها والاعتماد المالي للتدريب والإطار الزمني للتنفيذ .


• تصميم التدريب :-
وتشتمل على تحديد محتوى التدريب بناء على الاحتياجات التدريبية ووضعها في برامج تدريبية ، وتحديد أساليب التدريب الذي سيتم بها التدريب ، وتحديد نوعيات ومستويات وتخصصات المدربين ، ووضع الجداول الزمنية للبرامج التدريبية والأماكن المناسبة لتنفيذه ، وتحديد ميزانية التدريب ، وتحيد أسس تقييم هذه البرامج .
وتتولى تنفيذ هذه المرحلة الجهات التي تقوم بالتدريب ويتطلب نجاحها أن تكون محتويات البرامج التدريبية متوافقة مع الأهداف والاحتياجات التدريبية ، مع تنوع الأساليب التدريبية بما يتناسب مع مستويات المتدربين واحتياجاتهم وييسر نقل المعلومات والأفكار والتطبيقات العملية لهم ، وأن يحدد بدقة المساعدات التدريبية التي تتوافق مع محتويات البرامج التدريبية .
• تنفيذ التدريب :-
ويتم فيها الاعلان عن البرامج وإلحاق المرشحين بها وإخطارهم بمواعيدها وتهيئة أماكن ومساعدات التدريب ، ثم عقد البرامج بحضور المتدربين لها وانتظامهم فيها ، ثم إجراء الاختبارات اللازمة في نهاية كل برنامج تدريبي ، ويجب مراعاة التسلسل المنطقي لموضوعات البرنامج ومدى تفاعل المتدربين معها وحسن نقل المعلومات والتطبيقات إليهم من قبل المدربين وكفاية أساليب التدريب لتوصيل المعلومات والتطبيقات وملائمة الوقت المخصص للتدريب .
• تقييم البرامج التدريبية :-
تهدف هذه المرحلة إلى قياس مدى تحقيق البرامج التدريبية للأهداف التي صممت من أجلها والتعرف على نواحي القصور في جزئياتها لعلاجها في الأنشطة اللاحقة ، ويتم تقييم البرامج على ثلاث
مراحل هي :
 تقييم البرنامج قبل التنفيذ للتأكد من سلامته وقدرته على تحقيق الهدف الذي صمم من أجله .
 تقييم البرنامج أثناء التنفيذ للتأكد من سيره في الخط المرسوم له .
 تقييم البرنامج التدريبي بعد التنفيذ للتأكد من تحقيقه لهدفه .
ويعتمد في مستويات التقييم السابقة على مجموعة متنوعة من الاستقصاءات والتقارير والنماذج يتم استيفائها من قبل كل من المشرفين على البرنامج والمدربين والمتدربين وتختلف في نوعية محتوياتها وفقا للغرض الذي ترمي إليه من التقييم .
• تطوير البرامج التدريبية :-
ويتم هذا التطوير بناء على نتائج التقييم بإدخال التعديلات المناسبة على تصميم البرامج ، وعلاج ما شابها من ثغرات .


viii. تحديد الاحتياجات التدريبية :-
1) تعريف لاحتياجات التدريبية :-
يعرف البعض الاحتياج التدريبي بأنه التفاوت بين ما هو كائن وما يجب أن يكون. وللوصول إلى تحديد الاحتياجات التدريبية فانه يجب أن نحدد السلوك أو الأداء المراد تغييره أو تطويره، والسلوك أو الأداء المستهدف بعد التدريب، ويلاحظ أن الاختلاف أو الفرق بين السلوك أو الأداء المستهدف هو الأساس لمعرفة درجة الاحتياج التدريبي الذي نسعى للوصول أليه.
وهناك من يعرف الاحتياجات التدريبية بأنها جوانب النقص التي قد يتسم بها أداء العاملين في منظمة ما – لأي سبب من الأسباب والتي يجب أن تتضمنها برامج التدريب المقدمة إلى هؤلاء العاملين بما يعمل على تحسين هذا الأداء.
ويمكن الخروج من المفاهيم المختلفة للاحتياجات التدريبية بالآتي :
• إنها معلومات واتجاهات ومهارات وقدرات معينه- فنية أو سلوكية يراد تنميتها أو تغييرها أو تعديلها.
• إنها تمثل نواحي ضعف أو نقص فنية أو إنسانية، حالية أو محتملة في قدرات العاملين أو معلوماتهم أو اتجاهاتهم أو مشكلات محددة يراد حلها
• إنها عملية مستمرة غير منتهية وذلك نتيجة للتغييرات التنظيمية أو التكنولوجية أو الإنسانية أو بسبب الترقيات أو التنقلات، التوسعات ، عمليات التطوير، أو بسبب بعض المشكلات غير المتوقعة وغيرها من الظروف التي تتطلب إعداداً وتدريباً ملائماً ومستمراً لمواجهتها.
• إنها توفر ما يمكن تسميته باستمرارية النضج والتقويم الذاتي، فتحديد الاحتياجات التدريبية يسمح بالمراجعة المستمرة للواقع ودوره في الوصول إلى وضع افضل.
• إنها بوجه عام أهداف للتدريب تسعى المنظمة إلى تحقيقها، فالتدريب لا يكون إلا إذا كانت هناك احتياجات تدريبية.
وبما أن المهمة الأساسية للتدريب هي توفير برامج لتنمية الموارد البشرية. ولضمان تقديم هذه البرامج في الوقت المناسب لذا يجب أن يتم تخطيط وتنفيذ العديد من الأنشطة المهمة ضمن عمليات التدريب والتطوير. ومن أهم هذه الأنشطة تحديد الاحتياجات. وتعتبر عملية تحديد الاحتياجات التدريبية عملية مهمة وحاسمة لنجاح البرامج التدريبية، وذلك لأن تحديد الاحتياجات التدريبية يتطلب ما يلي:
o تحديد الأفراد المطلوب تدريبهم ونوع التدريب المطلوب ومدة البرامج والنتائج المتوقعة منهم.
o يحدد للتدريب أهدافه بدقة، كما يتقرر في ضوئها تصميم محتوى البرامج التدريبية، والوسائل المستخدمة في التدريب واختيار المتدربين، وكذلك تقييم برامج التدريب.
o يساهم في تحديد المسافة بين المستوى الذي يكون عليه المتدرب قبل بدء التدريب، والمستوى الذي نأمل وصوله إليه عند نهايته، إذ إن تقدير الاحتياجات التدريبية وقياسها قياسا علميا هو الوسيلة المثلى لتحديد القدر المطلوب تزويده للمتدربين كما ً وكيفاً من المعلومات والاتجاهات والخبرات الهادفة إلى إحداث التطوير ورفع الكفاءة المهنية.
o يساعد في تشخيص مشكلة ما، ويساعد على عملية التخطيط لحلها، ويبين مدى استحقاقية برامج التدريب من عدمها.
o يسهم في تخفيض النفقات والتقليل من الإهدار من خلال تحقيق أهداف التطوير بصورة شاملة، ورفع معدل كفاءة الأداء والحصول على مستوى أعلى من إنتاجية العمل التي يتم تحقيقها عن طريق التدريب.
إضافة إلى ذلك فإن المعلومات التي يتم الحصول عليها في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية يمكن أن تستخدم في عملية التنبؤ بالاحتياجات التدريبية المستقبلية.
2) أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية:
إن عملية تحديد الاحتياجات التدريبية عملية مهمة وحاسمة لفعالية البرامج التدريبية وذلك للأسباب التالية :
أ#- إن تحديد الاحتياجات التدريبية هو الأساس لكل عناصر العملية التدريبية وأهمها عملية تحديد الاحتياجات التدريبية، وتصميم محتوي البرنامج التدريبي ونشاطاته، وتقييم البرنامج التدريبي. فتحديد الاحتياجات التدريبية يعد مؤشرا يوجه التدريب توجيها صحيحا في تلك العمليات الفرعية.
ب#- يساعد تحديد الاحتياجات التدريبية في التركيز على الأداء الحسن، والهدف الأساسي من التدريب.
ت#- يوضح تحديد الاحتياجات التدريبية الأفراد المطلوب تدريبهم، ونوع التدريب المطلوب، والنتائج المتوقعة منهم.
ث#- في غياب تحديد الاحتياجات التدريبية أو تحديدها بشكل غير دقيق، إضاعة الجهد والوقت والمال.
ونظرا لكون عملية تحديد الاحتياجات التدريبية ليس عملا سهلا كما يظن البعض، فهو عمل مسحي منظم يكون في العادة عبارة عن جهد تعاوني جماعي تضطلع به كافة أجهزة المنظمة بغية معاينة وفحص الفجوة ما بين أهداف محددة و وضع قائم فعلا، ويكون هذا الجهد في صورة برنامج منظم أساسه وغرضه تحديد الاحتياجات التدريبية للمتدربين، والتي تنبع من احتياجهم الفعلي في الجوانب التي يشعرون بنقص في معرفتهم أو إتقانهم لها. فانه قد يشترك في تحديدها عدد من الجهات ذات العلاقة وفقا لمستوى وموقع المتدربين المستهدفين، وتبعا للهدف العام المراد تحقيقه.
3) مصادر تحديد الاحتياجات التدريبية:-
فانه يمكن لجهة واحدة أو أكثر من الجهات التالية الإسهام في تحديد الاحتياجات التدريبية:
أ#- المتدرب لأنه الشخص الوحيد الذي يشعر بجوانب القصور لديه أكثر من غيره.
ب#- الرئيس المباشر الذي يشرف على المتدرب المراد تحديد احتياجاته التدريبية .
ت#- اختصاصي التدريب وهو الشخص المتفرغ لشؤون التدريب الفنية والذي تقع على عاتقه مسؤوليات تحديد الاحتياجات التدريبية.
ث#- الخبير المتخصص والمستشار وهو الشخص الذي ينتمي إلى هيئه تدريبية أو استشارية مستقلة متخصصة في التدريب وتحديد احتياجه.
ج#- الإدارة العليا (المحلية أو المركزية) وذلك بحكم إشرافها العام على المتدرب، ووجود التقارير الدورية لديها عنه طول فترة عمله في موقعه التابع لها.
ح#- مراكز التدريب المختصة وهي التي تعتبر بمثابة بيوت الخبرة المتخصصة، و التي تمتلك من الخبرات الطويلة والتقنيات والطرق المسحية ما يؤهلها للعب دور بارز ومؤثر في شؤون التدريب.
ولكن لا يمكن لأي جهة من هذه الجهات تحديد الاحتياجات التدريبية دون وجود الطرف المباشر وهو المتدرب، وإلا أصبح هدف البرنامج التدريبي المبني على هذا التحديد غير مفهوم تماما عنده، وأصبح محتوى البرنامج لا يمس الحاجات الحقيقية له بالصورة الكافية مما يقلل إن لم يفقد قيمته، ولا يمكن للقائمين عليه التأكد فيما بعد من مدى تحقيق أهدافه.
4) أصناف الاحتياجات التدريبية:
هناك عدة طرق لتصنيف الاحتياجات التدريبية منها:
1- تصنيفها حسب الهدف، أي تصنيفها إلى:
أ#- احتياجات عادية لتحسين أداء الأفراد، مثل دورات المدرسين المعينين حديثا في أصول التدريس أو في الأساليب التربوية.
ب#- احتياجات تشغيلية لرفع كفاءة العمل مثل الدورات المتعلقة بكيفية استخدام نظام إداري جديد أو طريقة عمل جديدة.
ت#- احتياجات تطويرية لزيادة فعالية المنظمة، مثل دورات إعداد كوادر متكاملة لتشغيل وحدة فنية، أو تخصيص منح للراغبين في العمل مستقبلا في المنظمة أو العاملين حاليا بهدف تأمين الحصول على كوادر ماهرة مستقبلا حسب خطة الاحتياجات من الكوادر.
2- تصنيفها حسب الفترة الزمنية، أي تصنيفها إلى:-
أ#- احتياجات عاجلة (آنية-غير مخططة).
ب#- احتياجات قريبة المدى ( مخططة).
ت#- احتياجات مستقبلية (تطويرية /خطة بعيدة المدى).
3- تصنيفها حسب حجم التدريب أو كثافته، أي تصنيفها إلى:-
أ#- احتياجات فردية.
ب#- احتياجات جماعية.
4- تصنيفها حسب طريقة التدريب أو أسلوبه, أي تصنيفها إلى:-
أ#- احتياجات لتدريب عملي في الموقع / تطبيقي.
ب#- احتياجات لتدريب معرفي في قاعات /نظري.
5- تصنيفها حسب مكان التدريب أو جهته, أي تصنيفها إلى:-
أ#- احتياجات تدريبية أثناء العمل اعتماد على الخبرات الداخلية.
ب#- احتياجات تدريبية خارج العمل اعتمادا على مراكز وهيئات تدريبية أو مؤسسات مماثلة.
5) مداخل تحديد الاحتياجات التدريبية:
إن مداخل تحديد الاحتياجات التدريبية ثلاثة هي :
1- مدخل تحليل المنظمة : ويتضمن دراسة المنظمة ككل من حيث الجوانب التالية:
أ#- أهداف المنظمة و مواردها وأساليب العمل فيها.
ب#- تحليل الهيكل التنظيمي وسياسات المنظمة والقوانين والأنظمة والتعليمات الخاصة المتعلقة بالتدريب من حيث وضع التدريب الحالي في كل قسم من أقسام المنظمة، وهنا تجري دراسة فعاليات التدريب وأنواعه، والمشكلات التدريبية، والمواد المتاحة، والاحتياجات التدريبية المستقبلية، وما يتصل بذلك من قضايا.
ت#- دراسة وتحليل القوى العاملة.
ث#- تحليل مؤشرات العمل.
ج#- تحليل المناخ التنظيمي.
2- مدخل تحليل الوظيفة: ويجري تحليل الوظيفة من دراسة وصف الوظيفة ومواصفات الوظيفة. وهنا تجري مقارنة وصف الوظيفة بمواصفات شاغل الوظيفة واستنباط أهم المعارف والمهارات والكفايات والقدرات والصفات التي تنقص شاغلي الوظائف. كما قد تجري مقارنة مواصفات الوظيفة المطلوبة بمواصفات الوظيفة الواقعية الحالية المتوفرة لدى شاغل وظائف معينة. وهنا يقوم المخطط للتدريب بجمع المعلومات عن الظروف المحيطة بالوظيفة والمعلومات والمهارات والقدرات الضرورية لأدائها. والغرض من ذلك تحديد ما يجب أن يعرفه الموظف لتأدية تلك الوظيفة أو المهمة من اجل الوصول إلى الأهداف المرجوة. وبالإضافة إلى ذلك، يقوم المخطط للتدريب بتحليل مسؤوليات الوظيفة أو العملية المتضمنة في كل مهمة، وغالبا ما يأخذ التوصيف الوظيفي كأساس للحصول على مثل تلك المعلومات. ويمكن استخدام المعلومات المجمعة عن الوظائف الحالية والمستقبلية لتحديد ما يجب أن يدرب علية الموظف. وهذا يتطلب تحديد كل معايير الأداء والواجبات والمهام التي تتضمنها الوظيفة وطريقة أدائها بالإضافة إلى المعارف والكفايات اللازمة لأدائها. وبهذا، فان برنامج التدريب يمكن أن يقدم عائدا واستثمارا مناسبا إذا ارتبط مباشرة مع العمل لا مع شاغل الوظيفة.
أما طرق تحليل العمليات (الوظيفة) فإنها كثيرة، ألا انه يمكننا تقسيم المعلومات والبيانات المطلوبة لعملية التحليل إلى ثلاثة أنواع :
أ#- معلومات تتعلق بواجبات ومهام الوظيفة.
ب#- معلومات تتعلق بالمسؤوليات المترتبة على شاغل الوظيفة حتى يتمكن من أدائها.
ت#- معلومات تتعلق بالمهارات والكفايات والمعرفة الضرورية لإنجاز هذه المهمات بشكل كاف ومرض.
و أخيرا فان العناصر الأساسية التي تشملها عمليه تحليل (الوظائف) يمكن تلخيصها كالأتي :
أ#- اسم الوظيفة وموقعها في الهيكل التنظيمي.
ب#- خلاصة الوظيفة، جملة أو جملتين تعطي فكرة عامة عن الوظيفة.
ت#- المهام المطلوبة، وهذه عادة تتطلب لائحة كاملة للمهمات التي تشملها الوظيفة، مع الإشارة إلى توزيع وقت الموظف بين هذه المهمات.
ث#- علاقة الوظيفة بالوظائف الأخرى في الهيكل التنظيمي ( ما فوقها وما تحتها مباشرة).
ج#- الإشراف ويقصد به عدد الذي يشرف عليهم شاغل الوظيفة واسماء وظائفهم.
وتستخدم عدة بدائل لتحليل الوظيفة أهمها: المقابلة، والملاحظة ، والاستبيان، وتحليل المشكلات، وقد نستعين بالتحليل الوظيفي لتقدير الحاجة التدريبية، آي النظرة إلى الوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفة.
3- مدخل تحليل الفرد: ونحاول هنا أن نقيس أداء الفرد في وظيفته، وتحديد المعارف والمهارات والاتجاهات اللازمة لتطوير أدائه، وينصب التحليل هنا على العامل وليس على الوظيفة. ونستخدم في هذا المدخل أسلوب الملاحظة أو المقابلة أو تقارير تقييم الأداء، أو توزيع قوائم رصد الاحتياجات التدريبية على عدد الأفراد.