الموضوع: وسائل ومؤشرات قياس أثر التدريب في مجال حقوق الانسان في المنظمات غير الحكومية

المعهد العربي لحقوق الإنسان

بالتعاون مع

المنظمة العربية لحقوق الإنسان
الهيئة القبطية الإنجيلية للخدمات الاجتماعية

"ورشة تفكير دولية حول "وسائل ومؤشرات قياس أثر التدريب في

مجال حقوق الإنسان في المنظمات غير الحكومية"

القاهرة، 10-14/1/2004

بدعم من المفوضية السّامية لحقوق الإنسان بالأمم المتحدة

التقرير الختامي


نظّم المعهد العربي لحقوق الإنسان بالتعاون مع المنظمة العربية لحقوق الإنسان والهيئة القبطية الإنجيلية للخدمات الاجتماعية، وبدعم من المفوضية السامية لحقوق الإنسان بالأمم المتحدة ورشة تفكير حول "وسائل ومؤشرات قياس أثر التّدريب في مجال حقوق الإنسان" وذلك بالقاهرة من 10-14 جانفي/يناير/كانون الثاني 2004.

وقد شارك في الورشة 32 مشاركا ومشاركة ممثلين وممثلات عن منظمات عاملة في مجال التربية على حقوق الإنسان وعدد من الخبراء والخبيرات من عدة بلدان عربية ومن إفريقيا وآسيا وأمريكا الشمالية وأوروبا.

وقد شهد حفل الافتتاح كلمات من الأطراف المنظمة وهم الأساتذة عبد الباسط بن حسن مدير المعهد العربي لحقوق الإنسان ومحسن عوض عن المنظمة العربية لحقوق الإنسان، ونبيل أبادير عن الهيئة القبطية الإنجيلية للخدمات الاجتماعية رحّب ثلاثتهم بالمشاركين والمشاركات وركزّوا على أهمية التقييم والمتابعة لمختلف أنشطة المنظمات غير الحكومية كممارسة مستمرة تستدعيها جودة العمل والأداء الفعّال للعمل. كما أكدّوا على ضرورة استمرار التعاون بين المنظمات العاملة في مجال حقوق الإنسان ودعم دورها في فترة اشتدّت فيها التحدّيات.

وقام مدير المعهد العربي لحقوق الإنسان بوضع ورشة القاهرة حول قياس الأثر في إطارها إذ بيّن أنّها تندرج ضمن خطة بدأت منذ 2001 حيث كانت ورشة التفكير الأولى حول قضايا التّدريب في المنظمات غير الحكومية العاملة في مجال حقوق الإنسان وهي ورشة إقليمية انعقدت بالقاهرة من 17-20 أبريل 2001 وقد طرحت آنذاك مسائل كثيرة منها التّدريب وتأثير الثقافة والعوامل الدينية والوضع الداخلي للمنظمات وخاصة كفايات المدرب وما يجب أن يكون عليه لأداء مهمته، تلتها ورشة دولية انعقدت بمراكش حول "الممارسات الجيدة في مجال التربية على حقوق الإنسان: التوجهات، المؤشرات، التقييم" وذلك من 1-4 جوان/يونيو 2002 حيث جاءت تعميقا لدراسة المسائل العامة ومسائل أخرى كالتي تتصل بالعولمة بمفهومها السلبي والنزاعات التي تؤدي إلى التهجير والركود السياسي والتطرف وكراهية الأجانب إلى جانب تسلّط الأنظمة وغياب الديمقراطية وتهميش المجتمع المدني. وفي نفس الاتجاه تنعقد هذه الورشة الدولية الثّانية التي تركّز على قياس أثر التّدريب في مجال حقوق الإنسان كممارسة جديدة تتجه إلى رصد التغيرات في مستوى السلوكات والمواقف بفعل المجهود الذي تبذله المنظمات غير الحكومية في مجال التّدريب ومختلف الأنشطة التي تقوم بها.

دوافع انعقاد الورشة
تتنزل دوافع انعقاد الورشة فيما لوحظ من ضرورة لإيجاد وسائل في التقييم جديدة مع التركيز على تلك التي تتصل بقياس الأثر ولما لوحظ من فقر للمكتبة العربية والنقص الكبير في المكتبة غير العربية في مجال قياس الأثر المتصل بحقوق الإنسان والتدريب على حقوق الإنسان، إلا إذا استثنينا أعمالا قليلة في مجال البحوث التربوية ومجال الشغل والخدمات، ولذلك يكون الهدف العام لورشة القاهرة الثّانية محاولة لسدّ هذه الثغرات وإمكانية إحداث تغييرات في الممارسة التقييمية لدى المنظمات غير الحكومية العاملة في مجال حقوق الإنسان وتحديد مؤشرات وأدوات علمية لقياس أثر التدريب في مجال حقوق الإنسان.

وتبعا لذلك تمحور موضوع الورشة حول أربعة أقطاب أساسية:

- أوراق علمية تمهيدية في مفهوم وإشكاليات وأدوات ومؤشرات قياس أثر التدريب في مجال حقوق الإنسان

- عرض للنتائج الأولية للدراسات الميدانية التي قام بها المعهد العربي لحقوق الإنسان لقياس أثر نشاطاته التدريبية في بعض البلدان العربية

- عرض لتجارب حول قياس أثر نشاطات التّدريب في بلدان عربية وفي جنوب إفريقيا وجنوب شرقي آسيا وأمريكا الشمالية

- ورشات عمل للتفكير في وضع مؤشرات ووسائل لقياس أثر التّدريب وقد شملت أربعة مجالات اتفقت في منهجية العمل واستخلاصات النتائج وهي:

· التربية على حقوق الإنسان في التعليم الرسمي

· تدريب المهنيين

· تدريب كوادر وأعضاء منظمات حقوق الإنسان غير الحكومية

· الأدوات التدريبية في مجال حقوق الإنسان

إلى جانب قطب آخر يتصل بما يحتّمه الظرف مثل التطرق إلى تحديات التربية على حقوق الإنسان في ضوء الأوضاع الدولية الراهنة وعرض آخر حول تطورات تحديث الميثاق العربي بمناسبة انعقاد اللجنة العربية الدائمة لحقوق الإنسان في القاهرة، وبمناسبة ذلك أصدر المشاركون والمشاركات بيانا إلى اللجنة العربية الدائمة لحقوق الإنسان تضمّن عددا من المقترحات في ضوء قراءة المشروع المقدم من قبل لجنة الخبراء إلى اللجنة العربية الدائمة لحقوق الإنسان (مرفق نص البيان).

قياس أثر التدريب: نحو تحديد المفهوم، الإشكاليات وضبط الوسائل والمؤشرات

أولا: تحديد المفهوم
نظر المشاركون والمشاركات في تحديد المفهوم وأفضى النقاش إلى اعتبار قياس أثر التّدريب كأداة للتقييم يهتم برصد التغيرات لدى المشاركات والمشاركين بعد التّدريب وأثر ذلك في البيئة التي يعملون فيها على مستوى المنظمات والمجتمع المحلي بصفة أشمل. كما اتفق المشاركون بعد النقاش على التمييز بين التقييم وقياس الأثر. فالتقييم هو قياس على المدى القصير (مثال: نشاط محدد) بينما قياس الأثر يرصد التغيرات على المدى البعيد (مثال: الأثر على المنظمات والمجتمع بشكل أشمل).

ثانيا: الإشكاليات
شهدت الورشة طوال أيامها الخمسة نقاشا ثريا حول قضايا التدريب بصفة عامة وقضايا قياس الأثر بصفة خاصة وتمّت الإجابة على بعض التساؤلات التّي أهمّها: "لماذا وضع حقوق الإنسان في المنطقة العربية لم يتحسّن طرديا وأحيانا قد تردّى، في وقت ارتفع فيه عدد المنظمات العاملة في حقوق الإنسان، وارتفع فيه عدد المستفيدين والمستفيدات من خدمات هذه المنظمات؟

وفي سياق الأجوبة عن ذلك نسجّل أسبابا ذاتية متصلة بالمؤسسة وأربعة أسباب موضوعية الأول منها يعود إلى القيود التي تفرضها الأنظمة الإدارية السائدة في منظمات حقوق الإنسان والثّاني فيعود إلى نوعية التّدريب والتقييم الذي تقوم به مختلف المنظمات العاملة في مجال حقوق الإنسان فقد لوحظ أن التقييم ما زال يتم بطريقة سريعة تأتي في نهاية التدريب مباشرة وقلّ أن تكون خلال التدريب أو بعده بفترة كافية تمكّن من رصد الأثر الحقيقي للتدريب، وأما الوسائل فغالبا ما تقتصر على الاستمارة التي عادة ما تتم تعبئتها تحت ضغط الوقت وتتصل بدرجات الرضا أو عدم الرضا عن الدورة، ولكنها لا تتناول قضايا أخرى مثل المواظبة والأداء الفعلي للمدربين ومدى الاستفادة من التدريب بحيث أن التقييم الآن لا يتجه نحو ما بعد التدريب، والثالث يعود إلى القيود التي تفرضها السلطة والرابع إلى القيود التي يفرضها المجتمع والخامس يعود إلى الظروف الدولية السائدة.

وفي هذا المنحى طرح المشاركون والمشاركات في الورشة أسئلة خمسة أساسية هي:

- لماذا نقيم تدريبا؟

- متى نقيم تدريبا؟

- ماذا نقيم في إطار عمل تدريبي؟

- كيف يجب أن نقيم في إطار عمل تدريبي ما بعد التدريب؟

- ما هي الشروط الواجب توفرّها لإنجاح عملية التقييم؟

1) لماذا نقيم تدريبا؟
إن التقييم هو عملية استراتيجية مستمرة المدى عندما يتعلق الأمر بحقوق الإنسان هدفها الأساسي اتخاذ قرارات في ضوء دراسة معمقة تعتمد على دراسة التدريب ونتائجه المتحققة والمتغيرات الحاصلة وهو مسار تعديلي قوامه ثلاثة أطراف المؤسسة وطاقم التدريب والمتدربون. فالتقييم مفيد للمؤسسة في ضبط سياسات التّدريب ومفيد للمدربين لتحسين أدائهم ومفيد للمتدربين للرفع من تدربهم وتعلمهم. كما يفيد التقييم الممولين والمنظمات والمدربين والمشاركين بخلق نوع من الشفافية والمصداقية وبتمكين تبادل المعلومات بينهم.

2) متى نقيم تدريبا؟
إن التقييم حتى يكون مكتملا يجب أن يتمّ في مناسبات ثلاث: قبل التدريب، أثناء التدريب، وبعد التدريب. فقبل التدريب يعالج التقييم كلّ القرارات والأحداث التي تتم في البداية مثل سياسية التقييم، تحليل الحاجيات، أهداف التدريب، اختيار المدربين والمتدربين، التخطيط الاستراتيجي، وقياس المكتسبات القبلية...الخ.

وأثناء التدريب يتجه التقييم إلى ما يحدث أثناء العملية التدريبية فيعالج الأنشطة وأهداف التدريب ومحتواه وأداء المدربين والمدربات وردود فعل المتدربين والمتدربات وما يتصل بذلك من تنظيم وتوقيت ومواظبة والعلاقة بين المتدربين والمدربين...

وأما بعد التدريب فإن التقييم يتجه بعد مدة زمنية يتم تحديدها عند التخطيط للتدريب إلى مختلف الآثار التي أحدثتها العملية التدريبية من حيث الأنشطة المنجزة والأهداف والنتائج بالنسبة إلى المؤسسة والتغيرات بالنسبة إلى المشاركات والمشاركين في التدريب وكذلك التغيرات بالنسبة إلى المجتمع.

3) ماذا نقيّم في إطار عمل تدريبي؟
هنالك ثلاثة عشرة مجالات كبرى تحظى بعمليات التقييم المختلفة وهي:

. مبررات التدريب

. أهداف التدريب

. كلفة التدريب

. محتوى التدريب

. أنشطة التدريب

. تنظيم التدريب

. العلاقات مع المحيط الاجتماعي والاقتصادي والثقافي والسياسي

. طاقم التدريب

. مشاركة المتدربين والمتدربات

. مسار ونوعية التقييم في آخر التدريب

. النتائج أو الآثار التي أحدثها التّدريب

. استقطاب عناصر جديدة في التدريب والاستفادة من العناصر الموجودة.

. المنظمة

4) كيف يجب أن نقيم في إطار عمل تدريبي؟
إن هذا البعد الرابع لعملية التقييم يفترض توفر آلية موضوعية يقوم بها المقيم تتوفر فيها خمسة صفات أساسية للمقيم/ة أو القائم/ة بعملية التقييم، وهي:

- يحسن/ تحسن الاتصال والتواصل (مثال : مهارة الإنصات، القدرة على توضيح سوء الفهم، له تفكير منطقي، يؤمن النتائج والتواصل الجيد)

- قادر/ة على تجميع المعلومات (مثال : استعمال أدوات ووسائل مساعدة مثل الاستمارة، المقابلة، الملاحظة والنقاش مع مجموعة)

- قادر/ة على تحليل المعطيات ومعالجتها (مثال: تحديد المعلومات المناسبة، له قدرة على إدراك الأوضاع الحساسة لتأمين المعلومة الصحيحة)

- يحسن/تحسن نشر النتائج والاستفادة منها (مثال : مقدمة بطريقة واضحة، محددة في الزمن، منشورة بطريقة استراتيجية)

- مدرك/ة للحساسيات الثقافية والسياسية والاجتماعية.

ففي المستوى الأول نؤكد على حسن الاستماع وتوضيح المبهم وهيكلة الأفكار وحوصلة النتائج وحسن التواصل

وفي المستوى الثاني نشير إلى اعتماد بعض الوسائل المساعدة كالملاحظة والاستمارة والاستجواب والنقاش داخل المجموعة...

وفي المستوى الثالث المتصل بالقدرة على تحليل المعطيات ونتائجها فنشير إلى أهمية تحديد المعطيات التي تعتبر أكثر دلالة من غيرها والتعامل مع ردود الفعل والحالات الحرجة والتأكد من المعلومة بتنسيبها أو إغناءها إن لزم الأمر.

وأما في المستوى الرابع المتعلق بنشر النتائج والاستفادة منها فنؤكد على قدرة المقيم/ة أو القائم/ة بالتقييم على معرفة الجهات التي ستوجه إليها النتائج والقدرة على حسن عرض التقرير وصياغته في لغة مرنة ومفهومة ثمّ اختيار الوقت المناسب لتوجيهه إلى الجهات المعنية.

5) ما هي الشروط الواجب توفرّها لإنجاح عملية التقييم؟
رأى المشاركون والمشاركات أن نجاح التقييم يعتمد على شروط تتصل بالمقيم وشروط داخلية تتصل بالمنظمة نفسها.

ففيما يتصل بالمقيم اتجه الاهتمام إلى أن يعتمد التقييم على فرق متعددة الاختصاصات المعرفية والخبرات التّي تجمع بين التجربة الميدانية في مجال حقوق الإنسان والمعرفة النظرية بالتقييم وأدواته.

وفيما يتصل بالمنظمة أكّد المشاركون والمشاركات على أن يستند عمل المنظمة إلى الديمقراطية في التسيير والمشاركة الجماعية في التخطيط وصنع القرار، وأن يعتمد عملها على رؤى استراتيجية وتخطيط ما قبلي في ضوء أهداف واضحة بعيدة عن الضبابية والارتجال وهذا يعني ضرورة أن تكون هناك جدولة واضحة لعملية التقييم ومعلنة داخل المنظمة، وأن تسند وظيفة التقييم إلى شخص محدد أو أكثر في المؤسسة ويتضمنها الوصف الوظيفي لهذا الشخص، وفي مستوى ثالث أن يكون التقييم وقياس الأثر عنصرا أساسيا وقارا من عناصر استراتيجيات المنظمات ترصد له الموارد البشرية والمادية اللازمة وأن يكون نابعا من حاجيات المنظمات وأن يرسي تقاليد في النقد الصريح والمساءلة والمكاشفة وأن تستخدم نتائج التقييم في التخطيط وتطوير أساليب عمل المنظمة وبرامجها وأن لا يقع تجاهل نتائج هذا التقييم مهما كانت، وعلى هذا الأساس نبّه المشاركون والمشاركات إلى أهمية تضمين كل مطلب تمويل بندا يتعلق بالتقييم ومستلزماته.

وعليه فإن الأمر يحتّم ضرورة اهتمام منظمات حقوق الإنسان بتأهيل مختصين في مجال التقييم بمختلف أصنافه على المستويين الوطني والإقليمي، كما يحتّم تقييما قبليا وبعديا بواسطة دراسة احتياجات نابعة من واقع المنظمات وواقع المجتمعات التي تعمل فيها. ويستدعي الأمر كذلك ضرورة دعوة منظمات حقوق الإنسان إلى تطوير صلاتها مع مراكز البحث والدراسات ومع الأكاديميين/الأكاديميات والتفتح على البحوث في مجال العلوم الإنسانية والاستفادة من تراكم المعارف والخبرات بمختلف أنواعها، إذ في غياب ذلك يصعب تطوير المهارات والخبرات في مجال قياس أثر التّدريب لدى المنظمات. بدون ذلك، فسيكون من الصعب جدا تطوير مهارات التقييم.

ثالثا: تحديد الوسائل والمؤشرات

نقصد بالوسائل مختلف الطرق والتقنيات والوسائل المستعملة لقياس الأثر الكمي والنوعي للتدريب، وأمّا المؤشرات فتعني الأدلة المحددة على نتائج التدريب على المستوى القريب والبعيد.

ومن الوسائل نورد ما يلي:

- الاستمارة

- النقاش ضمن مجموعات (المجموعات البؤرية)

- الملاحظة بالمشاركة

- الاختبار الكتابي والشفهي

- المقابلة

- الأسئلة والأجوبة بالنظر إلى ردود الفعل حول بعض الحالات الخاصة

- التقارير والمعطيات المتوفرة

- البحوث والدراسات الميدانية

- استطلاعات الرأي

- القصص المروية عن بعض التجارب

- جمع الصور والحوارات

- تحليل التكلفة المالية وربطها بالعائد

من المهم التأكيد هنا على أن المؤشرات هامة في مسار المشروع كاملا وعليه ضرورة التخطيط وفقا للمؤشرات.

صعوبة قياس الأثر

ترتبط صعوبة قياس الأثر بما يعترض فريق التقييم من معوقات بعضها داخلي وبعضها خارجي

داخليا:

- غياب الممارسة الديمقراطية وتدني مبدأ المشاركة في إعداد البرامج والأنشطة

- غياب أو ضعف آليات المتابعة الداخلية

- ضعف التوثيق

- الانسياق لأجنده الممولين

- ضعف الفكر النقدي وثقافة التقييم داخل المنظمات ولدى العاملين فيها

- قلة الاهتمام بالتخطيط الاستراتيجي بما هو غموض في الرؤية والأهداف

- قلة الاهتمام بتنمية القدرات البشرية، أو استثمار القدرات المتوفرة

- ضعف الموارد المادية والبشرية

- خلل في تدبير وإدارة الموارد

خارجيا:

- ضعف إنتاج المعرفة وتوظيفها

- قلة الخبرات الخاصة بمجال التقييم في المنطقة العربية

- كلفة التقييم الذي لا تقدر موازنات المنظمات على تحمّلها

- قلّة الإحصائيات والمعلومات اللازمة

- قلّة الخبرات القادرة على تحليل المعطيات ومعالجتها

- ضعف ثقافة النقد في المجتمع ككل

- صعوبات بيروقراطية وأمنية عندما يتعلق قياس الأثر بجمع المعلومات والإحصائيات من بعض المنظمات الرسمية وغير الرسمية

- عملية قياس الأثر في مجال التربية على حقوق الإنسان طويلة الأمد تتطلب وقتا وجهدا كبيرين

السلام عليكم
اخوتي الاعزاء ارجو مساعدتي في الحصول على دراسة عن اثر التدريب في الاستقرار الوظيفي لدى العاملين وجزاكم الله كل خير

شكراااااااااااااااااااااا ااااا موضوع هام

الله يعطيك العافية الف عافية
ومزيد من التقدم

شكرا وبارك الله بك

شكرا