الموضوع: الخطوة الاهم في نجاح التدريب ....تحديد الاحتياجات التدريبية

من الحقائق التي لا جدال فيها الدور الفعال الذي يلعبه التدريب في حل كثير من المشاكل التي تواجه المؤسسات والعاملين فيها في مختلف مستوياتهم. ومما لا جدال فيه ايضا ان التدريب لا يلعب هذا الدور بفعالية واقتدار الا اذا تم بصورة علمية مخططة ومدروسة.
ان تخطيط التدريب وتنظيمه يبدأ بتحديد الاحتياجات التدريبية وينتهي بالتقييم الذي يحدد والى أي مدى تمت مقابلة الاحتياجات المحددة. عليه ويمكن القول بان تحديد الاحتياجات هو الخطوة الاولى والرئيسة في العملية التدريبية. لذلك تركز هذه المذكرة على دراسة عملية محددة الاحتتياجات التدريبية بوصف ملامحها الرئيسة وتوضيحها.



ولا بد من قبل الحديث عن تحديد الاحتياجات التدريبية من تعريف التدريب وانواعه. تحديد المسؤول عن التدريب. ثم وصف العملية التدريبية.
معنى التدريب
لعل من المناسب ان نبدأ الحديث عن التدريب بايراد حقيقة اجمع عليها اغلب من كتب عن التدريب، تلك الحقيقة هي تمييز التدريب عن التعليم. فالتدريب يعني بالمهنية والتخصص الدقيق وتنمية المهارة والخبرة بينما يعني التعليم بتزويد المتعلم بالثقافة العامة التي تنطلق من الفكرة المجردة. وعليه فان الغرض من التدريب هو:
1. زيادة الانتاج والارباح.
2. رفع معنويات العاملين.
3- تخفيض التكاليف. متطلبات الرقابة واصابات العمل.
4- تحسين الجودة. طرق العمل والاتصال.
5- سد النقص في القوى العاملة.
بناء على ذلك يمكن تعريف التدريب بأنه:
عملية منظمة لزيادة المعرفة. تنمية الخبرة والمهارة وتعديل السلوك اللازم لاداء وظيفة ما بكفاءة واقتدار.
انواع التدريب
يقول احمد باشا في كتابه "اسس التدريب" ينقسم التدريب من حيث النوع إلى عدة انواع. وتتعدد وجهات النظر حول انواع التدريب فيصنفها كل وفقا لرأيه. وفي رأينا ان تصنيف التدريب إلى انواع يخضع لعدة اسس اهمها:
أ- تقسيم من حيث الافراد المتدربين ويتضمن نوعين من التدريب هما:
1- تدريب فردي.
2- تدريب جماعي.
ب- تقسيم من حيث المكان الذي يتم فيه التدريب ويتضمن ثلاثة انواع من التدريب هي:
1- تدريب في موقع العمل.
2- تدريب خارج موقع العمل.
3- تدريب بمعرفة جهة خارجية.
ج- تقسيم من حيث التوقيت في اجراء التدريب ويتضمن الانواع الآتية:
تدريب قبل التلمذة الصناعية.
تدريب التلمذة الصناعية.
تدريب قبل الالتحاق بالمهنة.
اعادة التأهيل.
2- تدريب بعد التعيين مباشرة وينقسم إلى نوعين فرعيين هما:
تدريب اساسي.
تدريب تمهيدي للتكيف والاقلمة أي تدريب للتعريف.
3- تدريب اثناء حياة الفرد في العمل وينقسم إلى عدة انواع فرعية هي:
التدريب لرفع المستوى.
التدريب التحديدي التنشيطي.
التدريب الاضافي.
التدريب التحللي او التبادلي.
التدريب المتقدم.
تقسيم من حيث المضمون او التخصص النوعي ويتضمن الانواع الآتية:
تدريب إداري.
تدريب مشرفين.
تدريب تخصصي.
تدريب فني.
تدريب مهني.
تدريب عمال التشغيل.
من المسؤول عن التدريب؟
المسؤول الاول عن التدريب هو الادارة العليا المنشأة بحكم مسؤوليتها عن التنمية وتطوير القوة العاملة لديها. وتساعد ادارة ومسؤولي التدريب الادارة العليا في تخطيط وتنفيذ ومتابعة نشاط التدريب. بعبارة اخرى تضع الادارة العليا السياسة العامة للتدريب والاهداف المطلوب تحقيقها. اما ادارة التدريب فتختص بما يأتي:
1- المشاركة في صياغة سياسة التدريب وتنفيذها.
2- تحديد الاحتياجات التدريبية.
3- تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية.
4- الاشراف على العاملين في الانشطة التدريبية.
5- تقييم التدريب ومتابعة النتائج.
6- معالجة المشاكل التدريبية.
7- وضع ميزانية التدريب.
العملية التدريبية
تتم العملية التدريبية باتباع الخطوات الآتية:
1. تحديد الاحتياجات التدريبية.
2. صياعة اهداف التدريب.
3. تصميم البرامج واعداد المادة التدريبية.
4. التنفيذ.
5. التقييم.
هذه الخطوات الخمسة متداخلة مع بعضها البعض ولا يقوم أي منها بنفسها كما يوضح ذلك الشكل ادناه.
تحديد الاحتياجات صياغة الاهداف تصميم البرامج والمادة التدريبية التنفيذ التقييم.
ارجاء الاثر.
هذا الارتباط بين الخطوات سوف يصبح اكثر وضوحا بعد تحديد ما تشتمل عليه كل خطوة من الخطوات الخمسة ونورد فيما يلي وصفا موجزا لكل خطوة من خطوات العملية التدريبية.

1- تحديد الاحتياجات التدريبية:
تحديد الاحتياجات هي الخطوة الاولى والاساسية في العملية التدريبية وسنتناول هذه الخطوة بالتفصيل فيما بعد.

2- صياغة الاهداف:
تعني صياغة الاهداف تحديد المستوى الذي يجب ان يصل اليه المتدرب بعد انتهاء التدريب. المدى الزمني المطلوب للوصول إلى المستوى المحدد. كما تمثل الاهداف المعيار الذي يستخدم للتأكد من الوصول إلى المستوى المطلوب.

3- تصميم البرامج واعداد المادة التدريبية:
يشمل تصميم البرنامج واعداد المادة التدريبية ما يأتي:
تحديد الاشخاص المطلوب تدريبهم.
اختيار نوع التدريب.
تحديد مدة التدريب.
اختيار الطرق والوسائل التي تستخدم في التدريب.
تحديد مكان التدريب.
تحديد تكلفة التدريب.

4- التنفيذ:
يشمل التنفيذ:
اختيار المدربين.
تحديد محتوى البرنامج التدريبي.
وضع الجدول الزمني للبرنامج التدريبي.

5- التقييم:
ويعني قياس العائد من التدريب وأثره على الاداء الوظيفي للمتدرب. كما يوفر التقييم المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات حول مستقبل التدريب.
تحديد الاحتياجات التدريبية.

1- معنى الاحتياجات التدريبية.
الاحتياجات التدريبية هي مجموع المتغيرات والتطورات المطلوب احداثها في معرفة وخبرات ومهارات واتجاهات وسلوك العاملين للتغلب على المشاكل التي تحول دون تحقيق النتائج المرجوة او لرفع معدلات الاداء او لاعداد العاملين لمقابلة التغيير والتطور وتهدف عملية تجديد الاحتياجات التدريبية في النهاية إلى الاجابة على سؤالين هما:

أ- من هم الاشخاص المطلوب تدريبهم؟
ب- ما هو نوع التدريب المطلوب لهم وما مداه الزمني؟

2- انواع الاحتياجات التدريبية:
هناك ثلاثة انواع من الاحتياجات التدريبية هي:
احتياجات خاصة بالمنشأة. وهي تحديد الدوائر والاقسام والوحدات التي تحتاج التدريب اكثر من غيرها لضعف الاداء او التوسع او تغيير المعدات.
الاحتياجات الفردية وتعني تحديد الفرد الذي يحتاج إلى التدريب وفي أي مجال بمعنى آخر تحديد الخبرة والمعرفة والمهارة التي يحتاجها موظف ما.
احتياجات خاصة بالوظيفة وتعني تحديد المعرفة والمهارة والخبرة والسلوك اللازم لاداء الوظيفة المعينة.
بالاضافة إلى ما سبق فانه يمكن تقسيم الاحتياجات التدريبية من حيث الزمن إلى حالية ومستقبلية.
الحالة هي المرتبطة بالحاضر كالقصور في اداء الموظف الحالي او الحاجة لرفع معدلات الاداء الحالي او تعلم طرق عمل جديدة.
المستقبلية هي المرتبطة بخطط التنمية والتطوير والتغيرات المتوقعة سواء كانت فنية. مالية. او ادارية.

3- اهمية تحديد الاحتياجات التدريبية:
تنبع اهمية تحديد الاحتياجات التدريبية من ضرورة تخطيط التدريب وتنظيمه لان اجراء التدريب دون تخطيط يجعله غير مجدٍ وهدر للوقت والجهد والمال حيث يصعب صياغة اهداف التدريب وقياس العائد منه دون تحديد للاحتياجات التي هي الخطوة الرئيسة في تخطيط وتنظيم التدريب.

4- مصادر الاحتياجات التدريبية:
تستخلص الاحتياجات التدريبية من كل او بعض المصادر الآتية:

سياسة المنشأة: النظم. اللوائح والقوانين التي تحكمها.

التغيرات في البيئة المحيطة بالمنشأة التي تتطلب تفاعل المنشأة معها.
توصيف الوظائف وتحليلها.
تقارير تقييم الاداء والكفاءة.
الاثار المترتبة على تغيير المعدات والالات.
متطلبات تغيير نظام العمل وظروفه.
الاهداف المطلوب تحقيقها بواسطة الدوائر والاقسام والوحدات.
خطط الترقيات وتطوير القوى العاملة.
ارتفاع التكاليف والمصروفات.
الاختبارات.
ان الاطراف المشاركة في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية:
ان مسؤولية تحديد الاحتياجات التدريبية تقع في المقام الاول على ادارة ومسؤولي التدريب فهي الجهة التي تقوم بجمع المعلومات وتحليلها وتحويلها إلى برامج تدريبية. بالرغم من ذلك فان للادارة العليا والرؤوساء المباشرين المدربين والموظفين انفسهم دوراً في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية. يتلخص هذا الدور في:
الادارة العليا هي التي توجه بتحديد الاحتياجات التدريبية وتضع ادارة التدريب عند قيامها بهذا النشاط. ويشمل دور الادارة العليا ايضا اشراك ادارة التدريب في رسم السياسة العامة للمنشأة وصياغة الاهداف.
مدير او رئيس الدائرة هو الذي يحدد القصور على مستوى الدائرة والقسم وعلى مستوى الوظائف.
الرئيس المباشر للموظف هو الذي يقوم بتحديد القصور في اداء الموظف وتحديد ما هو مطلوب لتطوير امكانات الموظف وترقيته.
الموظف المعني بالتدريب ينحصر دوره في تحديد ما يمكن ان يقوم به هو شخصيا لتطوير أدائه ومقابلة احتاجات تطوره.
المدرب ومصمم البرامج التدريبية وينحصر دوره في تحويل الاحتياجات التدريبية إلى برامج تدريبية.
تجدر الاشارة إلى ان مشاركة هذه الاطراف في تحديد الاحتياجات التدريبية تتداخل احيانا وتختلف احيانا حسبما تمليه ظروف كل منشأة ويمكن توضيح ذلك بالنظر إلى الشكل رقم 1 الذي يوضح الحالات التي تستوجب مشاركة الادارة ومسؤول التدريب والحالات التي يفضل فيها ذلك.

6- طرق جمع المعلومات لتحديد الاحتياجات التدريبية وهي:
تحليل الوثائق والمستندات كبطاقات الوصف الوظيفي. تقارير. تقييم الاداء. تحليل الوظائف. البيانات المالية... الخ.
الاستبيان.
المقابلة.
ملاحظة السلوك.
اكثر هذه الطرق شيوعا هي استخلاص الاحتياجات التدريبية من بطاقات الوصف الوظيفي. تحليل الوظائف وتقارير تقييم الاداء ثم يأتي ذلك الاستبيان والمقابلة وأخيرا ملاحظة السلوك. عليه فاننا سنتناول فيما يلي كل واحدة من هذه الطرق بتفصيل اكثر.
الشكل رقم1
الاحساس بوجود مشكلة
ضرورة مشاركة مسؤول التدريب
ضرورة مشاركة الادارة تحديد المشكلة

يفضل مشاركة الادارة

البحث عن حل المشكلة

حل المشكلة بالتدريب لا يمكن حل المشكلة بالتدريب
التزام الادارة بحل المشكلة مناقشة المشكلة مرة ثانية

تحليل الوثائق والمستندات:

أ- معنى تحليل الوثائق والمستندات:
هو دراسة الوثائق والمستندات الرسمية كبطاقات الوصف الوظيفي. تقارير تقييم الاداء. الملفات الشخصية. تقارير المدققين. الميزانيات. تقارير تقييم المشاريع.. الخ لاستخلاص ما يتعلق منها بأداء الموظفين ومتطلبات تطويرهم ما هو مطلوب لمقابلة التغييرات المتوقعة في بيئة العمل ومعداته وطرقه.

ب- يستخدم تحليل الوثائق والمستندات:
عند الحاجة لمعلومات توضح خلفيات وتاريخ الافراد والمنشأة.
لتأكد من صحة المعلومات التي جمعت بوسائل اخرى.
لمتابعة كيف تأثر الافراد او المنشأة بمشاكل معينة.

ج- ايجابيات تحليل الوثائق والمستندات
يساعد على التعرف على المشاكل التي ربما تحدث في المستقبل. لا يعترض سير العمل ويتيح الفرصة للباحث ان يعمل في الاوقات التي تناسبه.
يمكن من جمع البيانات في وقت قصير وبتكلفة اقل.
البيانات التي يحصل عليها بواسطة التحليل واقعية وتسهل معالجتها احصائيا.

د. سلبيات تحليل الوثائق والسجلات.
ربما تكون التقارير والوثائق عدلت بالحذف والاضافة.
قد يصعب الحصول على البيانات بسبب السرية.
الوثائق والسجلات تحتوي على بيانات مرتبطة بالماضي لذلك يتطلب تحليلها وربطها بالحاضر خبرة وكفاءة عالية.
هناك احتمال ان يخطئ المحلل قليل الخبرة في تفسيرات البيانات ومن ثم يصعب تحديد اسباب المشاكل واقتراح الحلول لها.

هـ ارشادات لاستخدام تحليل الوثائق والسجلات بفعالية:
تعريف الوثائق والسـجلات الموجودة في المنشأة وما اذا كانت تحتوي على المعلومات التي تبحث عنها.
اذا لم يكن الحصول على الوثائق والسجلات سهلا. حدد ما اذا كانت البيانات المطلوبة تبرر الوقت والجهد الذي سيبذل في البحث عنها.
ركز على الوثائق والسجلات التي تحتوي على تقارير التخطيط وكيفية تحقيق اهداف المنشأة.
الاستبيان:

أ- تعريف الاستبيان:
الاستبيان هو مجموعة من الاسئلة المكتوبة بغرض استطلاع الرأي او جمع المعلومات حول موضوع معين مثل الحاجة إلى التدريب.

ب- يستخدم الاستبيان:
في حالة الاعداد الكبيرة من الموظفين.
لتحديد مصادر الاحتياجات التدريبية التي تستوجب استخدام طرق اخرى.
لتأكيد المعلومات التي تم جمعها بطرق اخرى.

ج- فوائد الاستبيان:
قلة التكلفة.
سهل الاستعمال.
يوفر الاطمئنان للمشارك ويمنحه الحرية في الاجابة.
توجد العديد من الاستبيانات الجاهزة التي يمكن استخدامها.

د. سلبيات الاستبيان:
قد لا يفهم المشـارك الاسئلـة او يفسـرها بغير الصورة المطلوبة فتختلف النتائج عند التحليل عن الواقع.
احيانا قد لا يصلـح الاسـتبيان لطرح الاسئلـة التي تعالج المشكلة والحلول المقترحة لها بصورة فعالة.
يحتاج تصميم الاستبيان إلى معرفة وخبرة الشيء الذي يرفع التكلفة اذا لم تتوفر الخبرة محليا.
انخفاض نسبة الاجابات يؤثر على الدقة ويؤدي إلى الشك في مصداقية النتائج.

هـ ارشادات لاستخدام الاستبيان بفعالية:
قبل تصميـم الاسـتبيان استطلـع اراء بعض المعنيين حـول لغة الاستبيان والعبارات التي يجب استخدامها.
حدد النتائج التي تتطلع إلى تحقيقها من الاستبيان ثم ضع الاسئلة التي تتوقع ان توصلك اليها.
استخدام الجمل القصيرة المفيدة. الاسئلة الطويلة تصعب الاجابة عليها وتقتل الحماس في المشارك.
خذ في الاعتبار خلفية ووظيفة المشارك.
تجنب الاسئلة المفتوحة مع الاعداد الكبيرة من المشاركين لصعوبة معالجتها احصائيا.
اذا كنت تنوي استخدام الاستبيان بصورة منتظمة. احتفظ بالاسئلة عن الاقسام والوحدات التي تقوم بتحديد الاحتياجات لها للإفادة منها مستقبلا.
اعطى المشارك الاحساس بالامان واكد شفاهة وكتابة سرية التعامل مع البيانات التي يقدمها وعدم استخدامها لاي غرض آخر غير تحديد الحاجة إلى التدريب.
اذا كان الغرض من الاستبيان هو التعرف على المشاكل المرتبطة بالشكوى والتذمر. وضع للمشارك اهتمام الادارة بهذه المشاكل وسعيها لايجاد الحلول لها.
اجعل الاستبيان بسيطا ومرتبطا بالمشارك.
استخدم الاستبيان بالاضافة إلى طرق اخرى لتحديد الاحتياجات التدريبية كالمقابلة او الملاحظة.
لا تستخدم الاستبيان مع شاغلي الوظائف الدنيا او الذين يقل مستواهم عن الثانوية العامة.
تأكد قبل استخدام الاستبيان من ان المشاركين لديهم القدرة على تقديم البيانات المطلوبة.
اختبر البيانات بمحاولة الاجابة على بعض الاسئلة مقدما.
جرب الاستبيان قبل استخدامه مع عينة من المشاركين.
يفضل مناقشة الاجابات مع المشاركين اذا امكن ذلك.
استخدام الاستبيان الجاهز اذا توفر.
المقابلة:

أ- تعريف المقابلة
المقابلة هي حوار يتم في فرد او مجموعة لمناقشة مشاكل العمل وطرق تحسين الاداء. علاقات العمل. الطموحات الشخصية. الانجازات والرغبة في اكتساب المزيد من المعرفة والمهارة.

ب- تستخدم المقابلة في الحالات الآتية:
جمع بيانات اولية او تكملة بيانات جمعت بطريقة اخرى.
جمع البيانات من الاشخاص الذي يحبون التعبير عن آرائهم شفاهة.
الحالات التي تتطلب ان يحدد المشارك اسباب القصور والمشاكل ويقترح الحلول لها.
اعطاء الموظف الاحساس بالمشاركة في اتخاذ القرار الخاص بتدريبه وتطويره.

ج- فوائد المقابلة:
تتيح الفرصة لخلق ارضية مشتركة بين المشارك والشخص الذي يجري المقابلة.
تعطي الموظف احساسا بالاهمية وشعور بالتقدير من جانب المنشأة.
تساعد على جمع معلومات اضافية وتوفر الفرصة للمتابعة والاستيضاح والتعليق.


د. سلبيات المقابلة:
البيانات التي تجمع عن طريق المقابلة عرضة للتأثر بآراء وافكار الشخص الذي يجري المقابلة.
يصعب احيانا تصنيف وتحليل البيانات التي تجمع عن طريق المقابلة. اجراء المقابلة بواسطة شخص قليل الخبرة يؤثر بصورة سلبية على المشارك.

هـ ارشادات لاستخدام المقابلة بفعالية:
قبل بداية المقابلة:
حدد عدد الاشخاص والمقابلات التي تنوي القيام بها.
ادرس بعناية خلفيات المشاركين وتاريخهم وواجبات واختصاصات وظائهم.
اخطر المشاركين بزمان ومكان المقابلة قبل وقت كاف يتح لهم الاعداد للمقابلة.
حدد المواضيع التي لا ترغب في مناقشتها اثناء المقابلة الطريقة التي سوف تعالج بها اثيرت في المقابلة.
في بداية المقابلة:
اعطى المشارك الاحساس بالاطمئنان بتأكيد سرية التعامل مع المعلومات التي يقدمها وعدم استخدامها لاي غرض غير تحديد الاحتياجات التدريبية.
حاول ازالة أي توتر او قلق قد يبدو على المشارك.
وضع اهمية الحوار في الوصول إلى نتائج ايجابية.
في اثناء المقابلة:
اقصر الحديث على موضوع الاحتياجات التدريبية ولا تسمح بالخروج عنه.
شجع المشارك على التعبير عن رأيه
استمع جيدا.
اهتم بالتعبير عن الاحساس بالشعور من جانب المشارك.
لاحظ حركات اعضاء الجسم.
احترم فترات الصمت.
حاول تدعيم النقاش بالامثلة الحية.
ابتعد عن التحيز.
سجل البيانات ولا تعتمد على الذاكرة في ذلك.
لا تسترسل في التعليق والحكم على آراء المشارك.
في نهاية المقالة:
لخص ما دار في المقابلة:
اتح الفرصة للمشارك لاضافة ما يراه مناسبا.
انهي المقابلة بلطف واشكر المشارك على وقته وجهده.
ملاحظة السلوك:

أ- تعريف ملاحظة السلوك:
هو جمع البيانات مباشرة بالاختلاط مع الموظفين والتفاعل معهم في بيئة العمل.

ب- تستخدم الملاحظة في الحالات الآتية.
جمع بيانات حول علاقات العاملين. بيئة المنشأة ومناخها.
تأكيد البيانات التي تم جمعها بواسطة الاستبيان والمقابلة.
دراسة مشاكل الاتصال. ادارة الوقت. النزاع. اجراءات وطرق العمل.
تحديد الافراد ذوي الشخصيات القوية والمؤثرة.

ج- ايجابيات الملاحظة:
تعطي الملاحظة صورة واقعية عن بيئة العمل.
تؤثر الملاحظة على سير العمل.
تتيح الفرصة للارتباط المباشر ببيئة العمل وملاحظة الاشياء على الطبيعة وبالتالي اتاحة الفرصة للحصول على بيانات واقعية يمكن الاعتماد عليها.
قلة التكلفة.

د. سلبيات الملاحظة:
يصعب تسجيل البيانات وملاحظة عدد كبير من الناس.
قد يشعر الموظفين بالملاحظة وبالتالي يعدلون سلوكهم.
بسبب حصر الملاحظة في بيئة العمل. تكون البيانات غير مكتملة.
تتطلب الملاحظة وقتا كثيرا.

هـ ارشادات لاستخدام الملاحظة بفعالية:
وضح الغرض وطريقة الملاحظة ورؤسائهم المباشرين وبذلك تقضي على أي مخاوف او تحفظ تجاه الملاحظة.
سجل الاحداث في عبارات قصيرة ومفيدة.
كن قريبا من موقع الاحداث ولا تشارك فيها.
تأكد من صحة البيانات التي تسجلها بمطابقتها مع التقارير وسجلات الموظفين.
ابتعد عن تكرار الملاحظة، فروتين العمل لا يتغير كثيرا بين يوم وآخر. لا تستخدم الملاحظة للتمييز بين الموظفين على اساس ايهما سيكون اكثر افادة من التدريب.
ركز الملاحظة على القوة العاملة ككل. اما اذا كان المطلوب ملاحظة سلوك فرد محدد فالافضل ان يقوم بذلك رئيسه المباشر.
تأكد من ان البيانات التي سجلت يمكن ان يعول عليها بمعنى انه اذا كان هناك اكثر من ملاحظ فان بياناتهم يجب ان تتطابق.
ناقش البيانات مع المعنيين بها قبل صياغتها في تقرير الاحتياجات التدريبية وفي النهاية تجدر الاشارة إلى انه من الصعب القول بتفضيل واحدة من هذه الطرق على الأخريات، فلكل واحدة منها ايجابياتها التي تناسب ظرفا معينا وسلبياتها التي تمنع استخدامها في اوضاع محددة ولكن يمكن اتباع الخطوات التالية لاختيار الطريقة المناسبة لجمع المعلومات لتحديد الاحتياجات التدريبية:
1- تعرف على الطرق المتوفرة لجمع المعلومات.
2- حدد الطريقة المناسبة لامكانياتك وتعرف على مقدرتها في توفير البيانات التي تبحث عنها.
3- الطريقة الاحسن لجمع المعلومات هي الطريقة المناسبة التي تتصف بما يأتي:
السهولة.
لا تستغرق وقتا طويلا.
قلة التكلفة.

7- تحليل المعلومات:
الغرض من تحليل المعلومات هو الاجابة عن السؤالين. من هم الافراد المطلوب تدريبهم؟ وما هو نوع التدريب المطلوب لهم ومداه الزمني؟ كما يساعد تحليل المعلومات في تحديد تكلفة التدريب واختيار الطرق التي يمكن ان تقابل بها الاحتياجات المحددة.

8- عرض النتائج. التقرير النهائي لتحديد الاحتياجات التدريبية:
تسجل الاحتياجات التدريبية بعد تحديدها كتابة وليس هناك طريقة محددة للتسجيل ولكن لا بد من ان يشمل التسجيل البيانات الآتية:
الحاجة للتدريب.
الاجراء المقترح الحاجة للتدريب.
المدى الزمني المقترح للاجراء.
اسماء الموظفين المعنيين بالحاجة المحددة للتدريب.
المسؤول عن التنفيذ.
التاريخ المتقرح للتنفيذ.

هل هناك نموذج معين لتحديد الاحتياجات التدريبية فى المنظمة

والله انه لموضوع قيم بارك الله فيك

شكرا لكم على الموضوع المتميز

شكرا .... الشكر الجزيل يا استاذ

موضوع ممتاز جداً ....
أتمنى أن نصل في القطاعات الحكومية أن يكون التدريب هادف مبني على تحليل الاحتياج ثم تحديد الاحتياج

أنت مشكرو و موضوعك قيم ..أعتقد ان موضوع التدريب موضوع حساس و يستحق الكثير من التركيز والعناية بمردودياته وهذا السبب في راجع إلى إستمرار او توقف عجلة التنمية الإدارية وتحسين الكفاءة المهنية لكل موظف ..وأنه له إرتباط وثيق بسياسات الموارد البشرية التي على افدارة الواجد إتباعها والتقيد بها حتى نكون إدارة خالية من الملابسات والغموض إداري

النجاح الاساسى لاى نوع من التدريب يعتمد على التحديد الدقيق للاحتياجات التدربيه ليت القائمين على التدريب يدركون هذه الحقيقه الموضوع هام ومؤثر

واللة جزاك اللة خيراااااااااااااااااااااا ااااااااااااااااااااااااا ا

في اعتقادي ان الأحتياجات التدريبية هي الخطوة الرئيسية لأدارة التدريب وعلى ضوء الأحتياجات تحدد بقية الخطوات.

واللة جزاك اللة خيراااااااااااااااااااااا ااااااااااااااااااااااااا

موضع رائع تسلم يالغالي على هذا الطرح

اشكرك بالفعل على الموضوع الذي قدم لي شي ..بالتأكيد رغم المامي الكبير بحيثيات الموضوع

موضوعك افادني كثيرا واشكرك كثيرا