إدارة المواهب هو الجزء الخامس من موسوعة الموارد البشرية للدكتور محمد عبد الغني هلال
الجزء الأول
الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية
التميز والإبداع والتنوع
New Trends in HRM
Excellence & creativity and diversity
الجزء الثاني
الإطار القانوني والتنظيمي للموارد البشرية
التخطيط والتحليل والتطوير
Legal and Organizational framework for HR.
Planning & analysis and development
الجزء الثالث
تخطيط وتقييم المسار والأداء
والجدارة والأجور
المستقبل الوظيفي والقيادة والجدارة والأجور
Planning and evaluation of performance & Career &Competence and Wages
الجزء الرابع
إدارة الجودة الشاملة ومقياس الأداء
ضمانات الجودة وقياس الأداء
Quality, Safety and H.R Scorecard Management
الجزء الخامس
إدارة المواهب
الموهبة والاستثمار في الموارد البشرية
Talent Management
إدارة المواهب
Talent Management
الموهبة والاستثمار في الموارد البشرية
تفتقر الكثير من المنظمات في عالمنا العربي إلى ثقافة الاهتمام بالمواهب، حيث تتركز إدارة الموارد البشرية على قياس الفجوة في الأداء، وتعمل على معالجتها من خلال برامج التدريب والتطوير والتوجيه والتحفيز، حيث أن استمرار هذه الفجوة يمثل تهديدًا للأداء المستهدف.
ويعني ذلك أننا نركز على إدارة التهديدات في المنظمة، ونتجاهل إدارة الفرص التي يمكن أن تحتاج إلى جهد وتكلفة أقل لتحقيق التميز والنجاح من إدارة التهديدات وهي إدارة المواهب، ولايعني ذلك أننا نتجاهل إدارة التهديدات، ولكن لابد أن تكون هناك موائمة في جهود المنظمة التطويرية في إدارة الفرص والتهديدات.
والفرق بين إدارة التهديدات والفرص في هذا الشأن في المنظمة هو الفرق بين من يبحث عن تحقيق المستوى المقبول من الأداء في حالة إدارة التهديدات حيث التركيز على العلاج، وبين من يبحث على تحقيق التميز والإبداع في حالة إدارة الفرصة من خلال دعم وتطوير أداء الموهوبين.
لقد أفرزت التجارب العالمية الكثير من الخبرات التي تؤكد أن المشكلة لا تكمن في مجرد الاهتمام بالموارد البشرية فقط، ولكنها تعدتها إلى العمل على زيادة عدد الموهوبين في المجتمع وفي منظمات الأعمال، وليس لتحقيق النجاح فقط، ولكن للوصول إلى قمة الأداء والإبداع والإنجاز المتميز.
وفي الجانب الآخر أفرزت التجارب العالمية خبرات أخرى تؤكد أيضًا أن تلك الدول التي ركزت جهودها على إنشاء المشروعات الصناعية الضخمة واستيراد التكنولوجيا الحديثة، وأهملت الاهتمام الحقيقي والجاد بالموارد البشرية، وإدارة المواهب لم تفلح في تحقيق أي تقدم اقتصادي أو أن تتبوأ مكانة متميزة ومنافسة بين الدول ومنظمات الأعمال.
وتأتي التجارب اليابانية والألمانية والصينية والكورية والماليزية والعديد من التجارب الأخرى؛ لتؤكد أن تحقيق التميز في الإنتاج ليس فقط من خلال إنشاء وحدات للموارد البشرية في البناء أو الهيكل التنظيمي للمنظمة كالاهتمام الشكلي بالموارد البشرية، أو حتى تفعيل دور الموارد البشرية بشكل تقليدي في إدارة منظمات الأعمال، بل تعداه إلى العمل بشكل استراتيجي إلى زيادة إعداد الموهوبين من خلال برامج التربية والتعليم والتدريب والتطوير.
وأكدت التجارب العالمية أن الاستثمار الفعال للموارد البشرية يجعل هذه المنظمات قادرة على التنافس، ويتجسد هذا الاستثمار في أفضل صوره في إدارة المواهب، ففي هذا العصر الذي نعيشه والذي يتسم بالسرعة والمنافسة، أصبحت الموهبة رأس مال بشري عالي القيمة، الأمر الذي جعل من إدارة المواهب، وحسن اختيار الموظفين، واكتشاف مواهبهم وتنميتها يأتي في مقدمة الأولويات.
الفصل الأول المواهب والموارد البشرية
أولاًً ... الموارد البشرية وإدارة المواهب :
1- العلاقة بين إدارة الموارد البشرية وإدارة المواهب
2- دور إدارة الموارد البشرية في إدارة المواهب.
ثانياً ... التطور التاريخي لمفهوم الموهبة :
ثالثاً.. تعريف ومفهوم الموهبة :
1- التفرقة بين مصطلح الموهبة والمصلحات الأخرى المشابهة
2-المفهوم اللغوي للموهبة.
3- المفهوم الاصطلاحي للموهبة.
4- تعريف الموهبة كمورد بشري.
5- التعريف السيكومتري للموهبة.
6- التعريف الحديث الموهوب.
رابعاً... خصائص وسمات الموهوبين منذ الصغر:
1- الخصائص الجسمية.
2- الخصائص العقلية والمعرفية
3- الخصائص الإنفعالية والاجتماعية
4- الخصائص النفسية الاجتماعية.
5- الخصائص العامة.
6- الخصائص الابتكارية والإبداعية .
7- الخصائص التعليمية .
8- الخصائص السلوكية.
9- خصائص البيئة الأسرية للموهوب.
خامساً... أهمية المواهب في إدارة الموارد البشرية :
1- مفهوم إدارة المواهب في الموارد البشرية.
2-الموهبة في الموارد البشرية كميزة تنافسية.
3- هل الموهبة أهم من الخبرة:
4- خرافات عن المواهب.
سادساً..هل يحتاج اكتشاف الموهبة إلى مدير موهوب لكي يكتشفها؟
1- المدير والبحث عن الموهبة.
2- كيف يستطيع المدير أن يكتشف الموهبة.
3- موهبة البحث عن المواهب.
الفصل الثاني اكتشاف ورعاية الموهوبين
أولاً ...اكتشاف الموهبة:
1- المقابلات والاختبارات المقننة.
2- القواعد الحاكمة للاستخدام السليم لاختبارات لاكتشاف المواهب.
3- وسائل الكشف والتعرف على الموهبين والمتفوقين.
ثانياً .. حقائق حول الموهبة:
1-هل تنفجر الموهبة تقائيًا أم يجب أن ننقب عنها ؟
2- هل الموهبة صفة ترتبط بالفرد أم بالأداء ؟
3- ماهي مؤشرات الموهبة التي يمكن الاستدلال بها؟
4- هل تركز الموارد البشرية جهودها على اكتشاف الموهوبين الموهبة؟
5- هل هناك اختلاف في درجة ومستوى الموهبة بين الأفراد ؟
6- هل هناك مراحل عمرية معينة لاكتشاف الموهبة ؟
7 - هل الموهبة ترتبط بعامل التجديد أم التجويد؟
ثالثًاً ... المعايير المستخدمة في الكشف عن الموهوبين :
1- المعايير العقلية .
2- المعايير البنفسية .
3- المعايير الشخصية .
4- معايير التحصيل الأكاديمي.
5- معايير عامة .
رابعاً... السياسات الاجتماعية واكتشاف المواهب.
خامساً... الوصايا الخمس الرئيسية لاختيار الموهبين .
سادساً.. مجالات تميز الموهوبين:
1- المجال المعرفي.
2- المجال الانفعالي ( العاطفي ).
3- المجال الحسي والبدني.
4- المجال الحدسي و البديهي.
الفصل الثالث نظريات وأبعاد اكتشاف الموهوبين
أولاً ... أبعاد الموهبة.
ثانياً ... نظريإت الموهبة والإبداع :
1 - نظرية الترابط (مالتزمان وميدينك).
2- نظرية الجشتالت (ورثايمر (WERTHEIMER.
3- النظـريـة السـلوكيـة.
4- نظرية التحليل النفسي .
5- الإنسان والموهبة.
ثالثاً ... نظرية جليفورد ...
1- النظرية.
2-النموذج النظري لبناء العقل المبدع.
3- أهم مميزات نموذج جليفورد لتفسير الموهبة.
الفصل الرابع مهارات التعامل مع الموهوبين
أولاً ... الموهبة وإدارة العلاقة بين الرؤية والواقع :
1- إدارة الفجوة بين الرؤية والواقع.
2- الفرق بين الموهوب وغير الموهوب في إدارة الرؤية.
3- الموهبة والبصيرة والرؤية الثاقبة.
ثانياً ... إعادة البناء في المنظمات بهدف تنمية المواهب .
ثالثاً ... المدير والتعامل مع الموهبة :
1- تصنيف الموارد البشرية طبقاً للموهبة.
2-تصنيف المديرين طبقاً لأسلوب تعاملهم مع المواهب.
3- الإدارة الموهوبة والتكنولوجيا الحديثة .
رابعاً ... المدير ومستويات التعامل مع المواهب:
1- المستويات الثلاث لتعامل المدير مع الموهبة .
2- المزيج التحفيزي للتعامل مع الموهوبين .
خامساً ... أين يضع المدير الموهوبين؟
1- الإدارة التنفيذية.
2- الإدارة الإشرافية.
الفصل الخامس مهارات إدارة المواهب
أولاُ ... الإدارة العلمية للمواهب :
1- لماذا الإدارة العلمية للمواهب ؟
2- الأسس العلمية التي تقوم عليها إدارة المواهب.
ثانياً... هندسة عمليات إدارة المواهب في المنظمة :
1- المدخلات.
2- العمليات.
3- المخرجات (الأداء) .
ثالثاً... قدرة الإطار التنظيمي بالمؤسسة على إدارة المواهب
1- الإطار التنظيمي وبناء القدرات البشرية.
2- الإطار التنظيمي وصناعة المناخ المناسب لإدارة المواهب.
3- أهمية تطوير الإطار التنظيمي في إدارة المواهب.
رابعاً... مبادىء وأساليب إدارة المواهب :
1- المباديء.
2- أساليب إدارة المواهب.
3- لماذا تعتبر إدارة الموهوبين أصعب من إدارة العاديين ؟
خامساً... دورة حياة إدارة المواهب:
1- دورة حياة الموهبة في المنظمة.
2- دورة الحياة الذتية للموظف الموهوب.
سادساً...الخطوات الفعالة لرعاية واحتضان المواهب .
سابعا: تنمية المواهب
ثامناً... الأفراد العظام يحققون أداءًا عظيمًا .
الفصل السادس الإدارة الاستراتيجية للمواهب
أولاً ... استراتيجيات إدارة المواهب
1- التحول إلى منظمة يختارها العاملين.
2- استراتيجية الجذب.
3- استراتيجية الاحتفاظ بالمواهب.
ثانياً ... الإدارة الاستراتيجية للمواهب :
1- دخول الموهبة لبيئة عمل المنظمة.
2- الاستبقاء.
3- التطوير.
4- الأداء.
ثالثاًً ... فاعلية القيادة والإدارة الاستراتيجة المواهب :
1- الحصول علي الأداء المنتج .
2- الحافز.
3- الجدارة.
4- التهنئة ( التقدير).
5- الأموال.
الفصل السابع حرب المواهب
أولاً ... العولمة وبداية ظهور حرب المواهب .
ثانياً... التحولات الأساسية التي أدت لظهور حرب المواهب .
1- الانتقال من عصر الصناعات إلي عصر المعلومات.
2- التحول من الشركة إلى الوظيفة.
ثالثًا ...دراسة حالة حقيقية عن حرب المواهب
الاتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداءوالتنمية للنشر والتوزيع علي (يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة) - (يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة)تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى) - Site: [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]
رد مع اقتباس