الموضوع: تنمية الموارد البشرية مدخل إستراتيجي لتحقيق الميزة التنافسية

ولقد أصبح واضحا بكل المعايير أن أي منظمة وهي بسبيل تحقيق الأهداف التي أنشأت من أجلها لابد أن توفر مجموعة من الموارد تساعدها على تحقيق هذه الأهداف، وهذه الموارد بصفة أساسية هي الموارد البشرية، و الموارد المالية، و الموارد المادية، و التي يجب توفرها بما يتناسب ونشاط المنظمة. و لا يجب أن نغفل المورد الذي أضيف حديثا، وهو الموارد التكنولوجية.
و الاهتمام بالموارد البشرية كأهم مورد لنجاح المنظمة على المدى البعيد، وتحقيقها ميزة تنافسية في السوق، هو في تزايد مستمر عبر الزمن، فبعد أن كنا نتكلم عن "تسيير الأفراد" وصلنا إلى "إدارة الموارد البشرية" ولكن التقدم لابد أن يستمر لإعطاء الإنسان المكانة التي يستحقها فعلا داخل المنظمة، فالكتابات الحديثة جدا في هذا المجال تتكلم عن "إدارة رأس المال البشري" (Human CapitalManagement)، و "إدارة رأس المال الفكري" ( Intellectual Capital Management).
وقد تبنت الإدارة في الكثير من المنظمات اليوم مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد المؤثرات القوية التي تعطى ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الواحد و العشرين والذي يركز على اقتصاد المعرفة، و يعتبر أن إنتاجية رأس المال البشري أو رأس المال الفكري، هي المحك الرئيسي في إطالة بقاء أي منظمة ناجحة تحقق أرباحا في السوق، وأساس أي اقتصاد ناجح في العالم. وأصبحت القوة الدافعة لتلك المنظمات هي الأفراد ذوي المعرفة و الذكاء و المهارات التي تتلاءم مع متطلبات القرن الحالي.
ونظرا لزيادة المنافسة بين المنظمات، أصبح النجاح في السوق هو لتلك المنظمات التي تحقق ميزة تنافسية في السوق، وتحافظ على هذه الميزة عبر الزمن، ونظرا لتوفر الموارد المالية لتمويل المشاريع أكثر من أي وقت سابق، ونظرا لصعوبة احتكار المعلومات و التكنولوجيات المتقدمة نظرا لعولمة الأسواق، فقد ركزت الكثير من المنظمات على الاستثمار في أهم مواردها، وهي الموارد البشرية من خلال الاستثمار في تنمية هذه الموارد لتحقيق ميزة تنافسية في السوق.
وجاءت هذه الدراسة لتوضيح كيف يمكن للمنظمات تحقيق ميزة تنافسية من خلال الاستثمار في تنمية مواردها البشرية، ويمكن أن تحقق الجهات الأكاديمية و منظمات الأعمال عدة فوائد من خلال هذه الدراسة:
- بالنسبة للجهات الأكاديمية يمكنها التعرف على موضوع تنمية الموارد البشرية لأخذ نظرة علمية عن الموضوع، من جهة للحصول على معلومات موثقة علميا ومن جهة أخرى يمكن أن تولد لدى البعض أفكارا تكون البداية لأبحاث أخرى؛
- بالنسبة لمنظمات الأعمال و المنظمات غير الربحية، فالدراسة تمنحهم معلومات واسعة عن أهمية الموارد البشرية في المنظمة و عن طرق استثمار هذا المورد بطريقة مثلى من أجل تحقيق ميزة تنافسية في السوق، لعلها تكون دافعا لها لبذل مجهودات من أجل الاستفادة من هذه المعلومات على أرض الواقع وتكييف ظروفها ومواردها من أجل تحقيق فوائد استثمار المنظمة في مواردها البشرية و التي جاءت في هذه الدراسة.
من خلال هذه الدراسة نطمح لتحقيق العديد من الأهداف لعل أهمها ما يلي:
- التعرف على إدارة الموارد البشرية كأحد المجالات الحيوية في إدارة الأعمال، و المبادرة إلى التعمق بالذات في موضوع تنمية الموارد البشرية من وجهة نظر أكاديمية، نظرا لتوقعنا أن هذا الموضوع سيتم التطرق إليه بشكل واسع في المستقبل القريب نظرا لبداية انتشار موضوع تنمية الموارد البشرية في وسائل الإعلام المختلفة و الاهتمام الجماهيري بالمحاضرات و الدورات التدريبية التي تتناول التنمية الذاتية؛
- محاولة وضع مادة علمية متكاملة في مجال تنمية الموارد البشرية، تسهل على الباحثين الإلمام بهذا الموضوع.
مبررات اختيار الموضوع، تتمثل فيما يلي:
- الرغبة في التخصص الأكاديمي في مجال الموارد البشرية و بالذات في تنمية الموارد البشرية، حيث تم الاتفاق على الموضوع مع الأستاذ المشرف منذ بداية العام النظري؛
- الرغبة في المبادرة إلى التطرق إلى هذا الموضوع الحديث و المهم، و الذي نتوقع أن الكثير من الدراسات سوف تتطرق إليه بعد دراستنا هذه.
وجاءت هذه الدراسة للإجابة على الإشكالية التالية:
إذا كانت الموارد البشرية هي أهم موارد المنظمة، فكيف يمكنها أن تحقق ميزة تنافسية في السوق من خلالها؟
هذه الإشكالية تقودنا إلى طرح الأسئلة الفرعية التالية:
- ما المقصود تحديدا بالتنافسية و الميزة التنافسية؟ وما هي مصادر و مداخل تعظيم القدرات التنافسية؟
- إذا كان للموارد البشرية مزايا تنافسية، فما هي هذه المزايا؟ وكيف يمكن دعم وتحسين تنافسية هذه الموارد؟
- ما المقصود بتنمية الموارد البشرية في المنظمة وما هي أهميتها؟ و كيف يمكن النظر إليها إستراتيجيا؟
- ظهرت العديد من النظريات و الأبحاث حول رأس المال البشري وخاصة الاستثمار في رأس المال البشري، وكل هذا من أجل تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة، فما هي هذه النظريات وأهم الأبحاث؟
- كيف يمكن قياس القيمة المضافة للعنصر البشري؟ ما هو التوجه الجديد في تقييم رأس المال البشري؟ وكيف يمكن رفع العائد على الاستثمار البشري؟
و للإجابة على هذه الأسئلة، نقدم الأجوبة المحتملة المتمثلة في الفرضيات التالية:
1- مصادر و مداخل تعظيم القدرات التنافسية للمنظمة هي مواردها؛ أي الموارد البشرية، الموارد المالية، الموارد المادية، وكذلك المورد الجديد و هو الموارد التكنولوجية.
2- المزايا التنافسية التي يمكن أن تكون لدى الموارد البشرية هي إما المهارات أو الأفكار، و الأولى يمكن تدعيمها بالتدريب و الثانية بالتنمية.
3- قياس القيمة المضافة لرأس المال البشري يمكن أن تكون من خلال التقييم الجيد للأداء، يمكن رفع العائد على الاستثمار البشري، بالنظر إلى الموارد البشرية على أنها موارد أساسية لرفع الإنتاجية و تحقيق المزايا التنافسية و بالتالي يجب الاستثمار فيها وليست مجرد تكاليف يجب تخفيضها.
بالنسبة للدراسات السابقة في الموضوع، وخاصة باللغة العربية، فهي قليلة جدا وهو ما يبرر اعتمادنا الكلي على الكتب و المقالات في إنشاء هذه المادة العلمية.
وبخصوص المنهج المستخدم، تم الاستناد إلى المنهج التحليلي، من خلال محاولة التعرف على الميزة التنافسية ومداخل تعظيمها في المنظمة، و التعرف على أبعاد تنمية الموارد البشرية في المنظمة و على الأبحاث بخصوص رأس المال البشري و الاستثمار فيه، وكيفية رفع قيمة العائد من الاستثمار في رأس المال البشري. ومحاولة بناء النتائج اعتمادا على توظيف المادة العلمية التي تم الحصول عليها من خلال المسح البيبليو غرافي، وتم بعد ذلك الاستعانة بالمنهج التركيبي لينصب التحليل السابق نحو تفسير كيف يمكن للمنظمة تحقيق ميزة تنافسية من خلال مواردها البشرية من خلال نظرة إستراتيجية، دون أن نغفل تدعيم الدراسة بأمثلة من تجارب و دراسات أجريت عل بعض المنظمات في الدول المتطورة، لأن المنظمات المحلية خاصة العمومية، لا تزال بعيدة نوعا ما عن هذه المفاهيم و الدراسات العلمية المتقدمة، وهذا ما صعب علينا إجراء دراسة حالة تطبيقية.
بالنسبة لأدوات الدراسة، ففي جمع المعلومات اعتمدنا على:
- الكتب الأساسية و الفرعية باللغة العربية و الفرنسية و الإنجليزية؛
- بعض المجلات و الدراسات المنشورة على شبكة الانترنت العالمية و المؤصلة علميا.
وأما أدوات التحليل فاعتمدنا على أدوات الاقتصاد الجزئي مثل:
- قياس التكلفة؛
- تحليل المنفعة؛
- تقييم الأداء.
وجاءت دراستنا هذه محددة بمجال الأعمال أي المنظمات التي يكون هدفها ربحي سواء كانت عامة أو خاصة، وجاء التحليلي على المستوى الإستراتيجي للمنظمة؛ لأن ما يناسب منظمات الأعمال في هذا الموضوع قد لا يتناسب مع المنظمات غير الربحية، وما يناسب التحليل الإستراتيجي في هذا الموضوع يختلف تماما عن التحليل المالي مثلا لهذا الموضوع.
وبما أن هذه الدراسة هي متخصصة جدا في مجال إدارة الموارد البشرية فهناك بعض المصطلحات التي تتكرر في الدراسة و لم يتم شرحها إلا في موضع واحد منها، ولهذا أرفقنا فهرس المصطلحات في نهاية المذكرة.
وللإجابة عن إشكالية هذا البحث و عن الأسئلة الفرعية، و كذلك لضمان توازن الدراسة فقد تم وضعها وفق الهيكل التالي:

الفصل الأول: الموارد البشرية للمنظمة و تحدي الميزة التنافسية
المبحث الأول: بعض التغيرات البيئية و علاقتها بدور إدارة الموارد البشرية
المبحث الثاني: التنافسية و تأثيرها على إدارة الموارد البشرية
المبحث الثالث: تحسين إنتاجية الموارد البشرية لدعم الميزة التنافسية
المبحث الرابع: المزايا التنافسية للموارد البشرية
الفصل الثاني: تنمية الموارد البشرية من وجهة نظر إستراتيجية
المبحث الأول: مفهوم وأهمية تنمية الموارد البشرية
المبحث الثاني: عملية تدريب الموارد البشرية في المنظمة
المبحث الثالث: التنمية الإدارية في المنظمة
المبحث الرابع: المراحل الإستراتيجية لتنمية الموارد البشرية
الفصل الثالث: الأبعاد الحديثة لتنمية الموارد البشرية في المنظمة
المبحث الأول: تقييم الأداء
المبحث الثاني: تنمية المسار الوظيفي
المبحث الثالث: التطوير المهني
الفصل الرابع: الاستثمار في رأس المال البشري لتحقيق الميزة التنافسية
المبحث الأول: الاستثمار في رأس المال البشري
المبحث الثاني: الاستثمار في رأس المال الفكري
المبحث الثالث: قياس العائد على رأس المال البشري
المبحث الرابع: بعض القرارات الإستراتيجية المؤثرة على الاستثمار في تنمية الموارد البشرية

وقد مهد للدراسة بمقدمة عامة و انتهت بخاتمة، و تم التمهيد لكل فصل و ختم بخلاصة و نتائج.

الخــــاتمة

تمثل الموارد البشرية في المنظمات موردا من أهم موارد المنظمة، وأصلا من أهم الأصول التي تمتلكها المنظمة. فلا يمكن تحقيق أهداف المنظمة بدون هذه الموارد البشرية. فالمنظمة بدون أفراد ما هي إلا مجموعة من المباني، و المعدات، و الآلات فقط. فالأفراد وليس المباني أو المعدات، هي التي تصنع وتخلق المنظمات، لذلك من الضروري الاهتمام بهذه الموارد و الاستثمار في تنمية مهاراتها؛ حتى تكون قادرة على تحقيق أهداف المنظمة بفعالية وحتى تواكب التغيرات البيئية التي تواجهها المنظمات.
من خلال هذه الدراسة حاولنا الإجابة على إشكالية بحثنا و التي تمثلت في السؤال الجوهري التالي:

إذا كانت الموارد البشرية هي أهم موارد المنظمة، فكيف يمكنها أن تحقق ميزة تنافسية في السوق من خلالها؟

و للإجابة على إشكالية البحث تم تقسيمه إلى أربعة فصول، فكان الفصل الأول بعنوان الموارد البشرية و تحدي الميزة التنافسية، وتعرفنا من خلاله على بعض تغيرات البيئة و علاقتها بدور إدارة الموارد البشرية، التنافسية وتأثيرها على إدارة الموارد البشرية، تحسين إنتاجية الموارد البشرية لدعم الميزة التنافسية، وكذا المزايا التنافسية للموارد البشرية.
و الفصل الثاني كان تحت عنوان تنمية الموارد البشرية من وجهة نظر إستراتيجية، وتناولنا فيه المباحث التالية، مفهوم وأهمية تنمية الموارد البشرية، عملية تدريب الموارد البشرية في المنظمة، التنمية الإدارية، وأخيرا المراحل الإستراتيجية لتنمية الموارد البشرية.
أما الفصل الثالث، فكان بعنوان الأبعاد الحديثة لتنمية الموارد البشرية في المنظمة، تعرضنا من خلاله إلى ثلاثة أبعاد حديثة لتنمية الموارد البشرية، هي تقييم الأداء، تنمية المسار الوظيفي، و التطوير المهني، وكان كل منها في مبحث مستقل.
وأخيرا الفصل الرابع، خصص للاستثمار في رأس المال البشري لتحقيق الميزة التنافسية، وتناولنا فيه على شكل أبحاث، الاستثمار في رأس المال البشري، الاستثمار في رأس المال الفكري، قياس العائد على رأس المال البشري، وأخيرا بعض القرارات الإستراتيجية المؤثرة على الاستثمار في تنمية الموارد البشرية.
بعد الانتهاء من هذه الدراسة يمكننا تقييم الفرضيات التي انطلقنا منها كما يلي:
1- مصادر القدرات التنافسية تختلف عن مداخل تعظيم العائد منها، فمصادر القدرات التنافسية متعددة منها: الجودة الأكبر للسلع أو الخدمات، سرعة الاستجابة لرغبات العملاء، قصر الوقت المستغرق في دورات الإنتاج وفي مشروعات تطوير المنتجات، الحرص على تقديم خدمات للعملاء قبل البيع و بعد البيع، وكذلك تشمل القدرات التنافسية أشكال التنظيم المرنة عالية الكفاءة، ونظم العمل الميسرة و التي تعتمد على تقنيات المعلومات و الاتصالات.
ومداخل تعظيم العائد منها تكون من خلال:
- تحسين القدرة التنافسية بتطوير وتفعيل العمليات؛
- تحسين القدرة التنافسية بالتعامل المباشر مع المنافسين في البيئة التنافسية؛
- بناء (تحسين) القدرة التنافسية بتحسين الموارد كما ونوعا وتعظيم العائد منها.
2- تقوم المزايا التنافسية للموارد البشرية بالدور الإستراتيجي الحاكم للمزايا التنافسية التنظيمية، ومن خلال الدراسة ككل نقول أن فعلا المزايا التنافسية التي يمكن أن تكون لدى الموارد البشرية هي إما المهارات أو الأفكار، و الأولى يمكن تدعيمها بالتدريب و الثانية بالتنمية.
3- قياس القيمة المضافة لرأس المال البشري يمكن أن تكون من خلال التقييم الجيد للأداء، ولكن كذلك من خلال العمليات المحاسبية غير التقليدية للعنصر البشري كما وضحنا.
يمكن رفع العائد على الاستثمار البشري من خلال:
- ارتباط رغبات العاملين بالنتائج؛
- الاقتراب قدر الإمكان من رغبات العاملين؛
- تفعيل دور الإدارة في زيادة قيمة الاستثمار في رأس المال البشري.
من خلال هذه الدراسة توصلنا إلى العديد من النتائج و التي كانت ملخصة في نهاية كل فصل ويمكن إجمالها فيما يلي:
1- تتمتع الميزة التنافسية بالخصائص التالية:
- تبني على اختلاف وليس على تشابه؛
- يتم تأسيسها على المدى الطويل باعتبارها تختص بالفرص المستقبلية؛
2- يمكن المنظمات اعتماد المداخل التالية في محاولاتها بناء و تعظيم قدراتها التنافسية:
- تحسين القدرة التنافسية بتطوير وتفعيل العمليات؛
- تحسين القدرة التنافسية بالتعامل المباشر مع المنافسين في البيئة التنافسية؛
- بناء (تحسين) القدرة التنافسية بتحسين الموارد كما ونوعا وتعظيم العائد منها.
3- تستطيع المنظمة تحسين مركزها التنافسي في الأسواق بآليات عديدة منها:
- الوفورات في التكلفة؛
- الأسعار المنخفضة؛
- الجودة و تميز المنتجات؛
- الالتزام بوقت التوريد؛
- درجة مهارة العمال، أساليب الإدارة؛
- الإنتاجية، التجديد و الابتكار؛
- البحوث و التطوير.
4- يمكن تحسين القدرة التنافسية للموارد البشرية في المنظمة عن طريق تطبيق أحد أو كل الإستراتيجيات التالية:
- إدارة الجودة الشاملة في الموارد البشرية؛
- تحسين الإنتاجية التنظيمية، تحسين جودة حياة العمل بالمنظمات؛
- زيادة القيمة المضافة لكل خطوة وظيفية.
5- حتى تتحقق المزايا التنافسية للموارد البشرية بالمنظمات يجب توفر مجموعة من المقومات:
- ضرورة تحقيق قيمة للمستهلك؛
- القدرة على المحافظة على التميز و الانفراد بخصائص خاصة للمنظمة.
6- أن مفهوم التدريب ومفهوم التنمية ليسا متطابقين وأن استعمالهما كمترادفين ليس صحيحا:
- التدريب : عمل مخطط يتكون من مجموعة برامج مصممة من أجل تعليم الموارد البشرية كيف تؤدي أعمالها الحالية بمستوى عالي من الكفاءة، من خلال تطوير وتحسين أدائهم.
- التنمية: عمل مخطط يتكون من مجموعة برامج مصممة من أجل تعليم الموارد البشرية وإكسابها معارف، جديدة، متوقع أن تحتاجها في أداء مهام أو وظائف جديدة في المستقبل، و التأقلم و التعايش مع أية مستجدات أو تغييرات تحدث في البيئة وتؤثر في نشاط المنظمة.
7- حتى تنجح إستراتيجية التدريب و التنمية، على المنظمة الأخذ بنظر الاعتبار النقاط التالية:
- التعميم على جميع الموارد البشرية في المنظمة و على اختلاف مستوياتها الإدارية؛
- توعية الموارد البشرية في المنظمة بمدى حاجتها للتدريب و التنمية وتعليمها الأشياء الجديدة؛
- استخدام نظام معلومات محوسب خاص بالتدريب و التنمية؛
- توفير كافة الظروف و المستلزمات المادية و المعنوية لمساعدة المتدربين على نقل ما تعلموه لبيئة ومكان عملهم؛
- المتابعة و التقييم المستمرين لتنفيذ إستراتيجية التدريب و التنمية.
8- أن من الأبعاد الحديثة لتنمية الموارد البشرية، تقييم الأداء، تنمية المسار الوظيفي، و التطوير المهني؛
9- يمكن للمنظمة أن تحقق عائدا من تقديم التدريب العام إذا زاد الإنتاج الحدي للفرد عن الأجر الممنوح له من المنظمة. ولكي تحافظ المنظمة على الأفراد المتدربين، ولجذب الأفراد المهرة للعمل بها، فلابد أن يتمشى مستوى الأجور للمنظمة مع مستوى الأجور السائد في سوق العمل.
وتزداد قيمة الفرد المتدرب تدريبا متخصصا بالنسبة للمنظمة، فتقدم له أجرا عاليا نسبيا. ويكون هذا الأجر مستقلا عن الأجر المحتمل أن تقدمه له أي منظمة أخرى. ويرجع هذا إلى أن النوعية المتخصصة من التدريب قد لا تتناسب مع طبيعة ومتطلبات العمل في أي منظمة أخرى. أما بالنسبة للعائد المحتمل أن تحققه المنظمة من تقديمها لهذا النوع من التدريب فإنه يكون عاليا نسبيا نظرا للإنتاجية المرتفعة و المهارات المتخصصة المكتسبة للمتدرب.
10- يمكن أن نتوصل إلى عدد من الاستنتاجات فيما يتعلق بدراسة أثر الاستثمار في التدريب على دخل وسلوك الأفراد منها:
- كلما زادت مستويات الفرد التعليمية كلما زادت احتمالات حصوله على مزيد من التدريب في مجال العمل، وكلما زاد أجره؛
- كلما زاد معدل دوران العمل ومعدل البطالة كلما زادت تكلفة الاستثمار في التدريب؛
- كلما زاد الاستثمار في التدريب خاصة التدريب المتخصص كلما زادت احتمالات بقاء الفرد في المنظمة واحتمالات استقرار العمالة.
11- يمكن قياس الأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية، بل يمكن أيضا تقييم الموارد البشرية وفقا لقيمتها الاقتصادية للمنظمة. ولكن بالرغم من الأهمية المتزايدة لقياس هذه الموارد وتقييمها وفقا للمعايير الكمية و الاقتصادية، و بالرغم من المبالغ و المخصصات المستثمرة في برامج التنمية و التدريب، فإنه لم تبذل سوى جهود قليلة للتعرف على النواتج الاجتماعية و الاقتصادية لهذه الاستثمارات.
12- تعتبر إدارة الإمكانيات المحتملة للأفراد، عملية متكاملة ومستمرة لتدعيم الإمكانيات و الطاقات البشرية، ومساعدتهم على اكتشاف وتدفق إمكانياتهم المحتملة على المستوى الجزئي، بتدخلات التنمية البشرية، وعلى المستوى الكلي من خلال تدخلات الأنظمة و السياسات، لخلق، و الإبقاء على البيئة التي تسهل للأفراد استخدام إمكانياتهم وطاقاتهم المحتملة.
وبناءا على النتائج السابقة نقدم التوصيات التالية:
1- على الدراسات الأكاديمية التي ستتناول هذا الموضوع مستقبلا، أن تركز على الجانب العملي للموضوع من خلال دراسات الحالة؛
2- على مسؤولي التدريب و التنمية في المنظمات، الإطلاع على النظريات و الدراسات الحديثة التي تناولت تنمية الموارد البشرية و الاستثمار في رأس المال البشري لتحقيق الميزة التنافسية، مثل تلك النظريات الحديثة التي تطرقنا لها من خلال هذه الدراسة؛
3- على المنظمات أن تفرق بين استثمارها في التدريب العام و التدريب المتخصص، وتعرف متى تستعمل هذا ومتى تستعمل ذاك، حتى لا تتعرض لفقد استثماراتها البشرية من جهة، وحتى تحصل على المزايا التنافسية للموارد البشرية، وهذه التوصية مهمة جدا للكثير من المنظمات التي تعاني من مشكل فقد استثماراتها البشرية؛
4- يرى التوجه المعاصر في مجال تدريب وتنمية الموارد البشرية، أن الإنفاق في هذا المجال هو إنفاق رأسمالي، وحقل استثماري خصب، فما ينفق في التدريب و التنمية هو ليس بتكلفة إنما هو إنفاق استثماري له عائد شأنه شأن أي استثمار آخر في الآلات أو في برامج التسويق ..الخ، و بالتالي يجب اعتباره بندا استثماريا في الموازنة التخطيطية أو الاستثمارية في المنظمة الحديثة.
5- يجب على المنظمات قياس الأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية، و تقييم الموارد البشرية وفقا لقيمتها ووفقا للمعايير الكمية و الاقتصادية، من أجل قياس العائد على رأس المال البشري و رفع قيمته؛
6- أصبح تحديد الأصول الفكرية للمنظمة: مثل المعرفة المعبر عنها في صورة، معادلة أو سر تجاري، أو اختراع، أو برنامج، أو عملية، من الأمور الحرجة لرؤية المنظمة ولخطتها الإستراتيجية، و سعيها لتحقيق ميزة تنافسية، ومن ثم يجب أن تبحث المنظمات عن الثروات الفكرية و المهارات و الأفكار الإبداعية و المبتكرة الكامنة في مواردها البشرية، وغير المستغلة، حتى يمكنها الاستثمار فيها، لاستخلاص قيمة أعلى من خلال تنميتها، وتحويلها إلى أرباح، أو إلى مركز إستراتيجي أفضل، أو لتحقيق ميزة تنافسية في ظل هذه الظروف الاقتصادية الصعبة.
بعد انتهائنا من هذه الدراسة، حصلنا على إجابات للكثير من الأسئلة التي كانت تؤدي إلى غموض هذا الموضوع في البداية، ولكن أيضا ومع نهاية هذه الدراسة ظهرت الكثير من الأسئلة العميقة كنتيجة لإجابتنا عن الأسئلة الأولية، ولعلها تكون مفتاحا لإشكاليات بحث في المستقبل:
- ما مدى أهمية تقييم التدريب و التنمية في زيادة فاعلية الاستثمار البشري للمنظمة، و ترشيد الإنفاق الرأس مالي في ذلك؟
- كيف يمكن أن تكون النظرة المحاسبية الحديثة للموارد البشرية، باعتبارها رأس مال بشري؟
- ما هي معايير استثمار المنظمة في التدريب العام و الخاص، من جهة لتحقيق مزايا الاستثمار في رأس المال البشري، ومن جهة أخرى لتجنب خسارة فقد هذا الاستثمار في رأس المال البشري؟
- كيف يمكن قياس القيمة المضافة للرأس المال البشري، و الناتجة من الاستثمار في التدريب و التنمية، من خلال دراسة حالة تطبيقية؟
بعد تعمقنا في موضوع تنمية الموارد البشرية و الاستثمار في رأس المال البشري لتحقيق ميزة تنافسية للمنظمة، ومن خلال عشرات الكتب باللغة العربية و الأجنبية، و خاصة من خلال الإطلاع على الكثير من الدراسات الغربية الحديثة على شبكة الانترنت العالمية، لمسنا أن هناك توجه حديث جدا يجيب على سؤالنا الرئيسي: باعتبار الموارد البشرية أهم موارد المنظمة، كيف يمكنها أن تحقق من خلالها ميزة تنافسية؟
و يتصف هذا التوجه الحديث، بنظرة شمولية تضم التركيب بين طبيعة الموارد البشرية في حد ذاتها و هو ما يعرف بالكفاءات من جهة، و بين تطبيقات تسيير الموارد البشرية من جهة أخرى، وما تنمية الموارد البشرية التي تطرقنا لها في دراستنا، إلا جزء من تطبيقات تسيير الموارد البشرية، و هذا التوجه الحديث جدا يضمن الميزة التنافسية المستمرة للمنظمة، و هذا التوجه الجديد هو ما سنتطرق إليه في أطروحة الدكتوراه إنشاء الله.
و أخيرا فالبشر هم سر صناعة المزايا التنافسية، بل سر التفوق و التقدم في جميع المجالات؛ فالإنسان هو العبقري الذي ينهض وراء اكتشاف مجالات صنع المزايا التنافسية، بل إن المزايا التنافسية للعنصر البشري قد تكون كافية لتميز أي مشروع.. ومن ثم يمكن القول إن الموارد البشرية ليست فقط مجالا لصنع المزايا التنافسية بقدر ما هي الفاعل الرئيسي في تحقيقها، ومن هنا فإنها تصبح مجال استثمار جيد لصنع المزايا التنافسية.

...........................
للحصول على الملخص أرجو المراسلة على
[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]
شكرا

ماأروعك
ماأروعك
ماأروعك
ماأروعك

مرحبا

ارجو من حضرتك تزويدي بالملخص على ايميلي

eman_huss***********

ولك جزيل الشكر

اهلا رياض
انا مهدي من الجزائر طالب في تسيير الموارد البشرية ارجو ان تساعدني في اعداد بحثي اي من ناحية الخطة و المعومات تحت عنوان
(دور ادارة الموارد البشرية في تحقيق اهداف المؤسسة) و اريد ايضا التركيز على الميزة التنافسية

شكرا دكتور رياض اتمنى لك التوفيق
mahdijazz**********

ارجو الحصول على ملخص الرسالة

السيد رياض ارجوا من الله ان يكون هذا الموضوع في ميزان حسناتك يوم القيامة وذلك لاثرائك الباحتين بالمعلومات القيمة والتي ارجوا من الله تعالى ان يفيد بها كل باحث وكذلك ارجوا منك تزويدي بالملخص على بريدي khaleed1962@ hotmail.comولك الشكر والتقدير

السيد رياض ارجوا من الله ان يكون هذا الموضوع في ميزان حسناتك يوم القيامة وذلك لاثرائك الباحتين بالمعلومات القيمة والتي ارجوا من الله تعالى ان يفيد بها كل باحث وكذلك ارجوا منك تزويدي بالملخص على بريدي alfahed_69***********ولك الشكر والتقدير

السيد رياض ارجوا من الله ان يكون هذا الموضوع في ميزان حسناتك يوم القيامة وذلك لاثرائك الباحتين بالمعلومات القيمة والتي ارجوا من الله تعالى ان يفيد بها كل باحث وكذلك ارجوا منك تزويدي بالملخص على بريدي thairalghabban***********الشكر والتقدير

السلام عليكم
اريد مساعدتى بالحصول على تعريفات لتنمية العاملين واهميتها واسبابها واى شى متعلق بتنمية مهارات العاملين
واكون شاكر لكم

جزاكم الله خيرا على هذه الدراسة الروعة لقد أفادتنى كثير فى دراستى

Rawasi Sana'a
السلام على الجميع ...الموضوع مفيد جداَ و يستحق الشكر و التقدير

شكرا لك جزاك الله خيرا هو كثير المنفعه

شكرا على هذا المجهود الرائع و أتمنى أنا ترسل لى ملخص الرسالة على هذا الاميل
(تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى)

ارجو منكم تزويدي ببعض المعلومات عن الاستثمار البشري
وجزاكم الله كل الخير

أرجو أن تزودوني ببعض المراجع عن موضوعي الذي يتناول دراسة الأبعاد الاجتماعية الناجمة عن استخدام التقنيات الحديثة على شكل وملامح وآليات التنظيم الاجتماعي ( الرسمي وغير الرسمي) من جهة ، وتأثير تلك التقنيات على أسلوب الانتاج وآلياته في الشركات متعددة الجنسيات وأيضا شركات قطاع الأعمال ، للوقوف على أهم الأبعاد الاجتماعية الناتجة عن تلك التأثيرات التكنولوجية .
وتقبلوا خالص شكري وتقديري

السلام ... اريد ان تزودنئ بالملحص استاذ
الف شكر

جزاك الله كل خير بجد استفاده رائعة

بارك الله فيك مشكوررررررررررررررررررررر رررررررررر

الرجا دو شذى المساعدة في بحث بعنوان "استراتيجية الموارد البشرية في ظل الاندماج والانكماش"

شكرا على الموضوع ، تم إرسال طلب لتزودنى بالمرفق فأنا في حاجة ماسة إليه

الف شكر لك، انا طالب دكتوراه ادارة في بودابست واتمنى الحصول على ملف دراستك كاملاً للاطلاع، بالاضافة الى الى الملخص على ايميلي لمتوفر على ال hotmail وهو ahmarrjf

والف شكر
(تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى)

عفواً لقد تم كتابة ايميلي سابقاً بشكل خاطئ والصحيح هو: ahmadrjf على موقع (الهوت ميل) hotmail.com

الله يوفقك استاذ رياض لهكذا عمل وجزاك الله عنه خير الجزاء

ماشاء الله .. اذا مكن ارسال الملخص
(تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى)