الموضوع: لتدريب كأداة التأهيل وتثمين الكفاءات البشرية مع دراسة حالة لحالة التدريب

التدريب كأداة التأهيل وتثمين الكفاءات البشرية مع دراسة حالة لحالة التدريب

في المؤسسات

بولاية تلمسان - الجزائر

مقدم الورقة:

الدكتور بن بوزيان محمد

الاستاذة برودي نعيمة

كلية العلوم الاقتصادية والتسيير – جامعة تلمسان الجزائر

المركز الثقافي الملكي

عمان - الأردن

1-3/ جمادى الآخرة / 1427 هـ

27 – 29 حزيران 2006 م

المقدمة
إن الاهتمام بالعنصر البشري منذ منتصف القرن العشرين يرجع أساسا إلى اعتبار العنصر البشري الذي يمثله العاملون و رجال الإدارة بمثابة العنصر الجوهري في نجاح أي مؤسسة و العامل الأساسي في كسب الخبرة التنافسية والحفاظ عليها في ظل التحديات التحول الاقتصادي التي يشهدها العالم و هذا ما مكن عدة مؤسسات من أن تبرز كقوة اقتصادية مؤثرة و فعالة على المستوى المحلي و العالمي.
لذلك يجب على المؤسسات أن تطور العنصر البشري و تنميه ليصبح الجوهر و المحور الأساسي الضامن والساعي إلى تحقيق أهدافها حضرا و مستقبلا
ويعتبر الإنسان المورد الحقيق لأية مؤسسة أو منظمة أعمال، فالإنسان بما يملكه من قدرات و مهارات و ما يتمتع به من رغبة في العمل هو العنصر الحاسم لتحقيق الكفاءة الإنتاجية للمنشآت و بذل أصبح الإنسان محط اهتمام المسؤولين في الشركات من خلال العمل لتنمية الموارد البشرية الموجودة لدها و كذا العمل على المحافظة عليها.و يعتبر أهم عامل للنهوض بالعنصر البشري ومقياسا لمدى تدرج الفرد داخل المؤسسة و المجتمع وخيارا لرفع التحدي ومسايرة التقدم التكنولوجي و تعميم الثقافات المهنية الجديدة وأهمها الثقافة الـرقمية وذلك عبر الرفع من كفاءات الأعوان و مهاراتهم حتى تتمكن المؤسسات من تنمية مرد وديتها و المحافظة على جودة منتجاتها و خدماتها من جهة و من جهة أخرى منح فرصا قيمة للمستخدمين تمكن من تحسين مستواهم العلمي والمهني مما يؤهلهم للترقيات المهنية و الاجتماعية .
وقد أصبح التدريب يحتل مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم،المتقدمة منا والنامية على السواء، باعتباره أحد السبل المهمة لتكوين جهاز إداريكفؤ، وسد العجز والقصور في الكتابات الإدارية لتحمل أعباء التنمية الاقتصاديةوالاجتماعية في هذه الدول.
ويهدف التدريب إلى تزويد المتدربين بالمعلوماتوالمهارات والأساليب المختلفة المتجددة عن طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسينوتطوير مهاراتهم وقدراتهم، ومحاولة تغيير سلوكهم واتجاههم بشكل إيجابي، وبالتاليرفع مستوي الأداء والكفاءة الإنتاجية.
و تكمن أهمية التدريب والتكوين في إنجاح العاملين لأداء وظائفهم بالشكل المرغوب فيه داخل المؤسسات وخاصة في المجالات المرتبطة بالعمليات الفنية التي تحتاج إليها العامل لأداء مهامه لذلك ذهب بعض الباحثين إلى تعريف التكوين بأنه تخصص فرعي من تخصصات حقل الموارد البشرية الذي يهتم بتجديد و تطوير الكفاءات الرئيسة للقوى البشرية بالمعارف و المهارات و الاتجاهات من خلال التكوين المخطط مما يساعد الأفراد على أداء وظائفهم الحالية والمستقبلية.
فمن خلال ورقة هذه سنعالج النقاط التالية:
· ماهية التدريب و أهميته.
· مزايا التدريب.
· أنواع التدريب.
· مراحل إعداد البرامج التدريبية.
· الدعامات الأساسية لتحقيق التدريب الفعال.
· دراسة ميدانية لخطة التكوين بمؤسسة الخزف الصحي الغزوات ولاية تلمسان.



I. ماهية التدريب و أهميته :
يعد التدريب نشاط مخطط يهدف إلى تزويد الأفراد بمجموعة من المعلومات و المهارات التي تؤدي إلى زيادة معدلات أداء الأفراد في عملهم[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ].
كما يعرف التدريب على أنه مجموعة الأفعالالتي تسمح لأعضاء المنشأة أن يكونوا في حالة من الاستعداد والتأهب بشكل دائم ومتقدممن أجل وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار منظمتهم وبيئتها[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ].
القدرة على أداءالوظيفة شيء مهم، ولقد كان هو الهدف من عملية الاختبار للموظف، ولكن لا يكفي إذ يجبأن نعرف كيف نؤدي هذه الوظيفة بكفاءة وفعالية في إطار المناخ التنظيمي الموجود، أيأن امتلاك المعرفة النظرية والعملية شروط ضرورية للنجاح ولكنها غير كافية إذ لا بدأيضًا من توافر الرغبة في العمل، فالإنسان لا يعمل وحده وإنما يعمل مع آخرين ربماتتعارض أهدافهم أو أغراضهم، ولا بد أن يعرف كيف يعمل الجميع في إطار التعاون وروحالجماعة.
و يهدف التدريب إلى تنمية النواحي التالية في الفرد[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]:
1. تنمية المعرفة و المعلومات لدى المتدرب و من بينها:
- معرفة تنظيم المنشأة و سياستها و أهدافها.
- معلومات عن منتجات المنشأة و أسواقها.
- معلومات عن إجراءات و نظم العمل بالمنشأة.
- المعرفة الفنية بأساليب و أدوات الإنتاج.
- المعرفة بالوظائف الإدارية الأساسية و أساليب القيادة و الإشراف.
- معلومات عن المناخ النفسي و الإنتاجي للعمل.
2. تنمية المهارات و القدرات للمتدرب و من بينها:
- المهارات اللازمة لأداء العمليات الفنية المختلفة.
-المهارات القيادية و القدرة على تحليل المشاكل .
- المهارات في التعبير و إدارة الندوات الاجتماعات.
- القدرة على تنظيم العمل و الاستفادة من الوقت .
-المهارات الإدارية في التخطيط، التنظيم، التنسيق، الرقابة.
3. في تنمية الاتجاهات للمتدرب و من بينها:
- الاتجاه لتفضيل العمل بالمنشأة.
-الاتجاه لتأييد سياسات و أهداف المنشأة.
- تنمية الرغبة في الدافع إل العمل .
-تنمية الاتجاه إلى التعاون مع الرؤساء و الزملاء.
- تنمية الشعور بأهمية التفوق و التميز في العمل.
و لا يقتصر التدريب على مجرد تلقي المعلومات مهما بلغت قيمتها و أهميتها بالممارسة، بل يجب أن يقترن هذا بالممارسة الفعلية لأساليب الأداء الجديدة ، و من ثمة نستطيع أن نصف التدريب بأنه محاولة لتغيير سلوك الأفراد بجلهم يستخدمون طبقا و أساليب مختلفة في أداء أعمالهم أي يجعلهم يسلكون طريقا يختلف بعد التدريب عما كانوا يتبعونه قبل التدريب و تشمل التغيرات في سلوك العاملين على:
- تغيير المعارف و المعلومات.
- تغيير المفاهيم و القيم و الاتجاهات.
- تغيير المهارات و القدرات.
و تكون محصلة هذا التغيير هو تحقيق نتائج إدارية للمنشاة مثل الإنتاجية المرتفعة، الأداء الأفضل، و النظام الإداري الأحسن و التي تؤدي في النهاية إلى تحقيق نتائج اقتصادية تتمثل في التقليل من التكاليف و الزيادة في الأرباح.
II. مزايا التدريب:
ينجر عن التدريب عدة مزايا سواء بالنسبة للفرد أو بالنسبة للمنشأة و يمكن إجمال هذه المزايا في النقاط التالية[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]:
1. المزايا التي تعود على الفرد و هي:
- اكتساب الفرد لخبرات جديدة تؤهله للارتقاء و تحمل مسؤوليات أكبر .
- اكتساب الفرد الصفات التي تؤهله لشغل المناصب القيادية.
- زيادة ثقة العاملين بأنفسهم نتيجة لاكتساب معلومات و خبرات و قدرات جديدة مما يؤدي إلى رفع روحهم المعنوية، و ما يترتب عليها من إحداث تغيير في اتجاهاتهم و سلوكياتهم داخل المنشأة.
2. مزايا التدريب بالنسبة للمنشأة و هي :
- تنمية كفاءات و خبرات العاملين و زيادة مهاراتهم و إكسابهم مهارات سلوكية معينة تزيد من قدرتهم على تطوير العمل بمنشاتهم.
- إعداد أجيال من الأفراد لشغل الوظائف القيادية على جميع مستويات العمل داخل المنشاة.
- مواجهة التغيرات التي تحدث في النظم الاقتصادية و الاجتماعية و مواكبة التطور العلمي و التكنولوجي السائد في المجتمعات الصناعية و التجارية.
و عليه يساهم التدريب بشكل فعال برفع مستوى أداءالعاملين بالمنظمة وبالتالي زيادة الإنتاجية كما يحقق التدريب مجموعة من الفوائد منأهمها[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]:
1. تحسين اتجاهات العاملين نحو المنظمة والعمل، ورفع مستوى الأداءمن خلال تخفيض الزمن اللازم لأداء الوظائف.
2. تحسن برامج التدريب من النمط القيادي السائد وعلاقاتالعاملين والإدارة مما يرفع من الرغبة في الأداء.
3. سد النقص في القوىالعاملة في بعض الوظائف لأن التدريب وإعادة التدريب يؤهلان الفرد لشغل وظائف جديدةأو أداء الوظائف الحالية بشكل أفضل هذا ما يؤدي إلى تخفيض الوقت اللازم لأداء العمل ومن ثميساهم في تخفيض العمالة المطلوبة.
4. يساهم التدريب في تخصيص عوائد إضافية للعاملينمن أجل الرفع من معدل إنتاجهم،وبالتالي زيادة المردود المتمثل في الأجور والحوافز النقدية، بالإضافة إلى أن التدريب يساهم في تحقيق النمو الوظيفي، حيث يهيئ الفرصة لترقيةالأفراد لوظائف ذات مسئوليات أكبر.
5.يساعد التدريب المنشآت على تبني خطوطإنتاجية جديدة،أو إجراء توسعات أو القيامبتعديلات في نشاطها التسويقي،نظرالأن التدريبيساهم في إكساب الموظفين الجدد والقدامى معرفة أو مهارة جديدة تواكب متطلبات التغير.
6.تخفيض فترة التعليم اللازمة لإكساب العاملين الجدد المعارف والمهاراتوالجوانب السلوكية لانجاز أعمالهم بمستوى الكفاءة المطلوبة.
7.يؤدي التدريبإلى زيادة احتمالات الانتماء والولاء الوظيفي والرضاء الوظيفي، ممايساهم في زيادة معدلات الأداء الوظيفي ويتمخض عنه تحقيق فعالية أداء المنظمة.
8. إعداد بعضالاحتياجات من القوى العاملة والتي قد يصعب تدبيرها في سوق العمل الخارجي.
III. أنواع التدريب:
تتعدد أنواع التدريب وتختلف، ولكن يمكن أننقسم التدريب إلى أنواع وذلك وفقا للاعتبارات التالية[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]:
· مرحلة التوظيف.
· نوع الوظائف.
· و المكان.
أولا: التدريب حسب مرحلة التوظيف
و التي تتضمن:
1. توجيه الموظف الجديد
يحتاج الموظف الجديد إلى مجموعة من المعلومات التي تقدمه إلى عمليه الجديد. إذ تؤثر المعلومات التي يتحصل عليها الموظف الجديد في الأيام و الأسابيع الأولى من عمله على أدائه و اتجاهاته التنفسية لسنوات عديدة.
و تختلف المؤسسات في طريقة تصميم برامج تقديم الموظفين الجدد للعمل، فالبعض يعتمد على أسلوب المحاضرات والبعض الآخر يعتمد على مقابلات المشرفين المباشرين لهؤلاء الموظفين، و البعض الآخر يعتمد على تقديم كتيبات مطبوعة تتضمن كل المعلومات الهامة.
2. التدريب أثناء العمل
ترغب المؤسسات أحيانا في تقديم التدريب في موقع العمل و ليس في مكان أخر حتى تضمن كفاءة أعلى للتدريب. فمن خلال هذه الطريقة تسعى المؤسسات على أن يقوم المشرفون فيها بتقديم المعلومات و التدريب على مستوى فردي للمتدربين، و مما يزيد من أهمية هذا التدريب أن معظم الآلات المستخدمة في عمليات الإنتاج تتميز بالتعقيد ، فالموظف أو العامل لا يمكنه حتى الاستفادة من خبراته الماضية ، إذ يجب عليه أن يتلقى تدريبا مباشرا على الآلات ومن قبل المشرفين عليها. و ما يعاب على هذا النوع من التدريب أنه لا توجد ضمانات على أن هذا التدريب سيتم بكفاءة ما لم يكن المشرفين مدربين بشكل جيد.
3. التدريب بغرض تجديد المعرفة و المهارات
إذ يقدم هذا النوع من التدريب لما تتقادم معارف و مهارات العاملين، و خصوصا عند تدخل أساليب عمل و تكنولوجيا و أنظمة جديدة، و هذا ما يستدعي تقديم تدريب مناسب، فمثلا عندما تدخل نظم المعلومات الحديثة و أنظمة الكمبيوتر في أعمال المشتريات و الحسابات و المبيعات... فيحتاج القائمين على هذه الأعمال إلى معارف و مهارات جديدة تكنهم من أداء هذه الأعمال عن طريق استعمال الأنظمة الحديثة.
4. التدريب بغرض الترقية و النقل
فمع حدوث ترقية أو نقل إلى منصب آخر يكون هناك احتمال كبير في اختلاف المهارات و المعارف الحالية للموظف عن المعارف و المهارات المطلوبة في الوظيفة التي سيرقى إليها، و هذا الاختلاف أو الفرق يستلزم عملية التدريب من اجل سد تلك الثغرة.
5. التدريب للتهيئة للتقاعد
في المنظمات الراقية تتم عملية تهيئة العمال المحالين على التقاعد، فبدلا من ان يشعر الفرد فجأة أنه أصبح غير نافع في هذه الحياة بعد إجالته على التقاعد ، يتم تدريبه على البحث عن طرق جديدة للعمل، أو طرق للاستمتاع بالحياة، والبحث عن اهتمامات أخرى غير الوظيفة، و كذا مساعدته على السيطرة على الضغوط و التوترات الناجمة عن إحالته على التقاعد.
ثانيا: أنواع التدريب حسب نوع الوظائف
1. التدريب المهني و الفني
يهتم هذا النوع بالمهارات اليدوية و الميكانيكية في العمال الفنية و المهنية، و من أمثلتها أعمال الكهرباء، والنجارة، و الصيانة، واللحام و غيرها....
و تمثل التلمذة الصناعية نوعا من التدريب المهني و الفني، و في تقوم الشركات أو نقابات العمال بإنشاء مدارس يتعلم بها العمال( عادة صغار السن) و غالبا ما تتعهد الشركة بتوظيفهم بعد نجاحهم.
2. التدريب التخصصي
و يتضمن هذا التدريب معارف و مهارات على وظائف أعلى من الوظائف الفنية و المهنية، و تشمل عادة الأعمال المحاسبية، و المشتريات، و المبيعات، و هندسة الإنتاج، و هندسة الصيانة و الكمبيوتر.
3. التدريب الإداري
و يتضمن هذا التدريب المعارف و المهارات الإدارية و الإشرافية اللازمة لتقلد المناصب الإدارية الدنيا(أي الإشرافي)، أو الوسطى، أو العليا، و هي معارف تشتمل على العمليات الإدارية من تخطيط، و تنظيم، ورقابة، واتخاذ القرارات، و توجيه، و قيادة، و تحفيز، و التنسيق، و الاتصال.
ثالثا: أنواع التدريب حسب مكانها
1. التدريب داخل الشركة
قد ترغب الشركة في عقد برامجها داخل الشركة سواء بمدرين من داخل أو خارج الشركة، و بالتالي يكون على الشركة تصميم البرامج، أو دعوة مدربين للمساهمة في تصميم البرامج ، ثم الإشراف على تنفيذها.
و يقوم هذا النوع من التدريب على فكرة قديمة ألا و هي" فكرة التلمذة المهنية" التيتعني أساسا أن تلقي الموظف الجديد التعليمات والتوجيهات التي تبين له أسلوب العملمن رئيسه الذي يتولاه بالرعاية خلال الفترة الأولى فيبين له الصواب من الخطأوالحقوق والواجبات، وأفضل أسلوب لأداء العمل وآداب السلوك الوظيفي[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ].
2. التدريب خارج الشركة
تفضل بعض الشركات أن تنقل كل أو جزءا من نشاطها التدريبي خارج الشركة ذاتها، و ذلك إذا كانت الخبرة التدريبية و أدوات التدريب المتاحة بشكل أفضل خارج الشركة .
ولهذا النوع من التدريب وسائل وأساليب متنوعة منها: المحاضرات، والحلقات الدراسية، والمؤتمرات، والمناقشات الجامعية، والحوار المفتوح،ودراسة الحالة، وتمثيل الأدوار، وسلة القرارات، والمباريات الإدارية، والزياراتالميدانية.
وللمفاضلة بين أسلوب وآخر تركز المؤسسات على عدة اعتبارات وعوامل يجب عليها مراعاتهاقبل عملية اختيار الأسلوب التدريبي الملائم، ومن أهم هذه الاعتبارات نجد [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]:
1. مدى ملاءمةالأسلوب التدريبي للمادة التدريبية وللأفراد المتدربين.
2. طبيعة المتدربينواتجاهاتهم ومستوياتهم العلمية والتنظيمية.
3. إمكانية توافر التسهيلات الماديةللتدريب، مثل القاعات والأجهزة والمعدات اللازمة لإنجاز العملية التدريبية.
4. نفقاتاستخدام كل وسيلة تدريبية وملاءمتها مع موازنة التدريب.
5. مدى ملاءمة الوقت والمكانالمتاح لكل وسيلة تدريبية.
6. درجة إلمام المدرب نفسه بالأسلوب التدريبي.
7. عددالمشتركين في البرنامج التدريبي، فكلما كان عدد المشركين قليلاً كلما أمكن استخدامالأساليب القائمة على المناقشة.

اين البقية؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟