أولاً ـ مفهوم الثقافة التنظيمية :ـ
تتعدد التعريفات لمفهوم [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] لتشمل منظومة القيم الأساسية التي تتبناها المنظمة ، والفلسفة التي تحكم سياساتها تجاه الموظفين والعملاء ، والطريقة التي يتم بها إنجاز المهام ، والافتراضات والمعتقدات التي يتشارك في الالتفاف حولها أعضاء التنظيم .
وبدون تكرار التعريفات يمكن القول بان [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] تشير إلى //
منظومة المعاني والرموز والمـعتقدات ، والطقوس ، والممارسات التي تطورت واستقرت مع مرور الزمن ، وأصبحت سمة خاصة للتنظيم بحيث تخلق فهماً عاما بين أعضاء التنظيم حول ماهية التنظيم والسلوك المتوقع من الأعضاء فيه .
وتوجد تعريفات أخرى للثقافة التنظيمية:
* تعني مجموعة القيم والمبادئ المشتركة بين العاملين والتي توجه سلوكهم بطريقة معينة في بيئة العمل . * مجموعة القيم والمعتقدات والمفاهيم وطرق التفكير المشتركة بين أفراد المنظمة والتي قد تكون غير مكتوبة يتم الشعور بها ويشارك كل فرد في تكوينها ويتم تعليمها للإفراد الجدد في المنظمة . * أنها مجموعة الايدولوجيات والفلسفات والقيم والمعتقدات والافتراضات والاتجاهات المشتركة وأنماط التوقعات التي تميز الأفراد في تنظيم ما .
ثانياً ـ أهمية وجود [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] للمنظمة : ــ
يساعد وجود ثقافة تنظيمية مميزة على تحقيق العديد من المزايا أهمها : ـ 1 ـ تحقيق الهوية التنظيمية . 2 ـ تنمية الولاء الانتماء للمؤسسة . 3 ـ تحقيق الاستقرار التنظيمي . 4 ـ تنمية الشعور بالأحداث والقضايا المحيطة . 5 ـ تحديد مجالات الاهتمام المشترك . 6 ـ التعرف على الأولويات الإدارية . 7 ـ التنبؤ بأنماط التصرفات الإدارية في المواقف الصعبة والأزمات . 8 ـ تعزيز الأدوار القيادية والإرشادية المرغوبة . 9 ـ ترشيح أسس تخصص الحوافز والمراكز الوظيفية . 10 ـ تحديد معايير الاستقطاب والاختيار والترقية . 11 ـ توفير معايير لم يجب أن يقوله أو يفعله العاملين .
ثالثاً ـ خصائص [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] : ــ 1 ـ درجة المبادرة الفردية وما يتمتع به الموظفون من حرية ومسؤولية وحرية تصرف . 2 ـ درجة قبول المخاطرة وتشجيع الموظفين على أن يكونوا مبدعين ولديهم روح المبادرة . 3 ـ درجة وضوح الأهداف والتوقعات من العاملين . 4 ـ درجة التكامل بين الوحدات المختلفة في التنظيم . 5 ـ مدى دعم الإدارة العليا للعاملين . 6 ـ مدى الرقابة المتمثل بالإجراءات والتعليمات وإحكام الإشراف الدقيق على العاملين . 7 ـ مدى الولاء للمنظمة وتغليبه على الولاءات التنظيمية الفرعية . 8 ـ طبيعة أنظمة الحوافز والمكافآت ، وفيما إذا كانت على الأداء أو على معايير الأقدمية والواسطة . 9 ـ درجة تحمل الاختلاف والسماح بسماع وجهات نظر معارضة . 10 ـ طبيعة نظام الاتصالات وفيما إذا كان قاصرا على القنوات الرسمية التي يحددها نمط التسلسل أو نمط شبكيا يسمح بتبادل المعلومات في كل الاتجاهات .
رابعاً ـ عناصر [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] : ــ 1 ـ الأنماط السلوكية . 2 ـ القيم السائدة . 3 ـ المعايير أو الأعراف السلوكية . 4 ـ القواعد . 5 ـ الفلسفة . 6 ـ المناخ .
خامساً ـ أنواع [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] : ــ 1 ـ الثقافة السائدة / وهي تعكس القيم الرئيسية التي تغلف سلوكيات الغالبية من أعضاء التنظيم . 2 ـ الثقافة الفرعية / تتمثل في أنماط الثقافات التي تنشا داخل الأقسام أو الإدارات أو الوحدات الجغرافية التابعة للمنظمة . 3 ـ الثقافة القوية / وهي تلك النوعية التي تنش فيها القيم الرئيسية للتنظيم بين غالبية أعضائه وتؤثر على سلوكياتهم . 4 ـ الثقافة الضعيفة / ويتسم هذا النوع بأن الأفراد يسيرون في طرق مبهمة غير واضحة المعالم ويتلقون تعليمات متناقضة وبالتالي يفشلون في اتخاد قرارات مناسبة .
سادساً ـ بعض السمات لمستوي فاعلية [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] السائدة في المنظمة : ــ 6 ـ الدعم الإداري. 1 ـ المبادرة الفردية . 2 ـ تحمل المخاطر . 7 ـ الهوية . 3 ـ الاتجاه . 8 ـ نظام المكافأة . 4 ـ التكامل . 9 ـ تقبل الاختلاف . 5 ـ الرقابة . 10 ـ نماذج الاتصال .
سابعاً ـ محددات [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] : ـ
تشير نتائج الدراسات والبحوث التي استهدفت تحليل وتشخيص [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] إلي وجود ستة محددات للثقافة التنظيمية وهي كالأتي : ـ
التكنولوجيا
الغايات والأهداف
شكل يوضح محددات الثقافة التنظيمية
1– التاريخ والملكية :ـ
يعكس تاريخ تطور المؤسسة ونوعيات القيادات التي تبادلت إدارتها جزءا من ثقافتها ، كما يعكس نوعية الملكية وهل هي عامة أم خاصة ، محلية أم دولية جانبا آخر من الثقافة السائدة في المنظمة . 2 – الحجم : ـ
لا يعني بالضرورة اختلاف الثقافة بين المؤسسات الكبيرة والصغيرة ، بقدر ما يعكس أسلوب الإدارة وأنماط الاتصالات ونماذج التصرفات في مواجهة المواقف والتي تتأثر باعتبارات الحجم .
3 – التكنولوجيا : ـ
على سبيل المثال ، تركز المؤسسات المتخصصة في استخدام التكنولوجيا المتقدمة في عملياتها علي القيم الخاصة بالمهارات الفنية في صياغة ثقافتها التنظيمية ، في حين تركز المؤسسات الخدمية مثل المؤسسات على ثقافة خدمة العملاء والمهارات الشخصية . 4 – الأفراد : ـ
تؤثر الطريقة التي يفضلها أعضاء الإدارة العليا في ممارسة العمل ، وكذلك تفضيلات العاملين للأساليب المستخدمة في التعامل معهم في تشكيل قيم العمل السائدة في المنظمة وكذلك ثقافتها المميزة .
فالإدارة يصعب عليها فرض ثقافة لا يؤمن بها العاملون والعكس صحيح . 5 – البيئة : ـ
فالطريقة التي تختارها المؤسسة في التعامل مع عناصر بيئتها الداخلية والخارجية من عملاء ومنافسين وموردين وعاملين ..الخ ، سوف تؤثر في الكيفية التي تنظم بها مواردها وأنشطتها وتشكيل بها ثقافتها . 6 – الغايات والأهداف : ـ
تتأثر الثقافة السائدة بنوعية الغايات والأهداف التي تسعي المؤسسة إلي تحقيقها .
على سبيل المثال ، فان المؤسسات التي تسعي إلي تحقيق الزيادة في خدمة العملاء سوف تركز على غرس القيم الخاصة بعلاقات العملاء في ثقافتها التنظيمية .
المبــــــــحث الثاني
أولاً ـ الثقافات الرئيسة والثقافات الفرعية : ــ
تتمثل الثقافة الرئيسة في التنظيم /
بالقيم الأساسية التي يتفق عليها أغلبية أعضاء التنظيم وتشكل هوية واضحة للجميع . أما الثقافات التنظيمية الفرعية /
فتتمثل بالقيم السائدة في الأنظمة الفرعية والتي تتفاوت فيما بينها من ناحية ، وبينها وبين الثقافة الرئيسة من ناحية أخرى . وكلما تفاوتت الثقافات الفرعية وتعددت ، وكانت مختلفة عن الثقافة الرئيسة ، فإن ذلك يؤثر على فاعلية التنظيم ، لعدم نمطية السلوك وضياع الهوية العامة للتنظيم .
ثانياً ـ الثقافة والفاعلية التنظيمية : ــ
تتنوع الثقافات حسب درجة تمسك والتزام العاملين بها . فكلما كانت القيم الأساسية للعمل مشتركة ومقبولة من الجميع ، كلما كان ذلك دليلاً على قوة الثقافة .
وهذه ميزة للتنظيمات المستقرة والقوية ، تجعلهم أكثر ولاء وانتماء لها . هذا على عكس التنظيمات الجديدة والتي لم تتأسس بعد بشكل كاف ، والتي لا تزال تتلمس طريقها ، الأمر الذي يجعلها غير قادرة على توفير مزايا تنافسية للعاملين فيها ، مما يجعلهم يتطلعون لفرص عمل في الخارج ، مما يعكس ولاء تنظيماً أقل وثقافة تنظيمية ضعيفة .
وتتطلب الفعالية التنظيمية توافق الثقافة وتناغمها مع الإستراتيجية ، والبيئة والتكنولوجيا .
فعلى مستوي التوافق مع البيئة الخارجية فأن الاستراتيجيات التسويقية الجريئة تتناسب مع البيئات الديناميكية، والتي تتطلب بدورها ثقافات تؤكد على المبادرة وأخذ المخاطرة ، وقبول الاختلاف والتعددية ، ووجود مستوي عال من التنسيق الأفقي ، والتكامل العمودي بين مختلف الوحدات الإدارية . وعلى العكس من ذلك فأن الاستراتيجيات التي تركز على زيادة الإنتاج تؤكد على تحقيق الكفاية ، وتتناسب بالتالي مع البيئات المستقرة .
وتنجح هذه الاستراتيجيات في ظل ثقافة تنظيمية تؤكد على إحكام الرقابة ، وتقليل المخاطرة ، وعدم قبول الاختلافات .
أما على مستوي التوافق بين البيئة الداخلية والقيم الثقافية فهو سمة من سمات المنظمات الناجحة أيضاً : فالتكنولوجيا البسيطة والروتينية تتناسب مع البيئات المستقرة ، وتعمل في ظل ثقافة تتبع نمط المركزية في اتخاذ القرارات ، وتسمح بدرجة محدودة من المبادرة الفردية .
أما التكنولوجيا المعقدة والمتطورة فتتطلب درجة كبيرة من التكيف ، وتنجح في ثقافات تؤكد على قيم المبادرة الذاتية والانضباط الذاتي .
ثالثاً ـ [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] مكملة لعنصر الرسمية وليست بديلاً عنها :ــ
تعتمد المنظمات على الوسائل الرسمية لضبط سلوك العاملين ، وذلك من خلال تقنين الإجراءات ، والتعليمات ، وتطوير النماذج ، والاهتمام بالوسائل الرسمية في تقنين وضبط سلوك العاملين .
إلا أن وجود القيم الثقافية التنظيمية التي تعزز وتوكد ما تنص عليه التعليمات وتؤكد ه السياسات أمر في غاية الأهمية . إذ تعطي [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] ذات القيم الايجابية الدعم للتعليمات ، فيصبح تصرف الموظف بشكل لا يتفق مع مصالح التنظيم أمر غير منسجم مع القيم الثقافية السائدة ، ويحرص الموظف على الالتزام بالعمل ليس خوفا من التعليمات فقط ، ولكن انسجاما مع القيم السائدة ذات الأثر الأكبر .
رابعاً ـ آليات خلق الثقافة والمحافظة عليها :ــ
إن عملية خلق [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] أمر شبيه بالتنشئة الاجتماعية للطفل ، فهي قيم يتم تعليمها وتلقينها للأفراد منذ البدايات . ويتعلمها الأطفال في البيت من خلال الممارسات اليومية للوالدين .
وكلما كانت القيم مغروسة مبكرا كلما كانت أمين وأقوى . وكذلك الأمر في المنظمات فأن المؤسسين يلعبون دورا مهما في خلق العادات والتقليد وطرق العمل ، وخاصة في فترات التشكيل الأولي للمنظمة .
حيث تلعب الرؤية والفلسفة التي يؤمنون بها ، دورا كبيرا في تنمية القيم الثقافة باعتبارهم المؤسسين .
كما أن صغر التنظيمات في المراحل الأولي لنشوئها ، يسهل عملية التأثير ووضع البصمات ، وفرض الرؤية وغرس القيم في الجماعة .
إذ أن الثقافة تنشأ بفعل التفاعلات والممارسات والخبرات التي يمر بها العاملون ، والتي يروا أنها سلوكات يتم مكافأتها ، فتعزز باعتبارها طريقا لاكتساب مزيد من المزايا والمنافع . ويمكن القول بأن الآليات الرئيسة لتشكيل الثقافة المؤسسية هي :ـ 1 ـ إجراءات اختبار الموظفين . 2 ـ الممارسات الإدارية . 3 ـ طرق التنشئة المتبعة .
وسنتناول الآن التعريف بهذه الآليات بشكل موجز . 1ـ اختيار الموظفين : ـ
تعتبر عملية اختيار الموظفين خطوة رئيسة في تشكيل [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] . ذلك أنه ومن خلال عملية الاختيار يتم التعرف على الأفراد الذين ترى المنظمات أن لديهم صفات وأنماط سلوكية ، وخلفيات ثقافية ، واستعدادات وتوجيهات مناسبة لها . 2 ـ الممارسات الإدارية : ـ
أن الممارسات تبقي الاختيار الحقيقي لطبيعة [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] السائدة .
إذ يتضح ومن خلال الممارسات أنواع السلوك التي يتم مكافآتها والسلوكيات التي يتم استنكارها ومعاقبتها . ويشكل ذلك مؤشرات واضحة للعاملين . فقد ترفع المنظمة شعارات من أنها تتبنى ثقافة تنظيمية تكافئ الأمانة والإنجاز ، وتتبنى قيم المساءلة والشفافية .
ولكن ومن خبرة وواقع الممارسة اليومية يكتشف العاملون أن الإدارة لا تطبق إلا عكس ما تدفعه من شعارات حيث تتم الترقيات والحوافز ، لمن لهم وساطات وعلاقات خاصة مع الرؤساء ، وأن كثيراً من الممارسات الخاطئة والمخالفة للقانون لا يتم محاسبة الذين يقومون بها ، بل يحصل العكس ، إذ أن الذين يلتزمون بالقوانين والتعليمات ولا يتجاوزونها يصنفون بأنهم تقليديون ومعوقون وبالتالي يحسب ذلك نقاط قصور عليهم ، ولو لم يكن ذلك بشكل واضح .
ويجرى التكتم على الممارسات الخاطئة ، ويتم تزويق المعلومات غير الصحيحة لوسائل الإعلام ، بهدف رسم صورة جيدة ، ولكن مغايرة لما هو موجود فعلاً .
أن مثل هذه الممارسات هي التي تشكل [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] ، وليس الشعارات والسياسات التي لا تطبق . 3ـ التنشئة والتطبيع :ـ
يلزم لتثبيت الثقافة التنظيمية المطلوبة لدى العاملين أن تهتم المؤسسات وبعد اختيارها للمرشحين المناسبين للتقيين بعملية التدريب .
فالتدريب هو نوع من التطبيع الاجتماعي يتعلم من خلالها الموظفون الكثير عن المنظمة وأهدافها وقيمها ، وما يميزها عن المنظمات الأخرى .
وغالبا ما يتم ذلك من خلال دورات تدريبية توجيهية ، حيث تستمر مثل هذه الدورات ساعات أو أياما حسب نوعية وحجم المنظمة . ومن الضروري في هذه الدورات التي يجب أن تبدأ حال تعيين الموظفين ، أن يتعرف الموظفون من خلالها على حقوقهم وواجباتهم ومزايا عملهم حتى يكونوا أقدر على التمشي مع القيم الثقافية السائدة .
خامساً ـ إدارة الثقافــــــــات : ـ
أن إدارة الثقافات تعني القدرة على تغييرها لتناسب مع المعطيات والمستجدات التي يقتضيها تغير الظروف الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية .
وكما أسلفنا فأن البدايات للتحكم في نوعية [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] تبدأ بعليمات التعيين والممارسات الإدارية ، وعمليات التطبيع المختلفة ، فمن خلال هذه الآليات يمكن تغيير الموظفين غير القادرين على مواكبة الثقافة الجديدة ، بآخرين يؤمنون بها أو قادرين وراغبين في التمشي معها .
ويرى البعض أن عملية التغيير في الثقافة السائدة ، أمر يستلزم وقتا طويلا ويواجه مقاومة عنيفة ، لا سيما إذا كانت الثقافة المراد تغييرها ثقافة قوية متأسسة وراسخة في أذهان العاملين .
العوامـــل التي تساعد في تغيير [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] : ــ سادساً ـ 1ـ طبيعة الأزمات الحقيقة أو المتوقعة .
أن وجود الأزمات أو القدرة على بيان قرب حدوثها ، يعتبر طريقة مساعدة على تسويق التغييرات المطلوبة ، باعتبارها أحد الطرق للخروج من الأزمات أو تجنب وقوعها .
فكثيراً ما يتجاوب المستهدفون بالتغيير مع الجهود لإحداثه ، إذا ما كانت المنظمة في مرحلة تستدعي تصفيتها ، بسبب مرورها بأوضاع صعبة مثل فقدان الأسواق ،أو دخول منافسين رئيسين للسوق...الخ 2 ـ التغيير في القيادة .
أن فرصة تغيير القيادة ، يمثل مناسبة لتغيير القيم السائدة وفرص قيم جديدة .
ولكن ذلك يستلزم بدوره وجود رؤية بديلة عند القيادة الجديدة تعزز الاعتقاد عند العاملين بقدرتها على قيادة التغيير من خلال ما تتمتع بــه من سلطة ونفوذ حقيقي أو افتراضي . ومن المهم هنا أن يستطيع القائد الجديد إظهار مثل هذا التأثير والنفوذ فذلك يجعل التجارب مع التغييرات التي يطرحها إمكانية أكبر.
3 ـ مرحلة التطور التي تعيشها المنظمة .
أن عملية تغيير القيم التنظيمية السائدة تكون أسهل في المراحل الأولى من عمر المنظمة ، حيث لا يكون مضى وقت طويل على القيم المراد تغييرها ، أو كانت في مرحلة الضعف التي تلي مرحلة النضوج .
إذ يكون الموظفون أكثر ميلا لقبول التغيير إذا لم تكن المنظمة في وضع جيد ، وكانوا لا يشعرون بالرضي عن العمل ، وإذا كانت سمعة تمر بمرحلة حرجة . 4 ـ حجم التنظيم .
من الطبيعي أن يكون التغيير في المنظمات صغيرة الحجم أسهل منه في المنظمات الكبيرة ، لسهولة الاتصال وتوضيح الأسباب التي تستدعي التغيير وطرق تحقيقه . 5 ـ قوة الثقافة الحالية وتعددها .
تلعب درجة تماسك الثقافة السائدة وقوتها ، دوراً كبيراً في القدرة على تغييرها . فكلما كانت الثقافة قوية ، وكان هناك اجتماعاً حولها كلما تطلب تغييرها وقتاً أطول ، وكلما كانت العملية أصعب والعكس صحيح .
كما أن تعدد الثقافات الفرعية .
بتعدد الأقسام والوحدات الإدارية فيها ، يجعل أمر تغييرها أكثر صعوبة أيضاً ، مما لو كانت ثقافة واحدة على مستوى التنظيم .
سابعاً ـ الثقافات التنظيمية ، والثمتيلات الاجتماعية :ــ
تساعدنا نظرية التمثيل الاجتماعي في فهم المعتقدات والافتراضات المشتركة تمثل سمات مميزة للثقافات التنظيمية ، فبالعديد من الطرق ، تكون الثقافات التنظيمية ثمتيلات اجتماعية فهي طرق لثمتيل واقع الحياة التنظيمية ، والتي يحدث تفاوض عليها ، ويشترك فيها الإفراد ومجموعات العمل .
كما تساعدنا رؤية [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] بهذه الطريقة على فهم الثقافات كمجموعات محبوسة.
فيمكن أن تكون الثمتيلات الاجتماعية التنظيمية كبيرة الحجم ، وتعبر عن المعتقدات لدي التنظيم كله ، أو يمكن أن تكون صغيرة الحجم وتعبر عن معتقدات الإفراد العاملين في أقسام محددة ، أو يعملون في مجموعات أو فرق محددة وعندما تكون المعتقدات والافتراضات لدي مجموعات العمل متشابهة في التنظيم كله فيكون للتنظيم ما يسمي بالثقافة القوية ، وعندما تكون مختلفة جداً عن بعضها بعضا لا يكون للتنظيم ثقافة قوية كما تبين لنا نظرية [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] أيضاً أن من الممكن إنتاج بيئة عمل تعمل فيها مجموعات العمل التي يتكون منها التنظيم مع بعضها البعض
تعتبر ثقافة المنظمة كما يعرفها كل من كوبيرج وتشسمير بأنها: (نظام مشترك للقيم والمعتقدات يؤدي إلى قواعد وأخلاق تحكم السلوك؛ وبالتالي إيجاد طريقة مميزة لعمل المنظمة)، ويقول ممدوح جلال الرخيمي: (لقد... (مشاركات: 7)
السلام عليكم ..
أقدم لكم مقالاً لمحمد أحمد العطار
عن الفوئد العشرة التنظيمة
(لا تحاولوا أن تكونوا أصحاب نجاحات، بل حاولوا أن تكونوا أصحاب قيم).
ألبرت أينشتاين.
تعتبر ثقافة... (مشاركات: 0)
هناك صفات تجعل المحاور متمكناً وناجحاً وتجعل الناس يحبون محاورته والحديث إليه منها :
1. الأمانة والصدق: يجب أن تتصف بالأمانة والصدق في جميع أحوالك، وخاصة أثناء مشاركتك في الحوار، وذلك أثناء طرحك... (مشاركات: 5)
لكي تتمكن المنظمات من تحقيق أهدافها من جراء قيامها ببرامج تدريبية للعاملين بها يجب إتباع مجموعة من المبادئ الرئيسية للعملية التدريبية التالية :
- الهدف : يجب أن يكون الهدف من التدريب محدداً وواضحاً... (مشاركات: 1)
هيئة الثقافة تُشارك في معرض "أبوظبي للوظائف 2010"
أبوظبي - تشارك هيئة أبوظبي للثقافة والتراث – ممثلة بإدارة الموارد البشرية - في الدورة الرابعة من معرض أبوظبي للوظائف "توظيف 2010" الذي... (مشاركات: 1)