الموضوع: • ادارة نظم الاجور والمرتبات

·
وتتضمن ضرورة استعراض النواحى التنظميه والاجرائيه التى ترتبط بادارة هذه النظم
1 – النواحى التنظميه :- من خلال تصميم سياسة الاجور والمرتبات واجرائتها بما فى ذلك وضع برامج تقييم الوظائف وادارتها والتعرف على هيكل الاجور والمرتبات ودراسة ما هو سائد فى سوق العمل
2 –النواحى الاجرائيه :- من خلال تعريف الوظائف وتحديد شروط شاغلها وتقييم الوظائف
وتتم من خلال ..
أ- توصف الوظائف :-
ويتضمن تحليلا دقيقا للوظيفه تتضمن الاداره التى توجد بها , اللقب الوظيفى , عدد شاغليها , اسم المشرف المباشر , المواد والعدد المستخدمه , دورة العمل ( بدايته ونهايته ) ,ظروف العمل ( الاضاءه , التهويه ... ) , الخبره والتعلم , المهارات ....

ب-تقييم الوظائف :-
مجموعه من الاساليب المختلفه التى تتطلب تحليل لمحتويات ( خصائص / عوامل ) الوظيفه حتى يمكن تقدير اهميه وقيمه كل منها بالنسبه لبعضها البعض , لذا يستخدم تقييم الوظائف كاساس لوضع معدلات اجور عادله للوظائف التى يتم تقيمها .
اوهي العملية التي يتم بموجبها تحديد الأهمية النسبية لكل وظيفة من وظائف الشركة مقارنة بالوظائف الاخرى من حيث الخصائص والواجبات والمسئوليات والمهام وظروف العمل والمؤهلات اللازمة والنتائج المترتبة وذلك للاستفادة منها في كثير من أنشطة الموارد البشرية وأهمها تحديد الأجر العادل لكل وظيفة ووضع هيكل للرواتب والأجور على مستوى الشركة ككل .
المقصود بالخصائص : هي عناصر مهمة للوظيفة والتي منها يقاس الأداء
المقصود بالواجبات : هي شريحة اكبر من العمل مكونة من عدة مهام يقوم بها شخص واحد
المقصود بالمسئوليات : هي التزامات لتأدية مهمة او عمل ( كالمسئولية عن معدات او مسئولية عن الغير او مسئولية للاستلام والتسليم وهكذا ..)
المقصود بالمهام : هي عمل محدد مكون من فعل ( زيارة العميل – تحصيل مبلغ الفاتورة من العميل .. )
المقصود بظروف العمل : الظروف المحيطة بالعمل ( حرارة – رطوبة – تلوت ) ومخاطر العمل ( إصابات – ابخرة سامه(
وفكرة عمل هيكل المرتبات يقوم على عملية تقييم للوظائف حيث يتم قياس الوظيفة من خلال 3 محاور اساسية

أولا الخبرة العلمية والعلمية:
وتقاس تلك الخبرة وفقا لاحتياجات الوظيفية مثال(مدير البحوث والتطوير اكثر خبرة علمية من مدير الشئون الادارية فهى وظيفة فنية لا يقوم بها الا صاحب خبرة علمية معينة وكذلك مدير الانتاج او مدير الصيانه او الحاسب الالى.......)فمن هنا تقاس الخبرة العلمية المظلوبة للوظيفة وتوضع لها رقم

ثانيا حل المشكلات:
كل الوظائف لها مشكلات تقابلها ويسعى حامل الوظيفة لحل مشكلته ولكن المشاكل المتكررة والمعتادة و الإدارية اقل قيمة من المشاكل الفنية او التقنية وكذلك المشاكل الفنية منها ما هو معتاد ومنها ما هو متغير ويحتاج الى مراجعة النشرة الفنية او مراجعة الشركة المنتجة مثال (مسئول المشتريات ذات مشاكل متكررة ومعتادة ، مهندس الانتاج ذات مشاكل فنية ولكنها فى الغالب معتادة اما مهندس الصيانة فمشاكله متغيرة)

ثالثا التعاملات المالية:
ومنها نعرف حجم التأثير المالى للوظيفة وهل للوظيفة تأثير مالى مباشر ام لا وما هو الحجم المالى للوظيفة بمعنى ما هو الدخل او المصروف الناتج من تلك الوظيفة مثال (مدير المبيعات له دخل مالى وهو حجم المبيعات خلال العام وكذلك مندوب المشترات له تصرف مالى وهو حجم مشترياته فى العام ) وذلك مثل للتعاملات المباشرة اما التعاملات الغير مباشرة فهى مثل الإدارة المالية وهكذا
ومن ذلك تستطيع وضع تصور لكل وظيفة ويكون لها درجة من تلك المحاور وتلك الدرجة تختلف من منظمة إلى اخرى

من فضلك أخي احتاج الى مساعدة حول كيف يتم اعداد نظام الاجور الخاص بالكفاءات في أقرب وقت الرجاء ارساله اي افادة الى ايميلي (تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى)
و جزاكم الله كا خير حول مجهودكم