الموضوع: كيف تحدد أجور موظفيك؟
كيف تحدد أجور موظفيك؟
يقول د. زكي محمود هاشم: " يعتبر تقييم الوظائف مدخلًا أساسيًا لتطبيق سياسة موضوعية وعادلة للأجور حيث يتم منح الوظيفة الأجر الذي يتعادل مع أهمية ومستوى صعوبة ومسؤولية ومتطلبات الأعمال التي تتضمنها هذه الوظيفة بالمقارنة بالوظائف الأخرى بالمنظمة، وبحيث تتساوى أجور الوظائف المتماثلة في أهميتها ومستواها داخل الهيكل المتدرج للوظائف بالمنظمة"، لهذا سوف نتعرف عزيزي القارئ على عملية تقييم الوظائف، وذلك من خلال العناصر التالية:
1-مفهوم تقييم الوظائف.
2-طرق تقييم الوظائف.
أولًا: مفهوم تقييم الوظائف:
يقول د. زكي محمود هاشم: " يعني تقييم الوظائف job Evaluation تحديد أهميتها أو أوزانها النسبية فيما بينها وذلك على ضوء تحليل الوظائف الذي يكشف عن حقيقة واجبات ومسؤوليات الوظيفة والشروط اللازم توافرها فيمن يشغلها"، أما د. جمال الدين محمد المرسي فيعرف التقييم بأنه: " هو عملية تحديد القيمة النسبية للوظائف المختلفة داخل التنظيم، وعلى ذلك فإن الأجور المتباينة تعكس القيم المختلفة للوظائف".
كذلك يضيف د. حامد أحمد رمضان بدر: " يتم أعداد تقييم الوظائف للوصول إلى الأجر الأساسي العادل للوظائف، وتقييم الوظائف هو نظام رسمي لمعرفة القيمة النقدية النسبية للوظيفة بالمنظمة، ويعرفه البعض بأنه تحديد الأجر الواجب دفعه للوظيفة بناء على متطلبات ومسئوليات وظروف عمل الوظيفة ومؤهلات من يشغلها متناسبًا مع وصف الوظائف الأخرى بالمنظمة ومستوى الأجور في نفس الصناعة وقدرة المنظمة على الدفع ومستوى المعيشة"
أما عن التعريفات الغربية لتقييم الوظائف فيقول ميشيل أرمسترونج عن تقييم الوظائف: " هو ترتيب الوظائف في التنظيم وقياس الاختلافات في القيمة بينها، وجمعها في تدرج مناسب في هيكل تدرج الوظيفة، وضمان أن الأحكام بشأن قيمة الوظيفة قد تمت على أساس موضوعي أكثر منه شخصي".
ويستند تقييم الوظائف إلى الفروض التالية:
- من المنطقي أن يتساوى الأجر المدفوع للوظيفة مع ما تساهم به في تحقيق الأهداف التنظيمية.
- يشعر الأفراد بعدالة كبيرة في معاملتهم، إذا كانت الأجور مبنية على أساس القيمة النسبية للوظائف.
- يتم تدعيم الأهداف بواسطة الاحتفاظ بهيكل مبني على أساس القيمة النسبية للوظائف.
- هناك حاجة لوجود درجة عالية من التناسق بين هيكل معدلات الأجور على مستوى المنظمات وقطاعات النشاط والمستوى القومي.
فتفيد عملية تقييم الوظائف في تحديد القيمة النسبية للوظائف داخل المنظمة ومن ثم المساهمة في تحديد معدلات الأجور بها، وتتم تلك العملية عن طريق طرق التقييم.
ثانيًا: طرق تقييم الوظائف:
يقول د. أحمد ماهر: " يعتبر تقييم الوظائف بمثابة الوسيلة التي يتم من خلالها تحديد القيمة النسبية للوظيفة Relative Worth Of The Job، وذلك بالمقارنة بباقي الوظائف داخل الشركة، وعليه فإن تقييم الوظائف يحقق التناسق الداخلي بين الوظائف محل التقييم وذلك لأنه يحدد قيمها النسبية إلى بعضها البعض"، وهناك طرق عديدة لتقييم الوظائف منها الأربعة الأساسية التالية:
أ*- طريقة الترتيب ( المراتب ).
ب*- طريقة الدرجات ( التدرج أو التصنيف ).
ت*- طريقة مقارنة العوامل.
ث*- طريقة النقط.
وسوف نتناول في هذا المقال طريقة الترتيب (المراتب):
أ*- طريقة الترتيب (المراتب):
يقول د. زكي محمود هاشم: " في طريقة المراتب يتم ترتيب كافة الوظائف بالمنظمة رأسيًا حسب أهميتها النسبية فيما بينها وعلى أساس الحكم العام على الوظيفة ككل وذلك بالاسترشاد بعدد من عوامل التقييم مثال ذلك عوامل التعليم والخبرة العملية والمجهود الذهني والمسؤوليات الإشرافية وحرية التصرف وظروف العمل وغيرها من العوامل، وحسب أهمية هذه العوامل مجتمعة في الوظيفة".
- خطوات تنفيذ الطريقة:
1- يُعطى لكل عضو من أعضاء لجنة تقييم الوظائف بالمنظمة نسخة كاملة من بطاقات وصف الوظائف المطلوب تقييمها.
2- يتولى كل عضو من أعضاء اللجنة دراسة بطاقات وصف الوظائف ثم ترتيب هذه الوظائف وفقًا لأهميتها النسبية فيما بينها وبالاستعانة بعوامل التقييم التي تحكم عملية المقارنة بين الوظائف، ولإتمام ذلك يتولى العضو تحديد الوظيفة التي تتطلب ـ من وجهة نظره ـ أكبر قدرمن عوامل القييم ويضعها في المرتبة الأولى باعتبارها تمثل أعلى مستوى وظيفي بالنسبة للوظائف التي يتولى تقييمها، كذلك يحدد الوظيفة التي تتطلب أقل قدر من هذه العوامل ويضعها ي المرتبة الدنيا باعتبارها تمثل أدنى مستوى وظيفي، ثم يقوم بترتيب باقي الوظائف وفقًا لأهميتها النسبية بين المستويين الأعلى والأدنى.
3- يتولى العضو إثبات نتائج ترتيبه للوظائف وفقًا لأهميتها النسبية في كشف خاص يوضح به أسماء الوظائف مرتبة ترتيبًا تنازليًا، كما هو واضح في المثال التالي:
" الوظائف كما رتبها أحد أعضاء اللجنة ترتيبًا تنازليًا وفقًا لأهميتها النسبية"
اسم الوظيفة
|
المرتبة
|
مدير إدارة الإنتاج
|
1
|
رئيس قسم الشؤون المالية
|
2
|
مهندس الصيانة
|
3
|
مندوب مبيعات
|
4
|
أخصائي تدريب
|
5
|
محاسب أول
|
6
|
عامل فني
|
7
|
4- يتولى رئيس اللجنة دراسة مرابت الوظائف وفقًا للنتائج التي وصل إليها كل عضو من أعضاء اللجنة منفردًا، وفي حالة وجود اختلاف في تقدير أعضاء اللجنة يتولى رئيس اللجنة دراسة هذه الاختلافات مع الأعضاء مجتمعين، والوقوف على أسبابها وأثرها، ثم يتم تحديد الترتيب النهائي للوظائف على أساس متوسط تقديرات الأعضاء لمرتبة كل وظيفة، كما هو موضح في المثال التالي:
الوظائف
|
مراتب الوظائف وفقًا لرأي العضو 1
|
مراتب الوظائف وفقًا لرأي العضو 2
|
مراتب الوظائف وفقًا لرأي العضو 3
|
مراتب الوظائف وفقًا لرأي العضو 4
|
مدير إدارة الإنتاج
|
1
|
1
|
1
|
1
|
رئيس قسم الشؤون المالية
|
2
|
2
|
2
|
2
|
مهندس الصيانة
|
3
|
4
|
5
|
4
|
مندوب مبيعات
|
4
|
3
|
3
|
3
|
أخصائي تدريب
|
5
|
6
|
4
|
5
|
محاسب أول
|
6
|
5
|
6
|
6
|
عامل فني
|
7
|
7
|
7
|
7
|
- مظاهر القوة والضعف في طريقة المراتب:
تمتاز هذه الطريقة ببساطة أساليبها الفنية ومرونتها وسهولة فهمها، هذا فضلًا عن انخفاض تكلفتها بالنسبة لطرق التقييم الأخرى، ويرجع ذلك إلى أنه عند تطبيق هذه الطريقة غالبًا ما يتولى عملية التقييم أعضاء من الجهاز المشرف على شؤون الموارد البشرية بالمنظمة والذين هم على دراية وخبرة كافية بأعمال المنظمة وأوجه نشاطها وبخصائص الوظائف الموجودة بها، دون حاجة إلى الاستعانة بخبرات استشارية في تقييم الوظائف من خارج المنظمة، وقد كانت هذه الميزات سببًا في شيوع استخدام طريقة المراتب في المنظمات الصغيرة التي يوجد بها عدد قليل من الوظائف يتوافر للقائمين بالتقييم معرفة كاملة ودقيقة بخصائصها ومكوناتها الأساسية.
على أن هناك بعضًا من أوجه الضعف تشوب هذه الطريقة، فالحكم الإجمالي على الوظائف يفتقر إلى الأسانيد التي تدعم آراء القائمين بالتقييم وتساند أحكامهم.
كذلك فإن الحكم الإجمالي على الوظائف وتحديد أوزانها بصفة عامة قد يدفع القائمين بالتقييم الوظيفي إلى التأثر بأشخاص أو ظروف أو مراكز أو أجور شاغلي الوظائف، أو غير ذلك من جوانب شخصية مما قد يؤثر على نتائج الدراسة.
فضلًا عن ذلك فإن هذه الطريقة تنتهي إلى تحديد الأهمية النسبية للوظائف فيما بينها دون تحديد مقدار التفاوت بين قيم وأوزان هذه الوظائف، مثال ذلك تنتهي الطريقة إلى أن الوظيفة (أ) ذات مستوى من الصعوبة والمسؤولية أكبر من الوظيفة (ب)، لكنها لا تحدد لنا مقدار الفرق بين المستويين.
ويقول د. حامد أحمد رمضان بدر: " وتصلح طريقة الترتيب إذا كان عدد الوظائف التي يتم تقييمها صغير وتمتاز بسرعة تقييم الوظائف وأقل تكلفة، ولكنها لا تصلح لتقييم الوظائف في المنظمات الكبيرة حيث يكثر عدد الوظائف ".
هذه كانت أولى طرق تقييم الوظائف وهي طريقة الترتيب
في المرفقات
ستجد ملف وورد يستخدم لاستخراج بيان بصرف رواتب و أجور العامل خلال مدة معينة
اتمنى ان يكون الملف مفيدا لكم (مشاركات: 4)
في المرفقات
نموذج لكشف أجور ومرتبات العاملين عن شهر معين .. الكشف احترافي وهو اكثر الكشوف استخداما في الشركات والمكاتب المصرية والعربية
نرجو في حالة عمل اي تعديل على الكشف اعادة رفعة مرة أخرى... (مشاركات: 11)
تأتي عملية الاختيار بعد عملية الاستقطاب التي تكلمنا عنها في المقال السابق، فبعد أن تم جذب عدد من الموظفين لشغل الوظيفة، يتم التصفية بينهم واختيار الأنسب منهم، يقول الدكتور عادل محمد زايد: (تمثل عملية... (مشاركات: 0)
أسلوب الجدارة هو مدخل حديث نسبيًا (1971) لإدارة الموارد البشرية، ارتبط مولده بحل مشكلة صادفتها وزارة الخارجية الأمريكية تتعلق باختبارات القبول لشغل إحدى الوظائف الحساسة، كانت اختبارات القبول لشغل هذه... (مشاركات: 0)
أعلنت شركة "ساب" السويدية لصناعة السيارات انها لا تملك ما يكفي من المال لدفع رواتب موظفيها.
ولفتت الشركة إلى انها تجري محادثات مع مقرضين لمحاولة الحصول على تمويل قصير الأجل.
وسبق لـ"ساب" أن... (مشاركات: 0)
دبلوم تدريبي موجه للراغبين في الالتحاق بوظيفة اخصائي ادارة العلاقات العامة، يستهدف هذا البرنامج التدريبي الى فهم واستيعاب افضل المناهج لتخطيط وادارة العلاقات العامة، والتعرف على آلية المساهمة في نجاح الشركة او المؤسسة من خلال تعزيز سمعتها وتحسين شبكة علاقاتها مع الشركات والمؤسسات الأخرى
دورة تدريبية متكاملة في برنامج Peachtree والذي يعد واحدا من اهم البرامج المحاسبية المستخدمة فى الشركات متوسطة الحجم والصغيرة فى العديد من الدول العربية وذلك نظراً لانحفاض سعره بالمقارنة ببرامج آخرى ”الاوراكال و الساب” وبالاضافة الى ما يتميز اليه البرنامج من ادوات تساعد الادارة
برنامج تدريبي مكثف وموجه خصيصا لشاغلي مناصب الادارة العليا في الشركات والمؤسسات، حيث يقدم لهم المساعدة في فهم مبادئ ادارة المخاطر وتطبيقها في اعمالهم ومشروعاتهم كما أنه يمكنّهم من فهم طبيعة المخاطر وكيفية اعداد خطة لمعالجتها.
صمم هذا البرنامج التدريبي ليؤهل المشاركين لفهم كيفية مراقبة تكاليف الاغذية والمشروبات في المطاعم والفنادق ويزود المشاركين بالادوات اللازمة لتخطيط التكاليف وخفضها ومراقبتها بصورة عملية واحترافية. يتعرف المتدرب من خلال البرنامج على العناصر المؤثرة في حساب تكلفة الاغذية والمشروبات وكيف يمكن حساب تكلفة كل منتج من المنتجات وحساب تكلفة كل عميل من عملاء المطعم أو الفندق.
برنامج تدريبي يتناول تصميم وادارة برامج الترفيه والرياضات الشاطئية وقواعد واسس ادارة الرحلات وبرامج المعسكرات وطرق تسويق برامج الترفيه ورياضات الشاطئ واسس دراسة الجدوى الاقتصادية للمشاريع الترفيهية واعداد مقترح استراتيجي لتطوير صناعة برامج الترفيه ورياضات الشاطئ