الموضوع: الحوافز ... ومفهومها وأهميتها
الحوافز ... ومفهومها وأهميتها
يقول د. أحمد ماهر: ( إذا كان الأجر أو المرتب هو المقابل الذي يحصل عليه الفرد كقيمة للوظيفة التي يشغلها، فإن الحافز هو العائد الذي يحص عليه كنتيجة للتميز في الأداء، أما المزايا فهي العائد الذي يحصل عليه باعتباره عضوًا في المنظمة التي يعمل بها )، لهذا عزيزي القارئ سنتعرف سويًا على الحوافز وما أهميتها.
أولًا: ما هي الحوافز؟
يقول ميشيل أرمسترونج: ( تحفيز الأفراد هي عملية تحريك الأفراد في الاتجاه الذي تريده لهم، ويمكن للمؤسسة ككل أن تقدم المضمون الذي مكن منخلاله تحقيق مستويات عالية من التحفيز من خلال أنظمة المكافأة، وتوفير فرص التعليم والتحسين، ومديري الأفراد لا يزال لهم الدور الرئيسي في استخدام مهاراتهم الخاصة في التحفيز ليجعلوا أعضاء فريقهم يقدمون أفضل ما لديهم ).
ويقول كين بلانشارد: ( بالنسبة لما يراه الدكتور " جيرالد جرهام " Dr. Gerald Graham (الأستاذ بجامعة ولاية ويتشا) فالحوافز هى:
- ما يأتي مباشرة من المديرين: بدلاً من أن تأتي الحوافز من حيث لا يدري الموظفون، فإن الموظفين يقدرون كثيرًا قيمة التقدير الذي يأتي مباشرة من مديريهم أو من مشرفيهم.
- ما يتوقف على الأداء: يريد الموظفون دائمًا تقدير جهودهم في أداء وظائفهم، ولهذا تستند الحوافز شديدة الفاعلية على أداء الوظيفة، وليس على الأشياء الأخرى التي لا تتعلق بالأداء مثل الحضور والإنصراف وحسن المظهر وما إلى ذلك).
تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز، ويفترض هذا التعريف أن الأجر قادر على الوفاء بقيمة الوظيفة، وبالتبعية قادر على الوفاء بالمتطلبات الأساسية للحياة، وطبيعة الوظيفة، وقيمة المنصب، كما يفترض هذا التعريف أن الحوافز تركز على مكافأة العاملين عن تميزهم في الأداء، وأن الأداء الذي يستحق الحافز هو أداء غير عادي، أو ربما وفقًا لمعايير أخرى تشير إلى استحقاق العاملين إلى تعويض إضافي يزيد عن الأجر.
ولا يجب النظر إطلاقًا إلى الحوافز باعتبارها جزءًا مكملًا للأجور والمرتبات، وللأسف قد يرى البعض في الدول النامية أنها تلعب هذا الدور وعليك أن نلاحظ أنه لو انقلبت إلى هذا الدور، فإنها تصبح نوعًا من التكافل الإجتماعي، وتعويضًا عن انخفاض الأجر، وتفقد في هذا الوقت دورها الحافزي.
لهاذا يجب التأكد من أن الحوافز سوف تأتي ثمارها وتحث العاملين بدلًا من احباطهم، فيجب أن يكون الحافز شيئًا إيجابيًا، وأن يكون على علم بالحافز مسبقًا، وأن يكون معقولًا وعادلًا.
ثانيًا: الحوافز لماذا؟
يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج مفيدة من أهمها:
1- زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتاج، وجودة إنتاج، ومبيعات، وأرباح.
2- تخفيض الفاقد في العمل، ومن أمثلته تخفيض التكاليف، وتخفيض كميات الخامات، وتخفيض الفاقد في الموارد البشرية، وأي موارد أخرى.
3- إشباع احتياجات العاملين، بشتى أنواعها، وعلى الأخص ما يسمى التقدير والاحترام والشعور بالمكانة.
4- إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة.
5- جذب العاملين إلى المنظمة، ورفع روح الولاء والإنتماء.
6- تنمية روح التعاون بين العاملين، وتنمية روح الفريق والتضامن.
7- تحسين صورة المشروع أمام المجتمع.
ثالثًا: على أي أساس تمنح الحوافز؟
إن أهم أساس ( أو معيار )، على الأطلاق، لمنح الحوافز هو التميز في الأداء، ولا يمنع الأمر من استخدام معايير أخرى مثل المجهود، والأقدمية، وفيما يلي عرض لهذه الأسس ( أو المعايير ).
1- الأداء: يعتبر التميز في الأداء المعيار الأساسي، وربما الأوحد لدي البعض، وفي بعض الحالات، وهو يعني ما يزيد عن المعدل النمطي للأداء، سواء كان ذلك في الكمية، أو الجودة، أو وفر في وقت العمل، أو وفر في التكاليف، أو وفر في أي مورد آخر، ويعتبر الأداء فوق العادي ( أو التميز في الأداء ) أو الناتج النهائي للعمل أهم المعايير على الإطلاق لحساب الحوافز.
2- المجهود: يصعب أحيانًا قياس ناتج العمل، وذلك لأنه غير ملموس وواضح، كما في أداء وظائف الخدمات، والأعمال الحكومية، أو لأن الناتج شئ احتمالي الحدوث، مثل الفوز بعرض في إحدى المناقصات أو المسابقات، وبالتالي فإن العبرة أحيانًا بالمحاولة وليس بالنتيجة، أو قد يمكن الأخذ في الحسبان ومكافأة المجهود أو الأسلوب، أو الوسيلة التي استخدمها الفرد لكي يصل إلى الناتج والأداء، ويجب الاعتراف بأن هذا المعيار أقل أهمية كثيرًا من معيار الأداء ( أو الناتج النهائي ) لصعوبة قياسه وعدم موضوعيته في كثير من الأحيان.
3- الأقدمية: ويقصد بها طول الفترة التي قضاها الفرد في العمل، وهي تشير إلى حد ما إلى الولاء والانتماء، والذي يجب مكافأته بشكل ما، وهي تأتي في شكل علاوات في الغالب، لمكافأة الأقدمية، وتظهر أهمية علاوات الأقدمية في الحكومة بشكل أكبر من العمل الخاص.
4- المهارة: بعض المنظمات تعوض وتكافئ الفرد على ما يحصل عليه من شهادات أعلى، أو رخص، أو براءات، أو إجازات، أو دورات تدريبية، وكما تلاحظ فإن نصيب هذا المعيار الأخير محدود جدًا، ولا يساهم إلا بقدر ضئيل في حساب حوافز العاملين.
وأخيرًا لا يتبقى إلا أن نركز مرة أخرى على أن أهم المعايير هي الأداء.
رابعًا: دور مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في الحوافز:
يلعب كلم من مدير إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في المنظمة أدوارًا مختلفة بالنسبة لكل من نظام الحوافز، ولو نظرت إلى الجدول التالي ستجد أن مدير إدارة الموارد البشرية والأفراد يلعب الدور الأساسي والأهم في كل من تصميم تلك الأنظمة، وحساب المستحقات منها للعاملين، وإدارتها، والتنسيق بين كافة الجهات لضمان إدارة سليمة لهذه الأنظمة.
أما المديرون التنفيذيون، فإن مهمتهم هي المساعدة في تصميم هذه الأنظمة، والمساعدة في الحفاظ عليها، والرد على استفسارات العاملين بشأنها.
مدير الموارد البشرية
|
المديرون التنفيذيون
|
1-تصميم أنظمة الحوافز، ومزايا وخدمات العاملين.
2-حساب مستحقات العاملين من الحوافز والمزايا والخدمات.
3-مساعدة العاملين في تقديم المزيا والخدمات إليهم.
4-الرد على تساؤلات العاملين فيما يمس الحوافز والمزايا والخدمات.
5-التنسيق بين كافة الجهات لضمان إدارة سليمة لأنظمة الحوافز والمزايا والخدمات.
|
1-المساعدة في تصميم أنظمة الحوافز والمزايا والخدمات.
2-الاحتفاظ ببعض السجلات التي تحدد أحقية العاملين في الحوافز والمزايا والخدمات.
3-تحميس العاميلن للحصول على مزيد من الحوافز.
4-المساعدة في الرد على بعض التساؤلات في الحوافز والمزايا والخدمات.
5-التعاون مع إدارة الأفراد بمدها بالمعلومات اللازمة لإدارة أنظمة الحوافز والمزايا والخدمات.
|
وأخيرًا: أنصحك عزيزي القارئ إذا كنت تريد أن تستزيد من المعرفة بنظام الحوافز، بما قالة د. أحمد ماهر: ( يمكن ان تحصل على معلومات مهمة عن برامج الكمبيوتر الخاصة بالحوافز
تحليل المؤسسة لبيئتها التنافسية بواسطة اليقظة التنافسية هو أمر ضروري إذ تعتبر هذه الأخيرة من بين أحد الوسائل التي توضع تحت تصرف المؤسسة لمواجهة تحدياتها.
لذلك أقدم لكم فى هذا المرفق مفاهيم حول... (مشاركات: 2)
ماهية الإدارة وأهميتها
*أهمية الإدارة وعلاقتها بالتنمية:
· الإدارة: هي المحرك الأساسي الذي يعمل
على استغلال الطاقات البشرية والمادية وتنظيمها في المجتمع .
· الإدارة مسؤولة عن إنجاز... (مشاركات: 0)
يلاحظ ان المصارف في بلادنا عموماً تملك العمق الاداري لتطوير نفسها ومواجهة التغيرات الكبيرة الحاصلة في الصناعة المصرفية ومتطلبات الأسواق و هناك اعتماد على اشخاص قلائل في كل مصرف يؤدي خروجهم الى خلخلة... (مشاركات: 0)
مما لاشك فيه أن العنصر البشري هو الثروة الحقيقية لكل أمة على مر العصور وهو مفتاح التقدم والرقي وتحقيق آمال المجتمعات فبجهده تتم مختلف الأعمال وتترجم الخطط إلى أفعال ومنجزات 0
ولم يعد الفرد في منشأته... (مشاركات: 4)
برنامج يتناول مقدمة في التطوير التنظيمي OD والتأثير الاستراتيجي والتأثير التشغيلي للتطوير التنظيمي و دور التطوير التنظيمي في إدارة الكفاءات والحفاظ والجذب لها و أساليب وأدوات التطوير التنظيمي و قياس نتائج التطوير التنظيمي
برنامج تدريبي مكثف يتناول استمرارية الأعمال واستراتيجياتها وصياغة سياسات المؤسسة في ضوء تطبيق استمرارية الأعمال وتحسين العمليات المتعلقة استمرارية الأعمال وأنواع خطط استمرارية الأعمال واستراتيجيات مواجهة مخاطر الأعمال وتعزيز استمرارية الأعمال تجاه الأحداث المدمرة والتخطيط لاستمرارية الأعمال ونماذج ودراسات حالة لشركات تطبق استراتيجية استمرارية الاعمال.
جلسة إرشادية مع احد المتخصصين في مجال تحسين الانتاجية، تهدف الجلسة لتدريب المشارك فيها على كيفية حساب الكفاءة الكلية للماكينة، كذلك تدريبه على كيفية اجراء عمليات التحليل للعوامل الثلاث الاساسية بهدف تحسين الانتاجية، وبالأخير مناقشة موضوع مراقبة العمليات الانتاجية من خلال حساب الكفاية الكلية للمعدة، بما ينتج عنه زيادة معدلات الانتاج ومستويات الجودة.
برنامج تدريبي متخصص في شرح منهج وموضوعات شهادة نيبوش الدولية وإكسابك بالخبرات والمهارات المهنية المتخصصة في مجال السلامة والصحة المهنية. يركز على تمكين المشاركين من الفهم الجيد لمبادئ ادارة المخاطر وتحديد المتطلبات الاساسية لنظام ادارة السلامة والصحة المهنية وتحديد المخاطر في بيئة العمل والاجراءات الوقائية المناسبة واعداد التقارير الادارية عن اجراءات التحسين في نظام السلامة والصحة المهنية.
تهدف دورة اعداد اخصائي الاصابات الرياضية والتأهيل الرياضي الى تهيئة واعداد المشاركين في الدورة على القيام بمهام اخصائي اصابات رياضية وتعلم كيفية التعامل مع كافة أنواع الاصابات الرياضية، والتعرف على أسبابها، وتعلم التعامل الصحيح مع كل نوع، كما يتم تأهيل المشاركين على فهم الأثر النفسي للاصابات الجسيمة وكيفية التعامل مع الآلام النفسية واستيعابها.