الموضوع: اعداد الهياكل التنظيمية والتوصيف الوظيفى

موفق ومشكور

الهيكل التنظيمي و الهيكل الوظيفي

أ.وائل محمد جبريل

1- مقدمة :
تحتاج المنظمة بين الحين و الأخر إلي إعادة النظر بنوع و محتوى الوظائف و الأعمال التي تنجزها , و إعادة النظر هذه تقع تحت نشاط يسمى بتحليل الأعمال و تصميمها أو إعادة تصميمها Work Reading و يمكن الهدف من هذا النشاط في جعل الأعمال أكثر جاذبية للأفراد الذين ينجزونها , أي أن الهدف يتمثل في زيادة دافعية العاملين و جعلهم أكثر دافعية و إنتاجية و رضا و التزام و ولاء في أعمالهم .
اعتماداً فان تحليل و تصميم العمل يهدف في النهاية لتحقيق أفضل مواءمة بين الهيكل التنظيمي و هيكل الوظائف و بالتالي تحقيق المواءمة ما بين الفرد و الوظيفة Individual - job fit و الوظيفة و المنظمة Job - organization fit و الفرد و المنظمة Individual - organization fit و لهذا الغرض قد تحتاج المنظمة لتغيير محتوى العمل Work content أو تغيير مكان إنجاز العمل , أو وقت إنجازه , و في جميع الأحوال أعلاه فان عملية التغيير تنصب علي الوظيفة التي تمثل خلية الأداء الرئيسية في المنظمة و القاعدة التي يبني عليها كل من الهيكل التنظيمي و الوظيفي , فينتهي بها الهيكل التنظيمي في الوقت الذي يبدأ منها الهيكل الوظيفي .
وتأسيساً على ما تقدم سوف نتطرق إلى الحديث عن الهيكل التنظيمي أولاً ثم الحديث عن الهيكل الوظيفي

2- الهيكل التنظيميOrganizational Design:
يعتبر الهيكل التنظيمي لأي منظمة وسيلة أو أداة هادفة لمساعدة المنظمة علي تحقيق أهدافها بكفاءة و فاعلية , من خلال المساعدة في تنفيذ الخطط و اتخاذ القرارات و تحديد ادوار الأفراد و تحقيق الانسجام بين مختلف الوحدات و الأنشطة , و تفادي التداخل و الازدواجية و الاختناقات و غيرها .
ومن ناحية أخرى فان للهيكل التنظيمي تأثير كبير علي سلوك الأفراد و الجماعات في المنظمات , فتقسيم العمل و التخصص يتضمن إسناد مهام وواجبات محددة للفرد , و الالتزامات المترتبة علي الفرد و توقعاته نتيجة لذلك قد توفر له الشعور بالرضا عن العمل .


2-1 الخصائص / الأبعاد الرئيسية للهيكل التنظيميOrg .Dimensions :
لقد اقترح الكتاب (3) خصائص / أبعاد رئيسية للهيكل التنظيمي و هي :
1) التعقيد Complexity .
2) درجة الرسمية Formalism .
3) المركزية Centralization .
أما درجة التعقيد فتتكون من ثلاثة عناصر و هي : التمايز , التقسيم الأفقي , ( تعدد و تنوع الأنشطة و الواجبات و المجموعات الوظيفية و التخصصات المتنوعة ) , و التمايز الراسي ( عدد المستويات التنظيمية ) و التمايز الجغرافي ( التوزيع الجغرافي لعمليات و أنشطة المنظمة )
فالهيكل التنظيمي يزداد تعقيداً كلما زاد واحداً أو أكثر من أنواع التمايز الثلاثة و كلما زادت درجة التعقيد كلما زادت الحاجة للاتصالات و التنسيق و الرقابة .
أما الخاصية الثانية و هي الرسمية فتسير إلي مدى اعتماد المنظمة علي القوانين و الأنظمة و التعليمات و القواعد و المعايير في توجيه و ضبط سلوك الأفراد أثناء العمل .
و من النتائج و الآثار السلبية التي تسببها الرسمية العالية للأفراد إعاقة نمو الشخصية الناضجة و المبدعة , و استبدال الأهداف حيث تصبح الأنظمة و التعليمات غاية و ليست وسيلة .
و أخيرا فان الخاصية الثالثة للهيكل التنظيمي و هي المركزية تشير إلي مصدر أو موقع اتخاذ القرارات في المنظمة أو توزيع السلطات , و تؤدي المركزية الشديدة إلي إحباط الأفراد و عدم الرضا و عدم التطور و النمو و إعاقة الإبداع .

2-2 نماذج الهيكل التنظيمي :
يصنف الكتاب و الباحثون أنواع الهياكل التنظيمية إلي نموذجين رئيسيين يقعان علي نهايتي خط مستقيم و هما : النموذج الآلي / البيروقراطي / الكلاسيكي Mechanistic Model و النموذج العضوي Organic Model ، و سنناقش باختصار هذين النموذجين :
2-2-1 النموذج الآليMechanistic Model :
يطلق علي النموذج الآلي أيضا النموذج البيروقراطي أو النموذج الكلاسيكي أو النموذج الهرمي , و يلاحظ من أدبيات التنظيم عدم وجود اتفاق كامل بشان ماهية هذا النموذج و خصائصه , ومن أهم ملامح و خصائص هذا النموذج ما يلي :
· تقسيم العمل و التخصص بشكل واضح و محدد .
· تسلسل واضح و محدد للسلطة .
· تتركز سلطة و قوة اتخاذ القرارات في قمة السلم الهرمي في المنظمة .
· يتعامل كل فرد في المنظمة مع الآخرين و مع العملاء بشكل رسمي , و غير شخصي .
· نطاق إشراف ضيق ( عدد المرؤوسين تحت إشراف كل رئيس قليل ) .
· هيكل تنظيمي طويل ( عدد المستويات التنظيمية كبير ) .

لقد أثار النموذج الآلي انتقادات عديدة من مختلف الكتاب و الباحثين , و من أهم هذه الانتقادات :
· لا يسمح بشكل مناسب لنمو الفرد و تطوير شخصية ناضجة .
· يساعد علي تطوير الفرد و إعداده ليصبح متمثلاً , وخاضعاً .
· لا يعطي أهمية للتنظيمات / الجماعات غير الرسمية .
· استبدال أهداف المنظمة .
· يصبح الالتزام و التقيد بالأنظمة و القواعد غاية في حد ذاته .
· شعور الفرد بالغربة و العزلة .
· تركيز السلطات في جهات محدودة .


و من أهم مزاياه :
· تطبيق القواعد و الأنظمة دونما تمييز أو محاباة .
· نظام واضح للسلطات .
· إجراءات محددة لانجاز العمل .
· تقسيم العمل مبني علي التخصص الوظيفي .
2-2-2 نموذج التنظيم العضويOrganic Model :
لقد استند أنصار هذا النموذج إلي افتراضات مغايرة لافتراضات النموذج الآلي .
و من بينها : اعتماد معايير أخرى بالإضافة إلي الإنتاجية و الكفاءة للحكم علي فعالية المنظمة و نجاحها من بين هذه المعايير : التكيف و المرونة و الاستجابة السريعة للتغيرات , و استخدام الموارد ,. و رضا العاملين و غيرها كما افترضوا إن المنظمة تتفاعل مع البيئة , و إن البيئة مضطربة .

أما أهم خصائص و ملامح هذا النموذج فهي :
· ينظر إلي أهداف المنظمة علي إنها غاية , و إن الأهداف الوظيفية ( الوحدات ) و سائل لتحقيقها .
· التنسيق الأفقي هام مثله مثل التنسيق الراسي , بل و أكثر منه .
· تشارك مختلف الوحدات و المستويات في وضع استراتيجيات المنظمة .
· هيكل السلطات غامض .

و يصف (Robbins , 1991 ) النموذج العضوي في إطار الخصائص الثلاث الرئيسية لهيكل التنظيمي ( التعقيد و الرسمية , و المركزية ) علي النحو الأتي :
· البساطة النسبية , حيث يؤكد النموذج علي إثراء العمل و توسيع نطاقه بدلاً من التخصص الشديد أو المتطرف .
· درجة متدنية من الرسمية , و يؤكد علي عدم الرسمية العالية بسبب تركيزه علي التنظيم السلعي أو علي أساس المنتفعين .
· و بالنسبة للمركزية , فقد أولى هذا النموذج عناية زائدة لموضوع تفويض السلطة للمستويات الأدنى , و زيادة عمق العمل و بالتالي توفير مزيد من اللامركزية , و كذلك الاستفادة من الموارد البشرية .

2-3 تصميم الهيكل التنظيمي:
يمر إنشاء الهيكل التنظيمي بمجموعة من الخطوات نعرضها بإيجاز علي النحو التالي :
· تحديد أهداف و سياسات المشروع الرئيسية الحاكمة للعمل .
· تحديد أوجه النشاط اللازمة لتحقيق هذه الأهداف , و بصفة عامه نجد أن الأنشطة الرئيسية لأي مشروع صناعي إنما تتمثل فيما يلي :
· أنشطة إنتاجية فنيه .
· أنشطة تسويقية .
· أنشطة مالية .
· أنشطة إدارية .
· أنشطة شرائية .

بعد تحديد الأنشطة يتم تجميعها في مجموعات متناسقة و منطقية أفقيا و راسياً لتجسد في النهاية الهيكل التنظيمي , و غالباً ما يتم تجسيد و تجميع الأنشطة في شكل إدارات متخصصة علي أساس : وظيفي - سلعي - أو جغرافي - أو المراحل أو العمليات - أو العملاء - أو علي أساس مشترك .
· تحديد الأعمال التي يتضمنها كل نشاط من الأنشطة المختلفة , و تنطوي هذه الخطوة علي حصر الأعمال التي يتضمنها كل نشاط بدقة و كفائه .
· إلحاق الأعمال بالوظائف ( تصميم أو إنشاء الوظائف ) و يتوقف عدد الوظائف المطلوبة للقيام بالعمل علي :
· حجم العمل و درجة تعقده .
· المكان الذي يتم فيه العمل .
· عدد الساعات المطلوبة لإنجاز العمل .
· تسهيل أعمال الرقابة علي النشاط .
· منع تكرار الجهود المتشابهة .
· الاستفادة من الإمكانيات و التسهيلات المتاحة .

· تجميع الوظائف في مجموعات علي رأس كل منها وظيفة إشرافية و يتوقف عدد الوظائف التي يتطلع الرئيس ( الوظيفة الإشرافية ) أن يشرف عليها علي نطاق الإشراف .
· تحديد السلطات و المسئوليات لكل وظيفة , و تحديد علاقات السلطة التي تربط بين الوظائف المختلفة .
· ترجمه الخطوات السابقة في صوره خريطة تنظيمية أو هيكل تنظيمي يوضح الإدارات و الأقسام التي تتألف منها المنظمة .
3- الهيكل الوظيفي : مفهومه و أهميته و سماته:
3-1 مفهوم الهيكل الوظيفي :
يُعد الهيكل الوظيفي أساس دراسة الوظائف باعتباره العنصر الرئيسي الذي تتكون منه مجموعة الهياكل الوظيفية للتشكيلات الإدارية المكونة للمنظمة , يركز هيكل الوظائف علي عنصرين أساسيين هما : الفرد و محتوى الوظيفة , فالفرد يؤدي كل ما تتضمنه الوظيفة من مسئوليات و واجبات شرط أن تتوفر فيه المؤهلات اللازمة لإشغال الوظيفة .
و يختلف محتوى الوظيفة باختلاف الوظيفة من حيث النوع و المستوى , ففي الوقت الذي يشير النوع إلي طبيعة العمل الذي تحتويه الوظيفة ( زراعية , صناعية , خدمية ) يقصد بالمستوى درجة الصعوبة في الواجبات و المسئوليات التي تشتمل عليها الوظيفة مقارنة بالوظائف الأخرى , و لكل وظيفة من الوظائف درجة و فئة و مهنة و صنف تنتمي إليه .

3-2 أهمية الهيكل الوظيفي :
تتجلى أهمية الهيكل الوظيفي من خلال تأثيره المباشر في قدرة المنظمة علي تحقيقها للأهداف المرسومة , إذ يشكل الإطار العام للأداء التنظيمي لكل تشكيل إداري من خلال مجموعة الوظائف ( القيادية و التنفيذية و الفنية و الخدمية ) و يوضح الهيكل الوظيفي الكيفية التي يتم بها تدرج الوظائف ضمن الهرم الوظيفي للمنظمة لتظهر ثلاثة أنواع من الهياكل الوظيفية هي:
1) هيكل المهن في المنظمة Hierarchy Of Skills :
اعتماداً علي مبدأ التخصص في تقسيم العمل يتم تحديد الاختصاصات الوظيفية و المهنية لمختلف النشاطات الإدارية و التشكيلات الإدارية للمنظمة .
2) هيكل المسميات ( الرتب ) في المنظمة Hierarchy Of Rank :
تعبر العناوين الوظيفية عن حقيقة الواجبات و المسئوليات و درجة الصعوبة التي تمتاز بها الوظيفة عن بقية الوظائف بالإضافة إلي المؤهلات اللازمة لشغلها .
3) هيكل الأجور في المنظمة Pay Hierarchy :
تعبر الدرجة المالية عن الكلفة المالية التخمينية للوظيفة في المنظمة إذ تترتب وفقاً لتسلسل الوظائف من الحد الأعلى الدرجة إلي الأدنى و لمجموعة درجات .
3-3 سمات الهيكل الوظيفي :
لكي يكون الهيكل الوظيفي قادراً علي الوفاء بمتطلبات العمل التنظيمي في المنظمة لا بد له من أن يتصف بمجموعة سمات لتجعل منه فاعلاً و كفوء في تأدية مهماته بتحقيق أهداف المنظمة , و هذه السمات كالأتي :
1) مبدأ الهرمية ( التدرج الرئاسي ) :
يقصد بالهرمية تسلسل المستويات الأدائية للوظائف من العليا حيث تتسع السلطات ( الصلاحيات ) الممنوحة للأفراد التي تمكنهم من اتخاذ القرارات ذات التماس المباشر بأهداف المنظمة , و حتى المستويات الدنيا منها المنفذة لتلك القرارات .
2) مبدأ التكامل :
يتحقق التكامل من خلال عملية ترتيب الوظائف وفقاً لنوع العمل و صعوبته النسبية مقارنة بوظائف أخرى.
3) مبدأ التناسق :
يتحقق هذا المبدأ من خلال وضوح العلاقات الأفقية و العمودية التي تربط كل وظيفة مع باقي الوظائف سواء تلك التي تقع في نفس المستوى الإداري (علاقات أفقية) أو بمستويات اعلي أو/أو أدنى منها (علاقات عمودية) .
4) مبدأ التوافق مع الهيكل التنظيمي :
لكي يحقق الهيكل التنظيمي هدف المنظمة يجب أن ستند إلي هيكل وظيفي مماثل يضم مجموعة وظائف تتدرج ضمن تسلسل رئاسي من قمة الهرم الإداري حتى قاعدته و بنفس الشكل الهرمي الذي تتدرج به التشكيلات الإدارية المكونة للمنظمة لتحقيق التكامل و التفاعل و التناسق في تنفيذ الواجبات و المسئوليات المحددة لكل تشكيل و بالتالي إمكانية تحقيق أهداف المنظمة .
3-4 بناء الهيكل الوظيفي و تصميمهJob Structure Design :
تُعد المنظمة مجموعة من الأفراد يعملون معاً , لأداء عمل ما , و إن هذا العمل يحمل عنواناً يسميه البعض الهدف و يسميه آخرون غرضاً أو غاية .
و علي ذلك فان بناء الهيكل الوظيفي و تصميمه يمر عبر سلسلة من الخطوات موضحة بالشكل رقم (3) و هي كالأتي :
1) تحديد هدف المنظمة :
تعد أهداف المنظمة بمثابة النهايات أو الغايات التي تسعى المنظمة للوصول إليها , و تبعاً لذلك فان الأهداف تحددها المهمات و الواجبات التي تعمل المنظمة علي تنفيذها .
2) وضع الخطط :
تعبر الخطط عن الوسائل و الأساليب التي تستخدمها المنظمة من اجل تحقيق أهدافها , إذ تتحدد من خلالها الكيفية التي تؤدي بها الأنشطة و الفعاليات بالمستوى و الكفاءة المطلوبين.
3) تقسيم العمل :
تتم عملية تقييم العمل في المنظمة من خلال تحديد نشاطاتها من رئيسية و فرعية و ثانوية , مع تحديد كل الواجبات و المسئوليات المرتبطة بكل نشاط .
4) بناء الهيكل التنظيمي :
يعد الهيكل التنظيمي الوعاء الذي يتم من خلاله تنفيذ الخطط عن طريق التشكيلات الإدارية التي تتحدد وفق النشاطات ( الرئيسية و الفرعية و الثانوية ) للمنظمة .
5) تحليل العمل :
يتم بموجبه تجزئة الكل إلي مجموعة أجزاء صغيرة , و تبعاً لذلك فان كل نشاط و تشكيل إداري يتم تجزئته إلي مجموعة العناصر التي يتكون منها بغية تحديد عدد الوظائف و اختصاصاتها و مسئولياتها .
6) وصغ الوظائف :
و هي عملية تحديد واجبات و مسئوليات و صلاحيات الوظيفة وفقاً لمسمياتها و ظروف أدائها و علاقاتها بالتنظيمية في المنظمة , فوصف الوظائف يحدد محتوى الوظيفة و متطلباتها .




7) بناء الهيكل الوظيفي و تصميمه :
يبني الهيكل الوظيفي للمنظمة من خلال تحديد هيكل الوظائف فيها اعتماداً علي تنسيق و ترتيب الوظائف تبعاً لمستويات الأداء فيها و بالشكل الذي يحقق نوع من التناسق ما بين الهيكل التنظيمي و الأداء الوظيفي .

الهدف

الخطة

تقسيم العمل

بناء الهيكل التنظيمي

تحليل العمل

وصف الوظائف

بناء الهيكل الوظيفي

الملاك

شكل رقم (1)

خطوات تصميم الهيكل الوظيفي









8) تحديد الملاك :
يمثل الملاك الخلاصة النهائية للوظائف المطلوبة في المنظمة من حيث مستوياتها , و تصنيفاتها و درجتها المالية و بذلك يعتبر " عملاً تنفيذياً رقمياً بحتا يتطلب القبول و الإقرار لغرض إشغال هذه الوظائف من قبل أشخاص بما ينسجم و المتطلبات اللازمة للأشغال .
تصنيف الهياكل الوظيفية :
لقد قدم منتزبرج ( Mintzberg ) تصانيف الهياكل الوظيفية اعتمد فيها علي هيكلية و تشكيلة الوظيفية في المنظمة و ذلك في ضوء دراسته الميدانية لطبيعة العمل الإداري و تحليل نتائج ما يزيد علي ( 200 ) دراسة تنظيمية و قدم ثلاثة تصاميم هي كالأتي :
أ#- تصميم البناء البسيط :
و يضم الهيكل الوظيفي مجموعة وظائف متخصصة و بنسب واضحة حيث تمارس مختلف أنواع النشاطات ( القيادية , التنفيذية , الفنية , الخدمية و التنسيقية ) .
ب#- تصميم الهيكل الميكانيكي :
يتكون الهيكل الوظيفي من وظائف تنفيذية مع عدد محدد جداً من الوظائف القيادية .
جـ - تصميم البناء المهني :
و يتكون الهيكل الوظيفي من مجموعة وظائف تنفيذية تتطلب تأهيل علمي عالي مع وظائف خدمية مساعدة و بحجم كبير في حين تتقلص الوظائف القيادية و الفنية فيه .

3-5 مكونات الهيكل الوظيفيcomponents Of Job Structure :
أشير سابقاً إن دراستنا للهيكل الوظيفي ستكون في حدود الوظيفة و ما يتعلق بها من إجراءات تنظيمية و أدائية من اجل النهوض بالواجبات و المسئوليات المتضمنة لها .
فتكون مكونات الهيكل كالأتي :
أ#- ترتيب الوظائف :
إن ترتيب الوظائف قائمة أساسا علي أربعة مراحل هي :

1) تجميع الأنشطة التي تتشابه في مستوى و درجة صعوبة واجباتها و مسؤولياتها و كذلك تشابهها في نوع العمل .
2) تجميع الفئات المتشابهة في درجة صعوبتها و مسئولياتها إلا أنها تختلف من حيث نوع العمل الذي تؤديه .

3) تجميع الفئات المتشابهة في نوع العمل لكنها تختلف في درجة الصعوبة و المسئولية , و يطلق عليهلفظ ´المهنة " .

4) جمع الوظائف ذات النشاط و العمل المتشابه و المتماثل ضمن ما يطلق عليه " الصنف ".
و تقوم المنظمات المعاصرة بعملية ترتيب الوظائف لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة مقارنة بالوظائف الأخرى .
ب#- تصنيف الوظائف :
تعد إحدى المكونات الأساسية التي يضمها الهيكل الوظيفي , و يتم من خلالها جمع الوظائف المتشابهة ضمن إطار موحد علي اعتبار إن كل وظيفة و فئة و درجة و مهنة تصنف إليه و تأخذ العملية احد الأشكال الآتية:
1) النموذج البسيط الذي يتألف من خمسة فئات أو اقل .
2) النموذج المتوسط الذي يتألف من عشرة مجموعات .
3) النموذج الموسع الذي يتألف من أكثر من عشرة فئات .
جـ - تدرج الوظائف :
و يقصد به التسلسل الرئاسي للوظائف وفقا لمستوى المسئولية و الصلاحية و درجة الصعوبة النسبية التي تمتاز بها كل وظيفة , إذ يتم وضعها ضمن الهرم الوظيفي ابتداء من أكثرها تعقيداً و صعوبة في الأداء إلي ابسطها أداء عند قاعدة الهرم .
إن مفهوم تدرج الوظائف يعتمد علي طبيعة بناء الهيكل الوظيفي من حيث اعتماده لمفهومين أساسيين هما :
1. المفهوم الموضوعي القائم علي أساس مبدأ التخصص الذي يعطي للتدرج مفهوم الترقية التي هي بمثابة إعادة تعيين للفرد ( الموظف ) في وظيفة ذات مواصفات و مسئوليات تختلف عما كان يمارسه في وظيفته السابقة .

2. المفهوم الشخصي القائم علي أساس مبدأ السلم الوظيفي و اعتبار الوظيفة مهنة فالتدرج يكون مبنياً علي أساس الترقية إلي وظائف اعلي و ليس بالضرورة ان يتغير محتوى الوظيفة بقدر التغير في العنوان الوظيفي .

د - التكامل الوظيفي :
من خلال عمليتي الترتيب و التدرج الهرمي للوظائف و لكل مستوياتها الأدائية في المنظمة تتضح مديات التكامل بين مختلف مستويات الوظيفة الواحدة , فالتسلسل الرئاسي للوظيفة حسب درجة الصعوبة بالإضافة إلي مستوى المسئولية و السلطة المرافقة لها .
و بذلك يظهر التكامل الوظيفي حجم و عمق كل تخصص في المنظمة .

شكل رقم (2)

التركيب الهرمي للوظائف

هـ - نطاق الوظيفة :
و يقصد به الأسلوب الذي تؤدي به الوظيفة عملاً ما ، وفقاً إلي متطلبات و ضرورات العمل في المنظمة و علي أساس ذلك فان مفهوم نطاق الوظيفة سيتناول الجوانب التالية :
1. طبيعة الوظيفة : تختلف الوظائف فيما بينها من حيث حجم الأنشطة التي تمارسها و التي يتحدد تبعاً لها في كون الوظيفة الواحدة وظيفة منفردة .
2. ارتباط الوظيفة : كما اشرنا سابقاً فان عملية ترتيب الوظائف تخلق نوعاً من الارتباطات الوظيفية بين الوظائف كافة و لجميع مستوياتها , إذ قد يكون الارتباط عمودياً ( بالمستويين الأعلى و الأدنى من الوظيفة ) و ارتباطاً أفقيا ( مع الوظائف في نفس المستوى ) .
3. طبيعة علاقة الوظيفة بالوظائف الأخرى : حيث تتضمن بعض الوظائف مسئولية الإشراف علي أعمال الغير و قد يكون هذا الإشراف تفصيلياً .
4. حجم المسئوليات و طبيعتها : لكل وظيفة مجموعة مسئوليات تختلف باختلاف طبيعة المهمات و الوجبات التي تؤديها الوظيفة الواحدة .
فالوظائف إذن ثلاثة أنواع : وظائف منفردة , و وظائف متعددة , و وظائف مركبة .
فالوظيفة المنفردة تمتاز بما يأتي :
1. ارتباطها منفرد : فوظيفة مهندس التدفئة و التبريد في منظمة ما , ليست لها علاقة ترابطية مع الوظائف الأخرى .
2. طبيعة العلاقات مع الوظائف الأخرى : تمتاز تلك الوظيفة في عدم إشرافها علي وظائف أخرى سواء تلك التي تقع بنفس مستواها الإداري أم اعلي أو ادني منها .
3. حجم المسئوليات و طبيعتها : يكون لتلك الوظيفة واجبات و مسئوليات تنفيذية أما بالنسبة إلي الوظائف المتعددة فمثالها واضح في وظيفة تسجيل المراسلات حيث ترتبط مع الوظائف التي تتفرع من الوظيفة الرئيسية و بذلك يكون :
أ#- ارتباطها تكاملي أفقي : إذ أن مجموعة الوظائف الفرعية تكمل احدها الأخرى لتكون بالنتيجة وظيفة تسجيل المراسلات .
ب#- طبيعة العلاقة مع الوظائف الأخرى : تشرف الوظائف الفرعية بعضها علي البعض الأخر .
ت#- حجم المسئوليات و طبيعتها : تكون للوظيفة مسئوليات تنفيذية فقط .

أما الوظيفة المركبة فمثالها يتضح في الوظائف ذات التركيب الهرمي كوظيفة الأبحاث مثلاً حيث يوضح التحليل المفصل لتلك الوظيفة المستويات الإدارية لها , فتبدأ بمدير أبحاث فرئيس أقدم فرئيس أبحاث .
1. ارتباطها تكاملي عمودي : حيث ترتبط المسئوليات الأدائية للوظيفة الواحدة محققة تكاملاً عمودياً يتضح من خلال التركيب الهرمي بارتباط الوظيفة بالمستويين الأعلى و الأدنى منها .
2. طبيعة العلاقة مع الوظائف الأخرى : تمارس الوظيفة إشرافاً تفصيلياً ( و من النواحي الإدارية و الفنية و التنفيذية ) .
3. حجم المسئوليات و طبيعتها : تمارس الوظيفة جميع أنواع المسئوليات من قيادية و إشرافية و تنفيذية و تطويرية .







قائمة المراجع :

• الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ، الموارد البشرية : أهميتها . تنظيمها . مسؤوليتها . مهامها ، طرابلس : أكاديمية الدراسات العليا ، 2003.
• حسين حريم ، السلوك التنظيمي : سلوك الأفراد والجماعات في منظمات الأعمال ، عمان : دار الحامد ، 2004.
• خالد عبدالرحيم الهيتي ، إدارة الموارد البشرية ، عمّان : دار الحامد ، 1999.
• سُهيلة محمد عباس ، إدارة الموارد البشرية : مدخل استراتيجي ، عمن : دار وائل ، 2003.
• عبد الفتاح دياب حسين ، إدارة الموارد البشرية : مدخل متكامل ، القاهرة : حقوق الطبع للمؤلف ، 1999.
• على السلمي ، إدارة الموارد البشرية ، القاهرة : دار غريب ، 1997.