النتائج 1 إلى 4 من 4

الموضوع: دليل الموارد البشرية السورية

  1. #1
    الصورة الرمزية alyaman-sy
    alyaman-sy غير متواجد حالياً أقدمية
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سوريا
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    31

    سيرة ذاتية دليل الموارد البشرية السورية

    بسم الله الرحمن الرحيم
    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
    مجموعة اليمان للاستشارات والخدمات الدولية
    استشارات موارد بشرية وتوظيف
    والتي باشرت خدماتها منذ عام 2000م بخطى ثابتة والحمد لله
    في تأمين الموارد البشرية السورية والعربية العلمية والمهنية والفنية
    من الذكور والإناث ومن كافة الاختصاصات
    للعمل لدى الشركات و المؤسسات والأفراد في دول الخليج وكافة الدول العربية
    كما نقوم بإنهاء كافة أنواع التأشيرات بمختلف مسمياتها لدى القنصلية السعودية بدمشق
    Alyaman Company for Consultations and international services

    Human resources consulting and recruitment
    اليمان يعتبر من الشركات الرائدة بسوريا فلا تتردد بالتواصل معنا
    Tel: 0096315220377

    Fax: 0096315220378
    Mob: 00963933878676
    http://www.cv-sy.com
    وكيلك الوظيفي بسوريا
    www.cv-sy.com

  2. #2
    الصورة الرمزية ADAM201
    ADAM201 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    تدريس وتدريب
    المشاركات
    27

    رد: دليل الموارد البشرية السورية

    بسم الله الرحمن الرحيم
    موسوعة
    إدارة الموارد البشرية
    للمؤلف المتميز
    الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
    الناشر مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع
    الجزء الأول
    الأتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية
    التميز والإبداع والتنوع
    New Trends in HRM
    Excellence & creativity and diversity
    إن إطلاق طاقات الفرد الكامنة يشبه العثور علي الذهب، وقد يتطلب الأمر أن تنقب وتبحث عن هذه الطاقات، وعندما يتم اكتشافها عليك أن تعمل علي أستثمارها.
    يعتمد نجاح المنظمات بشكل كبير على القوي العاملة التي تعمل بها، وذلك لأن المعرفة والمهارة والقدرات تنبع أساساً من أعضاء المنظمة، وتمثل قاعدة المعرفة الأساس لتصميم وإعداد الكفاءات فى المنظمة، وهي التي تجعلها متميزة عن منافسيها كمـا تعطى تقديراً لدى العملاء.
    وتلعب إدارة الموارد البشرية دور هام فى حياة المنظمات والعمل على بقائها واستمرارها. وما عالمنا هذا إلا عبارة عن منظمة كبيرة نعيش فيها، فهناك منظمات كثيرة تحيط بنا ونحن بالطبع نشارك فيها كأعضاء وموظفين وعملاء ومستفيدين. ومن ناحية أخري تعتمد المنظمات على الأشخاص، وبدون الأشخاص فـإن مصيرهـا سوف يؤول إلى الزوال.
    لم يعد مسمى إدارة شئون الأفراد مناسباً للتعبير عـن المهـام والأدوار التـي يجب أن تنفذها هذه الإدارة لا سيما مع التطور الذي ساد فـي الآونة الخيرة داخـل المنظمـات والجهـات العلميـة والبحثيـة.فبينما تركز إدارة شئون الأفراد على إدارة النظم والتدابير الخاصـة بالعاملـين تهتـم وترتبط إدارة الموارد البشرية أكثر بالإدارة الإستراتيجية للأفراد لتحقيق أهداف العمل، كما أنها تعبر عن آلية لإيجاد نوع من الاندماج والتكامـل بين سياسـات وممارسـات الموارد البشرية واستراتيجية العمل داخل المنظمات.وتنظر إدارة الموارد البشرية للأفراد باعتبارهم احد أهم الموارد التي يجب إدارتهـا مثلما تتم إدارة الموارد الأخرى، واعتبار الأفراد أصولاً بشرية ذات قيمة عالية وليست جـزءً من التكاليف. ويمثل العنصر البشري أساس النشاط الإنتاجي والتكوين الإقتصادي. ولا يرجع نجاح برامج وخطط التنمية إلي إستخدام الثروات والموارد فقط بل يرجع إلي كفاءة استثمار الطاقات والأصول البشرية.
    وتهتم الموارد البشرية بالعمل بأن تجعل العاملون في المنظمة قادرين على تحقيق أهدافها، وفي نفس الوقت العمل علي تحقيق أهدافهم الخاصة المشروعة والوصول بالأفراد إلى الأداء المتميز من خلال حسن الاختيار وتنمية وتطوير قدراتهم وتحفيزهم وإدارة أدائهم.
    وما سوف نحاول أن نقدمه في هذا الكتاب هو المهارات الأساسية للموارد البشرية اللازمة للنجاح فى البيئة المعاصرة، والتى يجب أن تكون لديك القدرة على الاتصال بها وعلى التفكير بطريقة إبداعية والتخطيط الفعال والتعامل مع الناس. ونحن نقدم هذه الموسوعة لأول مرة للمكتبة العربية لتكون معيناً للباحثين وللمسئوليين عـن إدارة الموارد البشريـة فـي المنظمات الحكومية والخاصة وغير الحكومية وجمعيات التنمية لكي يساعدهم على توظيف واستثمار الموارد البشرية كمدخل فعال لإدارة المـوارد الأخـرى والحفاظ عليها.
    المحتويات
    الفصل الأول
    إدارة الموارد البشرية
    المفاهيم والمهام
    أولاً ... التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية.
    ثانياً ... تعريف العنصر البشري.
    ثالثاً ... أهمية الموارد البشرية.
    رابعاً ... خارطة طريق لإدارة الموارد البشرية.
    خامساً ... أهمية الأستثمار الصحيح في العنصر البشري.
    الفصل الثاني
    التميز في الإبداع البشري والأداء المؤسسي
    أولاً ... لماذا تنامت أهمية الموارد البشرية؟
    ثانياً ... الخرافة الإدارية في إدارة الموارد البشرية.
    ثالثاً ... التحول في إدارة الموارد البشرية.
    الفصل الثالث
    المنظمة والموارد البشرية والسلوك التنظيمي
    أولاً ... المنظمة وعلاقتها بالموارد البشرية.
    ثانياً ... مكونات المنظمة:-
    1. مكونات المنظمة
    2. النظم الأساسية للمنظمة.
    3. الفعالية والكفاءة.
    ثالثاً ... مدخل العلاقات الإنسانية
    رابعاً ... السلوك التنظيمي.
    الفصل الرابع
    السلوك الفردي والجماعي وإدارة الموارد البشرية
    أولاً ... السلوك الفردي.
    ثانياً ... السلوك الجماعي (الجماعة).
    ثالثاً ... سلوك الفريق:-
    1-ماهو الفريق؟
    2-الفرق بين الفرق والجماعات.
    3-أنواع الفرق.
    4-فعالية الأداء تتم من خلال بناء الفريق.
    5-تحويل الأفراد إلي أعضاء مشاركين في الفريق.
    6-ماهي الأدوار التي يقوم بها أعضاء الفريق؟
    7-كيف يمكن للمدير أن يشكل سلوك الفريق؟
    8-كيف يستطيع المدير أن ينشط فريقاً مكتملاً.
    الفصل الخامس
    إدارة شئون الموظفين وإدارة الموارد البشرية
    أولاً ... مفهوم إدارة شئون الموظفين.
    ثانياً ... تاريخ إدارة شئون الموظفين.
    ثالثاً...التحول من إدارة شئون الموظفين إلي إدارة الموارد البشرية.
    رابعاً ... مراحل تحول إدارة شئون الموظفين إلي إدارة الموارد البشرية.
    الفصل السادس
    إدارة الموارد البشرية في ظل التغيرات المجتمعية
    أولاً ... التحديات البيئية.
    ثانياً ... التحديات المؤسسية:-
    1-ضبط ومراقبة التكاليف.
    2-تحسين الجودة.
    3-خلق امكانات مميزة.
    4-إعادة الهيكلة.
    ثالثاً ... التحديات الشخصية:-
    1-الإنتاجية.
    2-المسئولية الأخلاقية والأجتماعية.
    3-منح السلطة.
    4-استنزاف الفكر.
    5-انعدام الأمن الوظيفي.
    6-دراسة تواصل الأشخاص والمنظمة.
    رابعاً ... اتجاهات جديدة في محل العمل:-
    1-التعليم.
    2-وقت العمل.
    3-مستوي المعيشة.
    4-قضايا التنوع واختلاف الجنس في محل العمل.
    5-جودة الحياة العملية(QWL).
    6-إدارة الجودة الشاملة(TQM).
    الفصل السابع
    تنوع وأختلاف القوي العاملة
    أولاً ... تنوع القوي العاملة.
    ثانياً ... مصادر تنوع القوي العاملة.
    ثالثاً ... كيفية إدارة المنظمة لقوي عاملة متنوعة.
    رابعاً ... خطوات لدعم إدارة التنوع.
    خامساً ... تحديات إدارة تنوع الموظفين.
    الفصل الثامن
    وظائف إدارة الموارد البشرية
    أولاً ... وظائف إدارة الموارد البشرية:
    1-في الأعمال الصغيرة.
    2-وظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمات متوسطة الحجم.
    3-وظائف الموارد البشرية التقليدية في المنظمات الكبري.
    4-تنظيم الموارد البشرية المتطورة للشركات الكبري.
    ثانياً ... وظائف وحدة إدارة الموارد البشرية:-
    1-شئون الموظفين.
    2-تطوير الموارد البشرية.
    3-المكافآت والفوائد.
    4-الصحة والأمن.
    5-علاقات العمال والموظفين.
    6-بحوث الموارد البشرية.
    7-ترابط العلاقات بين وظائف إدارة الموارد البشرية.
    ثالثاً ... البيئة الديناميكية لإدارة الموارد البشرية:-
    1-العوامل البيئية الخارجية.
    2-العوامل البيئية الداخلية.
    رابعاً ... إدارة القوي العاملة المتنوعة:-
    1- طبيعة العلاقات الأسرية التي نشأ فيها الفرد.
    2-النساء في العمل.
    3-تعيين الأقارب في نفس مكان العمل.
    4-لون بشرة العمال.
    5-العمال كبار السن.
    6-الأشخاص المعاقين.
    7-الشباب أصحاب التعليم والمهارات المحدودة.
    8-الثقافة المشتركة.
    الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
    E-mail:dpicmoh2@yahoo.com- Site:Welcome to DPIC Website

    بسم الله الرحمن الرحيم
    موسوعة
    إدارة الموارد البشرية
    للمؤلف المتميز
    الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
    الناشر مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع
    الجزء الثاني
    الإطار القانوني والتنظيمي للموارد البشرية
    التخطيط والتحليل والتطوير
    Legal and Organizational framework for HR.
    Planning & analysis and development
    وبعد أن قمت بعض أهم محتويات الجزء الُاني فإنه يسعدني أن أعرض أهم محتويات الجزء الثاني.
    حاولت أن ابحث عن مصادر جديدة للمعرفة عن الموارد البشرية تغطي التطورات المتعاقبة والسريعة في هذا المجال وكم سعدت كثيراً بأن أجد موسوعة الموارد الشرية في اربعة أجزاء تغطي تقريباً كل الجوانب التي يحتاج اليها الممارس والباحث في هذا المجال. وقد اعجبني بشدة أن يكون في المكتبة العربية هذه الموسوعة التي يحتاج اليها الكثيرون وفي السطور القادمة أعرض ملخص لمحتويات الأربعة كتب التي تشملها هذه الموسوعة المتميزة .
    يجمع مديروا الموارد البشرية في عملهم بين المهام الإدارية والإستشارية. وهناك اتجاه سائد وهو أن مدير الموارد البشرية يكون مسئولأ عن القيام بعمليات التنسيق المختلفة التي يمكن أن تساعد التنظيم على تحقيق أهدافه. وتعتبر منظماتالأعمال الحديثة أن المسئولية مشتركة بين المديرين في المواقع المختلفة للمنظمة ومديري الموارد البشرية.
    وقد تطلب ذلك الاعتراف بالموارد البشرية كوحدة إدارية هامة ذات تأثيرات اقتصادية مما يجعلها ذات بعد وتأثير إستراتيجي كبير في تحقيق أهداف المنظمة.
    ومن الأهمية للعاملين في مجال الموارد البشرية التعرف علي البيئة القانونية والإطار الذي تسير فيه قوانين الموارد البشرية، كما أنه من الضروري التعرف علي كيفية مواجهة التحديات التي تعوق الإذعان للقانون وكذلك الوسائل المتاحة التي تجنب مدير الموارد البشرية تبعات مخالفة القوانين.
    وتأتي أهمية التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية في أنه يمثل عملية مراجعة منتظمة لمتطلبات القوي العاملة لضمان توفير العدد المطلوب من الموظفين بالقدرات المطلوبة في وقت الحاجة إليهم. وتتولي الموارد البشرية في المنظمة مسئولية تنفيذ الخطة الإستراتيجية في هذا المجال.
    ويأتي التحليل الوظيفي كأحد مهام الموارد البشرية كعملية نظامية لجمع وتحديد كل المعلومات الهامة المتعلقة بالوظيفة. إنه الإجراء الذي يتم من خلاله تحديد الواجبات وطبيعة الوظائف ونوعية الأشخاص الذين يجب تعيينهم للقيام بها. فمن الممكن الإستفادة من المعلومات في كتابة مواصفات الوظيفة وتخصصاتها والتي تفيد في الاستقطاب والإختيار والمكافآت وتقييم الأداء والتدريب.
    وعلى كل منظمة أن تكون قادرة على جذب عدد كاف من المرشحين للوظيفة والذين لديهم المهارات والقدرات اللازمة للعمل على تحقيق أهدافها. وهناك الكثير من العاملين الذين يتمتعون بكفاءة ومهارة عالية لايلتفتون لإعلانات الوظائف التقليدية، حيث أنهم لم يفكروا أو لم تتح لهم الفرصة للتفكير في الإنتقال من وظائفهم الحالية إلي وظائف في جهة أخري لديها مميزات أفضل.
    ويتحقق ذلك عن طريق عمليات الإستقطاب والإختيار حيث يتم إنتقاء أفضل الأشخاص المناسبين لشغل موقع معين من بين مجموعة المتقدمين. ويدرك معظم المديرين أن اختيار العامل واحدة من أصعب وأهم قرارات العمل. فهذه العملية تتضمن اتخاذ أحكام، بشأن الوظيفة ومدى مناسبة المتقدم للوظيفة من خلال ما لديه من معارف ومهارات وقدرات وخصائص أخرى تكون لازمة لأداء الوظيفة.
    كما يمثل التوجيه الاجتماعي عملية المشاركة الاجتماعية( التنظيمية ) والتي تهييء المعينين الجدد للعمل بالمنظمة من أجل التخفيف من التوتر الذي يعانون منه، وينبغي أن تشمل هذه المحاولات وجهود التدريب التمهيدي والتطوير الأولي بجانب البرامج الاجتماعية التي تساعدهم علي المشاركة الفعالة والتأقلم مع بيئة العمل والوظيفة وفريق العمل.
    إن التعديل في البيئات الداخلية والخارجية للمنظمة يظهر الحاجة إلى التغيير، ولابد من التعرف علي العوامل التي يجب التعامل معها للتعامل مع هذا التغيير من خلال التدريب.
    المحتوي
    الفصل الأول
    خطوط الاتصال والسلطة في الموارد البشرية
    أولاً ... السلطة
    1- السلطة التنفيذية.
    2- السلطة الإدارية.
    3- السلطة الوظيفية.
    ثانياً ... العلاقة بين السلطة التنفيذية والإدارية
    1- التنفيذ في مقابل السلطة الإدارية.
    2- مسئوليات المديرين التنفيذيين بالنسبة للموارد البشرية.
    3- التعاون بين التنفيذ والإدارة من خلال تنمية الموارد البشرية.
    4- المدير التنفيذي.
    5- مدير شئون الموظفين.
    6- مدير الموارد البشرية.
    7- التمييز بين الأنواع المختلفة لقيادات الموارد البشرية.
    الفصل الثاني
    الأطار القانوني لقرارات الموارد البشرية
    أولاً ... البيئة القانونية لإدارة الموارد البشرية.
    ثانياً ... اللوائح القانونية لتنمية الموارد البشرية.
    ثالثاً ... مسئولية الموارد البشرية الجنائية والمدنية في مجال الصحة والسلامة المهنية.
    الفصل الثالث
    تخطيط الموارد البشرية
    أولاً ... ما المقصود بالتخطيط؟ ولماذا هو ضروري؟
    1. ماهو هدف التخطيط؟
    2. التخطيط الإستراتيجي وعملية تخطيط الموارد البشرية.
    ثانياً ... أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية:-
    1. أهداف تخطيط الموارد البشرية.
    2. فوائد تخطيط الموارد البشرية.
    3. كيف تتم عملية التنبؤ؟
    4. انشطة التنبؤ.
    5. متطلبات التنبؤ بالموارد البشرية.
    6. التنبؤ بالمساحة المتوفرة من الموارد البشرية.
    7. التنبؤ بالزيادة في عدد الموظفين.
    8. التنبؤ بالعجز في عدد الموظفين.
    ثالثاً ... التخطيط المتعاقب والتطوير:-
    1. التخطيط المتعاقب.
    2. التطوير المتلاحق.
    3. الهدف من وراء التخطيط والتنبؤ في الموارد البشرية.
    4. خطوات في عملية تخطيط الموارد البشرية.
    5. لماذا تزداد أهمية تخطيط الموارد البشرية؟
    6. متطلبات التخطيط الفعال للموارد البشرية.
    7. ربط ممارسات تخطيط الموارد البشرية مع الميزة التنافسية.
    رابعاً ... التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية:-
    1. لماذا التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية.
    2. الخطط والإتجاهات الإستراتيجية.
    3. الدور الإستراتيجي للموارد البشرية.
    الفصل الرابع
    نظم معلومات الموارد البشرية
    أولاً ... النظام المعلوماتي للموارد البشرية:-
    1. نظم معلومات الأفراد.
    2. تطوير أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
    3. طبيعة وأهمية أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
    4. إستخدمات أنظمة معلومات الموارد البشرية.
    5. التخطيط الاستراتيجي وأنظمة المعلومات للموارد البشرية.
    6. حماية وسرية أنظمة معلومات الموارد البشرية.
    7. أغراض أنظمة معلومات الموارد البشرية.
    8. مهام عامة لأنظمة معلومات الموارد البشرية.
    9. العلاقة بين أنظمة معلومات الموارد البشرية مع نظام معلومات الإدارة العام.
    10. العلاقة بين الإدارة وشئون الأفراد في مجال المعلومات.
    11. مجالات أستخدام نماذج معلومات الموارد البشرية.
    12. إرشادات عامة حول النماذج المستخدمة لجمع البيانات في الموارد البشرية.
    ثانياً ... نموذج بيانات الأفراد في الموارد البشرية(قاعدةبيانات:
    النموذج الأول: نموذج البيانات بالملف.
    النموذج الثاني: طلب الوظيفة.
    النموذج الثالث: نموذج تحليل وظيفة.
    النموذج الرابع: نموذج بطاقة وصف وظيفة.
    النموذج الخامس: نماذج البيانات التحليلية الجماعية.
    1. توزيع العاملين حسب المستوي التعليمي.
    2. توزيع العاملين حسب المهن والتخصصات الرئيسية.
    3. توزيع العاملين حسب المجموعات الوظيفية الرئيسية.
    4. توزيع العاملين حسب نوع العمل النشاط الرئيسي.
    5. توزيع العاملين حسب المجوعات العمرية.
    6. توزيع العاملين حسب النوع.
    7. توزيع العاملين حسب المهنة والمستوي التعليمي.
    8. توزيع العاملين بالوحدة حسب المجموعات الوظيفية ومستوي التعليم.
    9. توزيع العاملين حسب السن والمهنة.
    10. توزيع العاملين حسب السن والمجموعات الوظيفية.
    الفصل الخامس
    التحليل الوظيفي
    أولاً ... أهمية التحليل الوظيفي.
    1-المفاهيم الأساسية.
    2-تعريف التحليل الوظيفي.
    3-أسباب تطبيق التحليل الوظيفي.
    4-أنواع معلومات تحليل الوظيفة.
    5-استخدامات معلومات تحليل الوظيفة.
    6-خطوات في تحليل الوظيفة.
    7-نتائج تحليل الوظيفة.
    ثانياً ... خطوات تحليل الوظيفة:-
    1-تحليل الوظيفة.
    2-طرق / وسائل تحليل الوظيفة.
    3-المصادر الأساسية لرصد البيانات لتحليل الوظيفة.
    4-مشاكل تحليل الوظيفة.
    الفصل السادس
    الاستقطاب
    أولاً ... مفهوم وأهمية الاستقطاب.
    ثانياً ... أهداف الاستقطاب.
    ثالثاً ... قيود عملية الاستقطاب.
    رابعاً ... أهمية التنوع في طرق الاستقطاب.
    خامساً ... المصادر المختلفة للاستقطاب في المنظمة.
    سادساً ... تقنيات التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية وامكانية استخدامها.
    سابعاً ... التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية.
    الفصل السابع
    الاختيار
    أولاً ... عملية الاختيار.
    ثانياً ... العوامل البيئية التي تؤثر علي عملية الاختيار.
    ثالثاً ... خطوات عملية الاختيار.
    الخطوة الأولي: التصفية الأولية.
    الخطوة الثانية: إستيفاء استمارة طلب الوظيفة.
    الخطوة الثالثة: إختبارات قبل التوظيف.
    الخطوة الرابعة: مقابلات الوظيفة.
    رابعاً ... شرح تحريات الخلفية أو الجذور.
    خامساً ... مفهوم الاختبار البدني والصحي.
    سادساً ... عرض الوظيفة الدائم.
    سابعاً ... اختيار المديرين.
    ثامناً ... المشاركة الاجتماعية.
    الفصل الثامن
    التوجيه الاجتماعي (التنظيمي)
    أولاً ... أهمية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
    1-الغرض من التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
    2-مراحل عملية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
    3-من المسئول عن التوجيه الاجتماعي(التنظيمي) في المنظمة؟
    4-العناصر الأساسية لمحتويات برامج توجيه الموظفين.
    ثانياً ... التدريب.
    ثالثاً ... التدريب واالتطوير.
    1-التدريب.
    2-اتجاهات التدريب والتطوير.
    الفصل التاسع
    التدريب والتعليم والتطوير
    أولاً ... التعلم:-
    1-التعريف.
    2-المنظمات المتعلمه.
    ثانياً ... مفهوم التدريب:-
    1-التدريب والنمو.
    2-الفرق بين التعليم والتدريب والتطوير.
    ثالثاًً ... تحديات التدريب
    1-عملية التدريب.
    2-المراحل المختلفة لعملية التدريب:
    المرحلة الأولي ... تقييم الاحتياجات & وضع الأهداف.
    المرحلة الثانية ... توجيه وتوزيع التدريب.
    المرحلة الثالثة ... طرق التدريب.
    المرحلة الرابعة ... تقييم التدريب.
    رابعاً ... تعظيم عملية التعلم.
    1-تعظيم التعلم.
    2-اختيار مرحلة التعلم.
    3-الحفاظ علي الأداء بعد التدريب.
    4-متابعة التدريب.
    5-المباديء الأساسية للتعلم.
    6-التدريب في مقابل التطوير.
    7-تطوير الموارد البشرية.
    8-طرق تطوير الموارد البشرية.
    9-دور الإدارة الوسطي بالنسبة للتدريب والتطوير.
    10-دور قسم الموارد البشرية في التدريب والتطوير.
    الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
    E-mail:dpicmoh2@yahoo.com- Site: Welcome to DPIC Website

    بسم الله الرحمن الرحيم
    موسوعة إدارة الموارد البشرية
    للمؤلف المتميز
    الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
    الناشر مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع
    الجزء الثالث
    تخطيط وتقييم المسار والأداء
    والجدارة والأجور
    المستقبل الوظيفي والقيادة والجدارة والأجور
    Planning and evaluation of performance & Career &Competence and Wages
    واستكمالاً لعرض الجزء الأول والثاني من الموسوعة فأنني اعرض اهم محتويات الجزء الثالث.
    تلعب إدارة الموارد البشرية دوراً هاماً فى حياة المنظمات والعمل على بقائها واستمرارها. وما عالمنا هنا إلا عبارة عن منظمة كبيرة نعيش فيها ، فهناك منظمات كثيرة تحيط بنا ونحن بالطبع نشارك فيها كأعضاء وموظفين وعملاء ومستفيدين. ومن ناحية أخري تعتمد المنظمات على الأشخاص، وبدون الأشخاص فإن مصيرها سوف يؤول إلى الزوال.
    وتهتم الموارد البشرية بعمليات التسلسل الوظيفي في العمل بما يتناول الخبرات والقدرات والمؤهلات السابقة عند بداية التعيين في الماضي، ومتطلبات الوظيفة في الحاضر. وتصـور التسلسل الوظيفـي لطبيعة العمل مستقبلاً في ضوء الهيكل الوظيفي للمنظمة. وهو مانطلق عليه المسار الوظيفي الذي يبحث في احتياجات المشروع ( المنظمة ) واحتياجات العنصر البشرى إنطلاقاً من حقائق التوظيف والتدريب وحركة الترقيات عبر الهرم الوظيفي للمنظمة.
    وتهتم الموارد البشرية بإدارة الأداء كأحد الجهود الهادفة من قبل المنظمات المختلفة لتخطيط وتنظيم وتوجيه الأداء الفردي والجماعي ووضع معايير ومقاييس واضحة ومقبولة كهدف يسعى الجميع للوصول إليها. ويتطلب ذلك السعي إلى تحقيق مزيد من الكفاءة في عمليات الاتصال بين الأفراد رأسياً وأفقياً وتوفير الظروف والمهارات التي يمكن أن تساعدهم وتؤهلهم للقيام بذلك بصورة متميزة.
    كما تهتم الموارد البشرية بتطوير مفهوم القيادة وهي العملية التي يقوم من خلالها الفرد بالتأثير في الأشخاص والجماعات التي تعمل معه في المنظمة، وفي نفس الوقت يعمل علي مساعدتهم علي إنشاء الأهداف، وإرشادهم إلي الكيفية التي يمكن من خلالها السعي لتحقيق تلك الأهداف.
    وتمثل عمليات تقييم الوظيفة أحد الأدوار الهامة للموارد البشرية حيث يتم تحديد القيمة النسبية للوظائف من أجل بناء هيكل الوظيفة. ويمثل تقييم الوظيفة محاولة لتحديد المدخلات التي لها قيمة أكبر للمنظمة وإنشاء تسلسل وظيفي في ضوء ذلك.
    وتستخدم إدارة الموارد البشرية إستراتيجيات مختلفة لإدارة القوة العاملة من أجل تحقيق النتائج المرغوبة. إذا كان باستطاعة المنظمة جذب وإختيار وتطوير واستبقاء القوة العاملة بشكل ناجح، فالاستقطاب والتعيين الفعال واستبقاء القوة العاملة يساعد على تحقيق أهداف المنظمة. ويتحقق هذا الغرض من خلال أنظمة الأجور العادلة والفعالة في المنظمة. بالإضافة إلي الإستخدام الفعال لنظام المكافأت كأداة تحفيزية أساسية في المنظمة وبهذا يتأثر أداء الموظفين في الإتجاه المرغوب. ولكي تصبح المنظمات أكثر نجاحاً فإنها تحتاج إلى أنظمة أجور ومكافآت جذابة وعادلة للقوة العاملة.
    ونرجو أن يكون هذا الجزء الثالث من موسوعة الموارد البشرية إضافة إلي الجزء الأول والثاني إضافة هامة للمكتبة العربية.
    المحتويات
    الفصل الأول
    إدارة المستقبل الوظيفي
    أولاً ... مفهوم تخطيط المسار الوظيفي.
    ثانياً ... المهنة:-
    1-التخطيط المهني.
    2-مسارات المهنة.
    ثالثاً ... التطوير المهني.
    رابعاً ... نظريات تخطيط المسار الوظيفي.
    1-نظرية التنظيمات المتداخلة.
    2-نظرية هولاند.
    3-نظرية التوافق الوظيفي.
    4-نظرية هول.
    5-نظرية لندن.
    6-نظرية باردويك.
    خامساً ... طرق التطوير والتخطيط المهني:-
    1-مناقشات مع أشخاص أصحاب معرفة.
    2-النماذج التي تقدمها المنظمة.
    3-نظام تقييم الأداء.
    4-ورش العمل.
    5-خطط تطوير الأشخاص.
    سادساً ... إستراتجيات تخطيط المسار الوظيفي.
    سابعاً ... مشكلات الطوير المهني.
    ثامناً ... تأثير مراحل الحياة المهنية:-
    1-مرحلة النمو.
    2-مرحلة الإستكشاف.
    3-مرحلة الإنشاء.
    4-مرحلة الصيانة.
    5-مرحلة التراجع.
    الفصل الثاني
    إدارة الأداء
    أولاً ... ماهو المقصود بإدارة الأداء؟
    ثانياً ... كيف يتكون الأداء؟
    1-السلوك اللفظي أو الفعلي.
    2-الفروق الفردية.
    3-تكوين الشخصية.
    4-سلوكيات الأفراد والتفاعل بين الفرد والموقف.
    ثالثاً ... الأداء وتحليل السلوك.
    رابعاً ... الأداء المهني:-
    1-العوائق الداخلية للتقدم المهني.
    2-إجراءات الإدارة المهنية الناجحة.
    3-منظور شخصية ونظامية حول التخطيط المهني.
    4-العوامل المححدة لأداء الوظيفة( الأداء المهني ).
    خامساً ... مؤشرات نموذج الأداء:-
    1-مفهوم المصدر الخارجي.
    2-الإبداع.
    3-الكفاءة.
    4-قياس الفعالية( الأهداف التنظيمية ).
    سادساً ... تقييم الأداء:-
    1-مفهوم تقييم( تقويم )الأداء.
    2-عملية تقييم الأداء.
    What 3-ماذا يعني (التعريف) ؟
    Why 4-لماذا (الهدف) ؟
    How 5-كيف (الشروط الضرورية لتقييم الأداء) ؟
    6-المتطلبات.
    7-إستخدام تقييم الأداء.
    8-ما الذي يتم تقييمه؟
    9-تقييم الأداء كنظام.
    10-العلاقة ما بين تقييم الأداء ومعدلات الأداء.
    11-طرق تقييم الأداء.
    12-مقابلة تقييم الأداء.
    13-المسئولية عن التقييم.
    14-العيوب والصعوبات في تقييم الأداء.
    15-الوصايا العشر لتقييم الأداء.
    الفصل الثالث
    القيادة الإدارية
    أولاً ... مفهوم القيادة.
    ثانياً ... سلوكيات القائد.
    ثالُثاً ... القوة والقيادة.
    رابعاً ... القيادة تعتمد علي بناء الثقة.
    الفصل الرابع
    الجدارة في الموارد البشرية
    أولاً ... ماهو أسلوب الجدارة؟
    ثانياً ... ما هي الجدارت؟
    ثالثاً ... إستخدام الجدارة في منظمات الأعمال.
    رابعاً ... نموذج جدارة لموظفي المستقبل وفق تقرير عالم الإدارة "سكانس".
    خامساً ... نماذج الجدارات.
    سادساً ... تعاقب القيادات.
    سابعاً ... التعاقب والإحلال القيادي.
    ثامناً ... الربط بين التعاقب القيادي والمسار المهني.
    الفصل الخامس
    تقييم الوظيفة ونظام الأجور والحافز ( الإمتيازات )
    أولاً ... تقييم الوظيفة:-
    1-تقييم الوظيفة.
    2-طرق تقييم الوظيفة.
    ثانياً ... نظام الأجور:-
    1-تثمين الوظيفة.
    2-نظام الأجور.
    3-المساواة في الأجر المالي.
    4-العوامل المحددة( محددات ) للأجر المالي للأشخاص.
    ثالثاً ... المميزات والفوائد:-
    1-الأجر الكلي.
    2-إمتيازات الموظفين.
    رابعاً ... دور المال في إداء الموظفين:-
    1-الأجر مقابل الأداء.
    2-دور المال.
    خامساً ... الحافز:-
    1-مفهوم الحافز.
    2-عملية الحافز.
    3-المراحل الأساسية للعملية التحفيزية.
    4-نظريات التحفيز.
    5-طرق لتحفيز الموظفين لرضا الموظف.
    6-تحديات تحفيز الموظفين.
    الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463 - 0020226323887
    E-mail:dpicmoh2@yahoo.com- Site: Welcome to DPIC Website

  3. #3
    الصورة الرمزية عبد الرحمن تيشوري
    عبد الرحمن تيشوري متواجد حالياً مشرف منتدى المرصد الإداري
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سوريا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    1,051

    رد: دليل الموارد البشرية السورية

    بارك الله بكم
    انها موسوعة ودليل مفيد ومهم ورصين
    ارجو لكم النجاح والتوفيق لخدمة سورية وابناء سورية
    عبد الرحمن تيشوري
    طرطوس سورية
    شهادة عليا بالادارة

  4. #4
    الصورة الرمزية nasser_so
    nasser_so غير متواجد حالياً أقدمية
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سوريا
    مجال العمل
    مدير تنفيذي
    المشاركات
    32

    رد: دليل الموارد البشرية السورية

    شكراُ جزيلاً لكم وفقكم الله وسدد خطاكم

موضوعات ذات علاقة
دليل سياسات الموارد البشرية
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته هذا هو دليل سياسات الموارد البشرية الذي قمت بإعداده حديثاً، أردت أن أضيفه إلى مكتبة بحوث هذا المنتدى الطيب، وأعتبره مشاركة... (مشاركات: 92)

دليل سياسات واجراءات ادارة الموارد البشرية
الاخوة الزملاء اليكم دليل سياسات واجراءات العمل بأدارة الموارد البشرية. ارجو ان يعود عليكم بالقائده. وقد روعي عند وضع دليل السياسات والاجراءات الاتي: 1. ... (مشاركات: 284)

مقدمة دليل سياسات واجراءات الموارد البشرية
حتى تكون لكل شركة سياسة تنظيمية يتم العمل من خلالها فانة من الافضل ان يكون لها دليل سياسات واجراءات الموارد البشرية حيث انة يعد الاطار الشرعى والتنظيمى الذى... (مشاركات: 15)

دليل مواقع الموارد البشرية
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته، في إطار حملتنا الدؤوب لزيادة فاعلية المنتدى ولتحديث الخدمات التي نقوم بها لخدمة أعضائنا الكرام فيسعدنا أن نبشر سيادتكم... (مشاركات: 18)

دليل مواقع الموارد البشرية
(مشاركات: 0)

أحدث المرفقات