الموضوع: كيف تحدد أجور موظفيك؟

محمد أحمد العطار

يقول د. زكي محمود هاشم: " يعتبر تقييم الوظائف مدخلًا أساسيًا لتطبيق سياسة موضوعية وعادلة للأجور حيث يتم منح الوظيفة الأجر الذي يتعادل مع أهمية ومستوى صعوبة ومسؤولية ومتطلبات الأعمال التي تتضمنها هذه الوظيفة بالمقارنة بالوظائف الأخرى بالمنظمة، وبحيث تتساوى أجور الوظائف المتماثلة في أهميتها ومستواها داخل الهيكل المتدرج للوظائف بالمنظمة"، لهذا سوف نتعرف عزيزي القارئ على عملية تقييم الوظائف، وذلك من خلال العناصر التالية:


1-مفهوم تقييم الوظائف.


2-طرق تقييم الوظائف.


أولًا: مفهوم تقييم الوظائف:


يقول د. زكي محمود هاشم: " يعني تقييم الوظائف job Evaluation تحديد أهميتها أو أوزانها النسبية فيما بينها وذلك على ضوء تحليل الوظائف الذي يكشف عن حقيقة واجبات ومسؤوليات الوظيفة والشروط اللازم توافرها فيمن يشغلها"، أما د. جمال الدين محمد المرسي فيعرف التقييم بأنه: " هو عملية تحديد القيمة النسبية للوظائف المختلفة داخل التنظيم، وعلى ذلك فإن الأجور المتباينة تعكس القيم المختلفة للوظائف".


كذلك يضيف د. حامد أحمد رمضان بدر: " يتم أعداد تقييم الوظائف للوصول إلى الأجر الأساسي العادل للوظائف، وتقييم الوظائف هو نظام رسمي لمعرفة القيمة النقدية النسبية للوظيفة بالمنظمة، ويعرفه البعض بأنه تحديد الأجر الواجب دفعه للوظيفة بناء على متطلبات ومسئوليات وظروف عمل الوظيفة ومؤهلات من يشغلها متناسبًا مع وصف الوظائف الأخرى بالمنظمة ومستوى الأجور في نفس الصناعة وقدرة المنظمة على الدفع ومستوى المعيشة"


أما عن التعريفات الغربية لتقييم الوظائف فيقول ميشيل أرمسترونج عن تقييم الوظائف: " هو ترتيب الوظائف في التنظيم وقياس الاختلافات في القيمة بينها، وجمعها في تدرج مناسب في هيكل تدرج الوظيفة، وضمان أن الأحكام بشأن قيمة الوظيفة قد تمت على أساس موضوعي أكثر منه شخصي".


ويستند تقييم الوظائف إلى الفروض التالية:


- من المنطقي أن يتساوى الأجر المدفوع للوظيفة مع ما تساهم به في تحقيق الأهداف التنظيمية.


- يشعر الأفراد بعدالة كبيرة في معاملتهم، إذا كانت الأجور مبنية على أساس القيمة النسبية للوظائف.


- يتم تدعيم الأهداف بواسطة الاحتفاظ بهيكل مبني على أساس القيمة النسبية للوظائف.


- هناك حاجة لوجود درجة عالية من التناسق بين هيكل معدلات الأجور على مستوى المنظمات وقطاعات النشاط والمستوى القومي.

فتفيد عملية تقييم الوظائف في تحديد القيمة النسبية للوظائف داخل المنظمة ومن ثم المساهمة في تحديد معدلات الأجور بها، وتتم تلك العملية عن طريق طرق التقييم.

ثانيًا: طرق تقييم الوظائف:


يقول د. أحمد ماهر: " يعتبر تقييم الوظائف بمثابة الوسيلة التي يتم من خلالها تحديد القيمة النسبية للوظيفة Relative Worth Of The Job، وذلك بالمقارنة بباقي الوظائف داخل الشركة، وعليه فإن تقييم الوظائف يحقق التناسق الداخلي بين الوظائف محل التقييم وذلك لأنه يحدد قيمها النسبية إلى بعضها البعض"، وهناك طرق عديدة لتقييم الوظائف منها الأربعة الأساسية التالية:


أ*- طريقة الترتيب ( المراتب ).


ب*- طريقة الدرجات ( التدرج أو التصنيف ).


ت*- طريقة مقارنة العوامل.


ث*- طريقة النقط.


وسوف نتناول في هذا المقال طريقة الترتيب (المراتب):


أ*- طريقة الترتيب (المراتب):


يقول د. زكي محمود هاشم: " في طريقة المراتب يتم ترتيب كافة الوظائف بالمنظمة رأسيًا حسب أهميتها النسبية فيما بينها وعلى أساس الحكم العام على الوظيفة ككل وذلك بالاسترشاد بعدد من عوامل التقييم مثال ذلك عوامل التعليم والخبرة العملية والمجهود الذهني والمسؤوليات الإشرافية وحرية التصرف وظروف العمل وغيرها من العوامل، وحسب أهمية هذه العوامل مجتمعة في الوظيفة".


- خطوات تنفيذ الطريقة:


1- يُعطى لكل عضو من أعضاء لجنة تقييم الوظائف بالمنظمة نسخة كاملة من بطاقات وصف الوظائف المطلوب تقييمها.


2- يتولى كل عضو من أعضاء اللجنة دراسة بطاقات وصف الوظائف ثم ترتيب هذه الوظائف وفقًا لأهميتها النسبية فيما بينها وبالاستعانة بعوامل التقييم التي تحكم عملية المقارنة بين الوظائف، ولإتمام ذلك يتولى العضو تحديد الوظيفة التي تتطلب ـ من وجهة نظره ـ أكبر قدرمن عوامل القييم ويضعها في المرتبة الأولى باعتبارها تمثل أعلى مستوى وظيفي بالنسبة للوظائف التي يتولى تقييمها، كذلك يحدد الوظيفة التي تتطلب أقل قدر من هذه العوامل ويضعها ي المرتبة الدنيا باعتبارها تمثل أدنى مستوى وظيفي، ثم يقوم بترتيب باقي الوظائف وفقًا لأهميتها النسبية بين المستويين الأعلى والأدنى.

3- يتولى العضو إثبات نتائج ترتيبه للوظائف وفقًا لأهميتها النسبية في كشف خاص يوضح به أسماء الوظائف مرتبة ترتيبًا تنازليًا، كما هو واضح في المثال التالي:


" الوظائف كما رتبها أحد أعضاء اللجنة ترتيبًا تنازليًا وفقًا لأهميتها النسبية"

اسم الوظيفة	المرتبة
مدير إدارة الإنتاج	1
رئيس قسم الشؤون المالية	2
مهندس الصيانة	3
مندوب مبيعات	4
أخصائي تدريب	5
محاسب أول	6
عامل فني	7

4- يتولى رئيس اللجنة دراسة مرابت الوظائف وفقًا للنتائج التي وصل إليها كل عضو من أعضاء اللجنة منفردًا، وفي حالة وجود اختلاف في تقدير أعضاء اللجنة يتولى رئيس اللجنة دراسة هذه الاختلافات مع الأعضاء مجتمعين، والوقوف على أسبابها وأثرها، ثم يتم تحديد الترتيب النهائي للوظائف على أساس متوسط تقديرات الأعضاء لمرتبة كل وظيفة، كما هو موضح في المثال التالي:

الوظائف	مراتب الوظائف وفقًا لرأي العضو 1	مراتب الوظائف وفقًا لرأي العضو 2	مراتب الوظائف وفقًا لرأي العضو 3	مراتب الوظائف وفقًا لرأي العضو 4
مدير إدارة الإنتاج	1	1	1	1
رئيس قسم الشؤون المالية	2	2	2	2
مهندس الصيانة	3	4	5	4
مندوب مبيعات	4	3	3	3
أخصائي تدريب	5	6	4	5
محاسب أول	6	5	6	6
عامل فني	7	7	7	7

- مظاهر القوة والضعف في طريقة المراتب:


تمتاز هذه الطريقة ببساطة أساليبها الفنية ومرونتها وسهولة فهمها، هذا فضلًا عن انخفاض تكلفتها بالنسبة لطرق التقييم الأخرى، ويرجع ذلك إلى أنه عند تطبيق هذه الطريقة غالبًا ما يتولى عملية التقييم أعضاء من الجهاز المشرف على شؤون الموارد البشرية بالمنظمة والذين هم على دراية وخبرة كافية بأعمال المنظمة وأوجه نشاطها وبخصائص الوظائف الموجودة بها، دون حاجة إلى الاستعانة بخبرات استشارية في تقييم الوظائف من خارج المنظمة، وقد كانت هذه الميزات سببًا في شيوع استخدام طريقة المراتب في المنظمات الصغيرة التي يوجد بها عدد قليل من الوظائف يتوافر للقائمين بالتقييم معرفة كاملة ودقيقة بخصائصها ومكوناتها الأساسية.


على أن هناك بعضًا من أوجه الضعف تشوب هذه الطريقة، فالحكم الإجمالي على الوظائف يفتقر إلى الأسانيد التي تدعم آراء القائمين بالتقييم وتساند أحكامهم.


كذلك فإن الحكم الإجمالي على الوظائف وتحديد أوزانها بصفة عامة قد يدفع القائمين بالتقييم الوظيفي إلى التأثر بأشخاص أو ظروف أو مراكز أو أجور شاغلي الوظائف، أو غير ذلك من جوانب شخصية مما قد يؤثر على نتائج الدراسة.


فضلًا عن ذلك فإن هذه الطريقة تنتهي إلى تحديد الأهمية النسبية للوظائف فيما بينها دون تحديد مقدار التفاوت بين قيم وأوزان هذه الوظائف، مثال ذلك تنتهي الطريقة إلى أن الوظيفة (أ) ذات مستوى من الصعوبة والمسؤولية أكبر من الوظيفة (ب)، لكنها لا تحدد لنا مقدار الفرق بين المستويين.


ويقول د. حامد أحمد رمضان بدر: " وتصلح طريقة الترتيب إذا كان عدد الوظائف التي يتم تقييمها صغير وتمتاز بسرعة تقييم الوظائف وأقل تكلفة، ولكنها لا تصلح لتقييم الوظائف في المنظمات الكبيرة حيث يكثر عدد الوظائف ".