الموضوع: التوطين و أهمية الإستقطاب
التوطين و أهمية الإستقطاب
كتب محمد بن عبد الكريم بكر
كانت مفاجأة سارة ما نقلته وسائل الإعلام في الأسبوع الماضي بخصوص قرار مجلس الوزراء تشكيل لجنة برئاسة وزير العمل لوضع آلية لتوطين الوظائف في عقود التشغيل والصيانة في القطاعات الحكومية، وتفعيل الأوامر والتعليمات الصادرة في ذلك الشأن ومتابعة تنفيذها. إذ إن تلك العقود باتت تستأثر بحصة كبيرة من ميزانية الدولة، وهي حصة من المتوقع أن ينمو حجمها بمعدلات عالية لتواكب حجم التوسع الذي نشاهده في الإنفاق العام واكتمال تنفيذ مراحل جديدة من شبكات الخدمات والمرافق العامة في سائر بقاع الوطن.
وكنت قد تناولت في مقالات سابقة نشرتها ”الاقتصادية” ملف عقود التشغيل والصيانة التي تبرمها الحكومة، وما تحمله تلك العقود من فرص لتوظيف عشرات الألوف من المواطنين. إذ كتبت في ١٤٢٥/٨/١٤ هـ عن ”الفرصة المضيعة”، وما جادت به تلك العقود من وظائف ضئيلة للسعوديين على الرغم من الجهود الكبيرة التي تُبذل، والقرارات العديدة التي صدرت بأن تكون أولوية التوظيف للسعوديين.
ثم أعدت الكرّة مرتين، مرة بتاريخ ١٤٢٦/١٢/٢٤ هـ تحت عنوان ”هدية لوزير العمل”، وأخرى بتاريخ ١٤٢٨/٥/٢٦ هـ تحت عنوان ”إضافة جديدة في سوق العمل”، أشرت فيهما إلى العائق النظامي الذي اصطدمت به برامج السعودة في عقود التشغيل والصيانة وهي الفترة المحددة في تعاميم صدرت من الحكومة قبل نحو 30 عاماً وضعت سقفاً لتلك العقود بألا تزيد مدتها على ثلاث سنوات. وهي فترة أثبتت التجربة تلو الأخرى أنها غير كافية لتوفير وظيفة مستقرة للمواطن الذي يتطلع لتنظيم حياته وبناء أسرته، ناهيك عن تأهيل كوادر مدربة تبني سجلها المهني من خلال التدرج في سلم عمل منتج يضيف للاقتصاد الوطني خبرات تراكمية تزداد عاماً بعد آخر.
كما أشرت في تلك المقالات إلى أن السعودة لم تكن الضحية الوحيدة لذلك القيد الذي وُضع على عقود التشغيل والصيانة، بل امتدت آثاره إلى جوهر الهدف الذي من أجله أُبرمت تلك العقود ألا وهو الخدمة ذاتها. إذ عادة ما تنقضي الأشهر الستة الأولى من العقد في عملية استلام وتسليم بين المقاول الخلف والمقاول السلف.. ثم قبل نهاية السنة الثالثة والأخيرة من العقد يُعلن عن طرحه في منافسة.. وهنا تبدأ معنويات العاملين في التدهور لمدة 12 شهراً تقريباً نتيجة القلق على مستقبلهم الوظيفي. وهذا بالطبع ينعكس سلباً على مستوى الأداء والخدمة. أي أن الدولة تخسر في المتوسط نحو (٣٠ إلى ٥٠ في المائة) من فترة وقيمة تلك العقود مقابل خدمة متدنية أو مفقودة.
لقد أثبتت التجارب أن أي برنامج ناجح لإحلال السعوديين في وظائف عقود التشغيل والصيانة لا بد من أن تتوافر له عوامل أساس، أهمها: الاستقرار والأمان الوظيفي، الأجور والرواتب المجزية، ثم التدريب الجيد. إذ إن غياب أي من تلك العوامل يحدث اضطراباً وخلخلة في البرنامج إلى أن ينتهي به الحال تدريجياً إلى مجرد مضيعة للوقت وإهدار للمال وضياع لمستقبل وآمال الكثير من الشباب، فما بالك إن غابت تلك العوامل مجتمعة!
لذا أخذت لجنة الشؤون المالية في مجلس الشورى على عاتقها، عندما درست مشروع النظام الجديد للمنافسات والمشتريات الحكومية في دورة المجلس الثالثة، أن تطلب من المجلس فك القيد الذي كان مفروضا على مدة عقود التشغيل والصيانة، وهو ما أيده المجلس بالإجماع آنذاك. وكان من بين المبررات التي طرحتها اللجنة أمام المجلس لدعم توصيتها توفير فرص عمل للمواطنين في وظائف ذات بيئة مستقرة، المحافظة على استمرارية الخدمة في المرافق العامة، تقليص الهدر في المال العام الذي يصاحب تعدد عملية التسليم والاستلام بين المقاولين، خفض تكلفة العقود باستهلاك المعدات والتجهيزات التي يوفرها المقاول على فترة أطول، وتشجيع إنشاء شركات متخصصة ذات كوادر وطنية وخبرات متراكمة يمكن تطويرها إلى شركات مساهمة مستقبلا، وفتح فرص جديدة للاستثمار أمام المواطنين.
ووجدت تلك التوصية مكانها في ”نظام المنافسات والمشتريات الحكومية” عند صدوره عام ١٤٢٧هـ، إذ تضمنت المادة ٢٨ زيادة مدة تنفيذ عقود الخدمات ذات التنفيذ المستمر إلى خمس سنوات مع جواز زيادة تلك المدة على خمس سنوات للعقود التي تتطلب ذلك – دون سقف أعلى – بعد موافقة وزارة المالية.
إن المرونة التي منحها النظام الجديد في تحديد مدة عقود التشغيل التي تبرمها القطاعات الحكومية ينبغي اغتنامها من قبل اللجنة المكلفة لتوطين الوظائف في تلك العقود بما في ذلك إعادة صياغة أهدافها وترتيبها في إطار يتلافى سلبيات الماضي. ومع إدراكنا أن ذلك العمل المؤسسي يتطلب دراسة دقيقة، فقد تستحسن اللجنة كسبا للوقت، التركيز في المرحلة الأولى على شروط منافسات العقود التي تزيد تكلفتها السنوية على ١٠٠ مليون ريال، ثم الأقل فالأقل، حيث تُفرز الوظائف التي يمكن شغلها بسعوديين على نحو يوضح مسمياتها، مؤهلاتها، رواتبها، ومواقعها. ثم تُحدد المدة الملائمة للعقد قبل طرحه للمنافسة في ضوء تلك المعلومات، مع اعتبارات أخرى بالطبع، لتوفير قدر معقول من الاستقرار الذي ينشده كل امرئ في عمله.
بقي جانب مهم لا بد من التوكيد عليه في برنامج توطين وظائف عقود التشغيل ألا وهو الحرص على أن يكون الإحلال تدريجياً، وذلك يعني تضمين قيمة العقد مبلغاً للتدريب على رأس العمل قبل الاستغناء عن المتعاقد الأجنبي. وأحسب أن المجتمع يكفيه ما ألمّ به من خسائر وأضرار نتيجة برامج توطين سابقة لم يكتب لها النجاح بسبب عدم الإعداد الجيد لها، وكانت المحصلة النهائية خدمة متدنية بتكلفة أعلى.
*نقلا عن صحيفة الاقتصادية السعودية.
أساليب (وسائل) الإستقطاب :
تلجأ المنظمات عادة الى الوسائل التالية لإستقطاب الأفراد .
1- الإعلان :
وهنا تقوم المنظمة بالإعلان عن الوظائف الشاغرة لديها والشروط المطلوب توافرها في... (مشاركات: 0)
مصادر الإستقطاب :
يمكننا القول بأن هناك ثلاثة مصادر للإستقطاب هي :
أولاً-المصادر الداخلية
وهي تعني إتاحة الفرصة للعاملين في المنظمة لشغل الوظائف الشاغرة فيها ,ذلك من خلال... (مشاركات: 0)
ما هي أهمية الإستقطاب ؟
كما نعلم إن المنظمات في الوقت الحالي تتميَّز بمواصفات العاملين لديها , فالمنظمات الناجحة والمبدعة هي التي تمتلك أفراد مبدعين , وعليه فإن الإستقطاب المخطط بإسلوب علمي... (مشاركات: 0)
أولاً : الطرق الرسمية :
الإعلان الشخصي في الصحف والمجلات " جريدة الوسيط " .
الإعلان الخارجي عن طريق النقابات .
الإستقطاب من الجامعات والمعاهد من خلال " ملتقى التوظيف السنوي يعقد أول شهر مارس من... (مشاركات: 0)
السلام عليكم ..
أقدم لكم ملخص عن سياسة الإستقطاب و تعريفه ، وأساسياته ..
مهما اختلفت وتنوعت المنظمات فان هدفها واحد و هو تحقيق أهدافهـا المسـطرة و التي أنشأت من أجلها ، فعلى مستوى إدارة الموارد... (مشاركات: 1)
كورس تدريبي يعد الأول من نوعه في الوطن العربي، حيث يهدف الكورس الى تأهيل المشارك فيه على فهم المفاهيم العامة عن علم النفس الرياضي، واستيعاب القلق وأثره على الشخص الرياضي، كذلك التعرف على مبادئ ومفهوم التدريب العقلي، والاسترخاء ومتى يمكن للرياضي استخدامه، كذلك اكساب المشارك الاساليب والتقنيات الخاصة بالثقة بالنفس وكيفية نقلها للشخصية الرياضية، والتعرف أكثر على التركيز واهميته للرياضيين، مع ادراك اهمية واسس التصور العقلي للشخصية الرياضية، بما يؤهلك في النهاية للعمل كأخصائي نفسي رياضي، بحيث تكون قادرا تماما على القيام بهذا الدور بشكل احترافي.
في هذا البرنامج التدريبي يتم تأهيل المشاركين على فهم ماهية البصمة الكربونية و التعرف على مصادر انبعاثات الكربون و استخدام أساليب وأدوات مختلفة لحساب انبعاثات الكربون و الإبلاغ عن البصمات الكربونية بما يتوافق مع المعايير واللوائح الدولية و تحليل وتفسير بيانات البصمة الكربونية للمساهمة في صنع القرار
برنامج متقدم في ادارة وتخطيط التسويق يغطي موضوعات التسويق وأنشطة البيع والتسويق ويصحح المفاهيم الخاطئة حول التسويق وتحديد فئات العملاء ورغباتهم وحاجاتهم ودراسة سلوك المستهلكين تحقيق أعلى مستويات الرضا لدى العملاء يتناول كذلك تطوير وتصميم منتجات الشركة والقيمة الاضافية والميزة التنافسية و رسم الصورة الذهنية عن الشركة والمنتجات وتحديد وصياغة هوية الشركة ومنتجاتها واستراتيجيات التسويق وأنواعها
أول برنامج تدريبي عربي يهدف إلى تدريب المشاركين على معايير جودة الأمن السيبراني في المؤسسات والشركات، كذلك تعزيز وعي المشاركين بتأثير سلامة المعلومات والبيانات الحساسة وتعريفهم بالتهديدات السيبرانية وكيفية التعامل معها، كذلك تعزيز الممارسات الأمنية والإجراءات الواجب اتباعها لحماية الأنظمة والبيانات، ويركز هذا البرنامج التدريبي المتخصص على تعزيز القدرات الفنية للمشاركين فيه مع التركيز على آليات استخدام احدث التقنيات في حماية الأنظمة والبيانات.
برنامج يهتم بتسليط الضوء على مرحلة تنفيذ الاستراتيجيات يتناول مقدمة عن إدارة الاستراتيجية وقيادة الأعمال فى ظل المتغيرات العالمية وصياغة وتحديد الاستراتيجية والأسئلة الاستراتيجية الكبرى ثم ورشة عمل ثم ينتقل الى مخطط نموذج العمل التجارى وتنفيذ الاستراتيجية وبطاقة الأداء المتوازن BSC ونموذج الأهداف الاستراتيجية – المستهدفات – الاستراتيجية – القياس (OGSM) ونموذج رسم أنشطة نموذج الأعمال لتقييم الموارد البشرية (BAMM) وقياس أداء المؤسسات وآلية اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs وبنك مؤشرات الأداء الرئيسية ومعايير اختيار لوحة قيادة الأهداف Dashboard وأنواع لوحات القيادة وإدارة التغيير وسلوك الأفراد تجاه التغيير وموذج التغيير (الخطوات الثمانية) جون كوتر ونموذج تغيير الأفراد وأنماط القيادة وتاثير نمط القيادة على بيئة العمل والأفراد وأنواع القيادة السلبية والنمط الشخصى للمرؤوس المثالى وأسلوب القيادة – الكوتشينج ونموذج الكوتشينج - G.R.O.W.