الموضوع: الصراع التنظيمي الحميد
الصراع التنظيمي الحميد
إن كلمة الصراع في أقدم وأبسط معانيها تُشير إلى وجود خلاف بين فرد وآخر أو بين حزب وآخر. ويشيع في أدبيات الإدارة مفهومان متعارضان حول موضوع الصراع, المفهوم الأول وهو المفهوم التقليدي الذي يرى في الصراع أنه عملية أو سلوك تنظيمي معطل وغير مرغوب فيه ناتج عن تعارض أو اختلاف أو خلاف بين الرئيس والعاملين، أو بين العاملين بعضهم بعضا، ويؤدي إلى تفتيت جهود العاملين, وخفض درجة التعاون فيما بينهم, وتقليل روح الجماعة، وارتفاع معدلات دوران العمل، وعدم القدرة على تحقيق الرضا الوظيفي، وضعف الانتماء للمنظمة, وارتفاع الخسائر المادية للمنظمة, ما يعوق تحقيق أهدافها ويهدد بقاءها واستمرارها في نشاطها, وبحكم هذا المفهوم التقليدي فإن الصراع التنظيمي يكون دائماً سلبياً وغير فاعل وغير صحي, الأمر الذي يتطلب من القيادة تجنبه والابتعاد عنه قدر الإمكان لتفادي التوتر والقلق . وللأسف هذا المفهوم هو الأكثر شيوعاً في منظماتنا المحلية. من جهة أخرى, يتبنى بعض الباحثين في الإدارة مفهوماً أكثر حداثة ومغايراً لمفهوم التقليديين حول الصراع، فهو بالنسبة لهم ظاهرة تنظيمية إيجابية وسمة أساسية ملازمة للتفاعلات الإنسانية في أي منظمة، وهو على نوعين صراع سلبي وغير فاعل وصراع إيجابي فاعل, فالصراع الإيجابي أو الحميد هو أحد المتغيرات الأساسية للنمو والاستمرار والتطوير التنظيمي الذي تنشده كل منظمة. وقد يتساءل الفرد منا كيف لنا أن نميز بين أنواع الصراع؟ وهل هو إيجابي حميد أم سلبي وغير فاعل؟ وإجابة عن ذلك فهناك عدد من المؤشرات والسلوكيات الوظيفية للمدير والعاملين يمكن من خلالها تحديد نوع الصراع, فمن السلوكيات التي تدل على سلبية الصراع ما يلي: اعتقاد المدير أو العاملين أن التعارض والاختلاف أو الخلاف صراع شخصي, وأن كسب المعركة فرصة لإثبات الذات وإظهار التميز على الطرف الآخر. أو حينما يعمل أحد أطراف الصراع على تصيد الأخطاء والانتقاد والتقليل من قيمة أعمال ومنجزات الطرف الآخر, أو عندما يعمد العاملون المختلفون إلى إطلاق الشائعات والأقاويل التي تنال من الطرف الآخر، وأخيراً عندما يحتدم النقاش والصراع بين العاملين ويبلغ ذروته, ويتركز عندئذ جهد المدير والعاملين على حل المشكلات الناجمة عن الصراع بدلاً من حل مشكلات العمل وتطوير الأداء, والصراع في هذه الحالة يكون معطلاً لعملية اتخاذ القرارات السليمة بسبب التوتر والغضب المصاحب له والرغبة الجامحة لكل الأطراف في كسب المعركة وإقناع الطرف الآخر بتغيير موقفه. هذه السلوكيات والمؤشرات تختلف بالطبع عن سلوكيات الصراع الإيجابي الحميد الذي يظهر بوضوح في المواقف والمؤشرات التالية: مبادرة العاملين بتقديم أفكار ومقترحات ووجهات نظر متباينة ومتعارضة مع المدير أو مع زملائهم, تقديم الأفكار والمقترحات الموضوعية التي تهدف إلى تطوير إجراءات العمل وسياساته وخططه وزيادة إنتاجية المنظمة. القيام بمضاعفة العمل والإنتاج للفوز بجوائز وترقيات وحوافز مادية ومعنوية. شيوع روح المنافسة وسيادة روح العمل الجماعي التعاوني بين العاملين حتى في ظل اختلاف الرأي وتعارضه مع الطرف الآخر.
كلمة أخيرة: أختي المديرة, لنكن أكثر مواكبة في ممارساتنا الإدارية بتبني استراتيجية التعاون في إدارة الصراع, وتقوم هذه الاستراتيجية على عدد من الأسس هي: خلق بيئة ومناخ مؤسسي محفز على الصراع الحميد يسوده التنافس وبذل المزيد من العمل المنتج الذي يعود بالنفع والفائدة على العاملات وعلى المنظمة، تطوير اتجاهات العاملات نحو مفهوم الاختلاف, وأن الاختلاف في الرأي لا يفسد للود قضية, وأن نجاح المنظمة مرهون بتناغم الأهداف, إكساب العاملات المفهوم الصحيح للتنازل للطرف الآخر لمصلحة العمل, وأن التنازل لا يعنى الربح أو الخسارة, فالعمل لعبة ينص قانونها على أن "الكل يعمل ليكسب".
المصدر: البوابة الإلكترونية في صحيفة الاقتصادية
مفهوم الصراع التنظيمي :
يشير مفهوم الصراع التنظيمي إلى عملية الخلاف أو النزاع التي تتكون كرد فعل لممارسة ضغط كبير من جانب فرد معين أو مجموعة أفراد، أو منظمة على فرد آخر أو مجموعة أفراد، سواء... (مشاركات: 2)
عبدالمنعم جابر البلوي
- شبكة الوتين 27 /06 / 2010م
كثيرا ماتحدث الصراعات في حياتنا اليومية وهي ظاهرة طبيعية تحدث دائما في أي جماعة نتيجةاختلاف وجهات النظر أو اختلاف المصالح أو البحث عن السلطة... (مشاركات: 0)
يشير مفهوم الصراع التنظيمي إلى عملية الخلاف أو النزاع التي تتكون كرد فعل لممارسة ضغط كبير من جانب فرد معين أو مجموعة أفراد، أو منظمة على فرد آخر أو مجموعة أفراد، سواء من داخل ميدان العمل أو في ميدان... (مشاركات: 1)
أما فيما يتعلق بكيفية التعامل مع الصراع ففيما يلي بعضا من مبادئ الحل البناء للصراع:
1- العقلانية:- حاول الإنفعال بمعقولية حتى مع شدة انفعال الطرف الآخر، واعرض موقفك بوضوح وهدوء وبالحقائق، وكن... (مشاركات: 0)
الصراع التنظيمي من الاسباب المؤدية الى تطوير المنظمات او احداث تغيير فيها لتفادي هذه الصراعات ، ومنها اي الصراعات ماهو مفيد وتهدف توليد أفكار جديدة وحث الأفراد لتحقيق مستويات أعلى من الأداء، ولذلك... (مشاركات: 7)
برنامج يهتم بتسليط الضوء على مرحلة تنفيذ الاستراتيجيات يتناول مقدمة عن إدارة الاستراتيجية وقيادة الأعمال فى ظل المتغيرات العالمية وصياغة وتحديد الاستراتيجية والأسئلة الاستراتيجية الكبرى ثم ورشة عمل ثم ينتقل الى مخطط نموذج العمل التجارى وتنفيذ الاستراتيجية وبطاقة الأداء المتوازن BSC ونموذج الأهداف الاستراتيجية – المستهدفات – الاستراتيجية – القياس (OGSM) ونموذج رسم أنشطة نموذج الأعمال لتقييم الموارد البشرية (BAMM) وقياس أداء المؤسسات وآلية اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs وبنك مؤشرات الأداء الرئيسية ومعايير اختيار لوحة قيادة الأهداف Dashboard وأنواع لوحات القيادة وإدارة التغيير وسلوك الأفراد تجاه التغيير وموذج التغيير (الخطوات الثمانية) جون كوتر ونموذج تغيير الأفراد وأنماط القيادة وتاثير نمط القيادة على بيئة العمل والأفراد وأنواع القيادة السلبية والنمط الشخصى للمرؤوس المثالى وأسلوب القيادة – الكوتشينج ونموذج الكوتشينج - G.R.O.W.
كورس تدريبي متخصص لكل العاملين في مجال الجودة او العاملين في المؤسسات التي تطبق او تسعى الى تطبيق انظمة الجودة حيث يؤهلهم هذا البرنامج التدريبي للقيام بالمهام الوظيفية لكاملة طبقا لنظام ادارة الجودة أيزو 9001:2015
برنامج تدريبي مكثف يساهم في تعريف المشاركين على المفاهيم الاساسية للادارة الاقتصادية في المؤسسات والأندية الرياضية، كذلك وسائل الاستثمار البديل في الرياضة، وأساليب تسويق الرياضة، والتعرف أيضا على الفرص الاستثمار والاقتصادية للمؤسسات الرياضية، وآلية خصخصة المؤسسات الرياضية، وكيف يتم حساب الجدوى الاقتصادية لها، ثم يتم تسليط الضوء على كيفية تأسيس شركات الخدمات الرياضية، وآلية تطبيق الممارسات العملية في ادارة المؤسسات الرياضية اقتصاديا.
برنامج متخصص في تأهيل أخصائي عقوبات عالمي معتمد يتناول بالشرح مقدمة عن العقوبات والامتثال ومبادئ وقواعد الحوكمة وتاريخ الجزاءات والغرض من الجزاءات ومن الذي يفرض العقوبات ومن الذي يخضع للعقوبات وأنواع العقوبات وعواقب عدم الامتثال ودمج الامتثال للجزاءات في برامج الامتثال وتقييم المخاطر وتدريب الموظفين وتقنيات التهرب من العقوبات والعقوبات المتعلقة بالعناية الواجبة وتنفيذ العقوبات العناية الواجبة وفحص العقوبات وأهداف الفحص وفحص الأسماء باستخدام الوسائل التكنولوجية وفحص المعاملات وفحص الأنشطة والتحقيقات في العقوبات وتجميد الأصول وإجراء التحقيقات واستعراض مصادر المعلومات ذات الصلة وتحديد الأصول (أو تجميدها) وحظرها والمصطلحات المتعلقة بالعقوبات المالية المستهدفة.
برنامج تدريبي مكثف يتناول استمرارية الأعمال واستراتيجياتها وصياغة سياسات المؤسسة في ضوء تطبيق استمرارية الأعمال وتحسين العمليات المتعلقة استمرارية الأعمال وأنواع خطط استمرارية الأعمال واستراتيجيات مواجهة مخاطر الأعمال وتعزيز استمرارية الأعمال تجاه الأحداث المدمرة والتخطيط لاستمرارية الأعمال ونماذج ودراسات حالة لشركات تطبق استراتيجية استمرارية الاعمال.