الموضوع: الصراع التنظيمي الحميد
الصراع التنظيمي الحميد
إن كلمة الصراع في أقدم وأبسط معانيها تُشير إلى وجود خلاف بين فرد وآخر أو بين حزب وآخر. ويشيع في أدبيات الإدارة مفهومان متعارضان حول موضوع الصراع, المفهوم الأول وهو المفهوم التقليدي الذي يرى في الصراع أنه عملية أو سلوك تنظيمي معطل وغير مرغوب فيه ناتج عن تعارض أو اختلاف أو خلاف بين الرئيس والعاملين، أو بين العاملين بعضهم بعضا، ويؤدي إلى تفتيت جهود العاملين, وخفض درجة التعاون فيما بينهم, وتقليل روح الجماعة، وارتفاع معدلات دوران العمل، وعدم القدرة على تحقيق الرضا الوظيفي، وضعف الانتماء للمنظمة, وارتفاع الخسائر المادية للمنظمة, ما يعوق تحقيق أهدافها ويهدد بقاءها واستمرارها في نشاطها, وبحكم هذا المفهوم التقليدي فإن الصراع التنظيمي يكون دائماً سلبياً وغير فاعل وغير صحي, الأمر الذي يتطلب من القيادة تجنبه والابتعاد عنه قدر الإمكان لتفادي التوتر والقلق . وللأسف هذا المفهوم هو الأكثر شيوعاً في منظماتنا المحلية. من جهة أخرى, يتبنى بعض الباحثين في الإدارة مفهوماً أكثر حداثة ومغايراً لمفهوم التقليديين حول الصراع، فهو بالنسبة لهم ظاهرة تنظيمية إيجابية وسمة أساسية ملازمة للتفاعلات الإنسانية في أي منظمة، وهو على نوعين صراع سلبي وغير فاعل وصراع إيجابي فاعل, فالصراع الإيجابي أو الحميد هو أحد المتغيرات الأساسية للنمو والاستمرار والتطوير التنظيمي الذي تنشده كل منظمة. وقد يتساءل الفرد منا كيف لنا أن نميز بين أنواع الصراع؟ وهل هو إيجابي حميد أم سلبي وغير فاعل؟ وإجابة عن ذلك فهناك عدد من المؤشرات والسلوكيات الوظيفية للمدير والعاملين يمكن من خلالها تحديد نوع الصراع, فمن السلوكيات التي تدل على سلبية الصراع ما يلي: اعتقاد المدير أو العاملين أن التعارض والاختلاف أو الخلاف صراع شخصي, وأن كسب المعركة فرصة لإثبات الذات وإظهار التميز على الطرف الآخر. أو حينما يعمل أحد أطراف الصراع على تصيد الأخطاء والانتقاد والتقليل من قيمة أعمال ومنجزات الطرف الآخر, أو عندما يعمد العاملون المختلفون إلى إطلاق الشائعات والأقاويل التي تنال من الطرف الآخر، وأخيراً عندما يحتدم النقاش والصراع بين العاملين ويبلغ ذروته, ويتركز عندئذ جهد المدير والعاملين على حل المشكلات الناجمة عن الصراع بدلاً من حل مشكلات العمل وتطوير الأداء, والصراع في هذه الحالة يكون معطلاً لعملية اتخاذ القرارات السليمة بسبب التوتر والغضب المصاحب له والرغبة الجامحة لكل الأطراف في كسب المعركة وإقناع الطرف الآخر بتغيير موقفه. هذه السلوكيات والمؤشرات تختلف بالطبع عن سلوكيات الصراع الإيجابي الحميد الذي يظهر بوضوح في المواقف والمؤشرات التالية: مبادرة العاملين بتقديم أفكار ومقترحات ووجهات نظر متباينة ومتعارضة مع المدير أو مع زملائهم, تقديم الأفكار والمقترحات الموضوعية التي تهدف إلى تطوير إجراءات العمل وسياساته وخططه وزيادة إنتاجية المنظمة. القيام بمضاعفة العمل والإنتاج للفوز بجوائز وترقيات وحوافز مادية ومعنوية. شيوع روح المنافسة وسيادة روح العمل الجماعي التعاوني بين العاملين حتى في ظل اختلاف الرأي وتعارضه مع الطرف الآخر.
كلمة أخيرة: أختي المديرة, لنكن أكثر مواكبة في ممارساتنا الإدارية بتبني استراتيجية التعاون في إدارة الصراع, وتقوم هذه الاستراتيجية على عدد من الأسس هي: خلق بيئة ومناخ مؤسسي محفز على الصراع الحميد يسوده التنافس وبذل المزيد من العمل المنتج الذي يعود بالنفع والفائدة على العاملات وعلى المنظمة، تطوير اتجاهات العاملات نحو مفهوم الاختلاف, وأن الاختلاف في الرأي لا يفسد للود قضية, وأن نجاح المنظمة مرهون بتناغم الأهداف, إكساب العاملات المفهوم الصحيح للتنازل للطرف الآخر لمصلحة العمل, وأن التنازل لا يعنى الربح أو الخسارة, فالعمل لعبة ينص قانونها على أن "الكل يعمل ليكسب".
المصدر: البوابة الإلكترونية في صحيفة الاقتصادية
مفهوم الصراع التنظيمي :
يشير مفهوم الصراع التنظيمي إلى عملية الخلاف أو النزاع التي تتكون كرد فعل لممارسة ضغط كبير من جانب فرد معين أو مجموعة أفراد، أو منظمة على فرد آخر أو مجموعة أفراد، سواء... (مشاركات: 2)
عبدالمنعم جابر البلوي
- شبكة الوتين 27 /06 / 2010م
كثيرا ماتحدث الصراعات في حياتنا اليومية وهي ظاهرة طبيعية تحدث دائما في أي جماعة نتيجةاختلاف وجهات النظر أو اختلاف المصالح أو البحث عن السلطة... (مشاركات: 0)
يشير مفهوم الصراع التنظيمي إلى عملية الخلاف أو النزاع التي تتكون كرد فعل لممارسة ضغط كبير من جانب فرد معين أو مجموعة أفراد، أو منظمة على فرد آخر أو مجموعة أفراد، سواء من داخل ميدان العمل أو في ميدان... (مشاركات: 1)
أما فيما يتعلق بكيفية التعامل مع الصراع ففيما يلي بعضا من مبادئ الحل البناء للصراع:
1- العقلانية:- حاول الإنفعال بمعقولية حتى مع شدة انفعال الطرف الآخر، واعرض موقفك بوضوح وهدوء وبالحقائق، وكن... (مشاركات: 0)
الصراع التنظيمي من الاسباب المؤدية الى تطوير المنظمات او احداث تغيير فيها لتفادي هذه الصراعات ، ومنها اي الصراعات ماهو مفيد وتهدف توليد أفكار جديدة وحث الأفراد لتحقيق مستويات أعلى من الأداء، ولذلك... (مشاركات: 7)
برنامج تدريبي يتناول تمكين القيادات الادارية في المؤسسات الرياضية ويشرح منظومة التمكين الاداري وتطوير فرق العمل بالمؤسسات الرياضية وقيادة منظومة حوكمة الاعمال الادارية والمالية وادارة الازمات والمخاطر وعملية التحول الرقمي وقيادة الادارة المالية لغير الماليين في المؤسسات الرياضية
شهادة دبلوم ادارة مستشفيات هي أقوى شهادة في مجال ادارة المستشفيات ومراكز الرعاية الصحية، حيث يتم دراسة مفهوم الإدارة ومهام المدير الطبي ومرورا بتعريف المشاركين بعناصر إدارة المستشفيات، وخطوات إنشاء الهيكل التنظيمي للمستشفيات، وكذلك إدارة الأزمات والطوارئ وخطة الإخلاء وإدارة المشتريات والمخازن الطبية، وادارة وتخطيط الموارد البشرية لتنفيذ الخطة الاستراتيجية للمستشفى، وكذلك الادارة المالية، ثم يتم شرح ودراسة إدارة الجودة الطبية والجودة الشاملة في المستشفيات، وآليات تحسين الجودة ومعاييرها وغيرها ذلك الكثير من المحاور المطلوبة للعاملين في مجال ادارة المستشفيات.
برنامج تدريبي متخصص لشرح منهج ®P3O يشرح للمتدربين مقدمة عن مكاتب المحافظ والبرامج والمشاريع ومميزات الحصول على شهادة P3O والنماذج وتكييفها وفق متطلبات العمل وكيفية تنفيذ P3O وكيفية تشغيل P3O
تهدف تلك الدورة التدريبية الى إكساب المشاركين المعارف والمهارات اللازمة لتمكينهم من التعامل مع فرص الاستثمار وإدارة منتجات وخدمات ومحافظ الاستثمار المختلفة
برنامج تدريبي يتناول التغذية لمرضى السرطان وتعريف السرطان وكيف تتكون الخلايا السرطانية وأسبابه والاختلافات بين الخلايا الطبيعية والسرطانية ومراحل تطور السرطان والتمثيل الغذائي والمتطلبات الغذائية لمرضى السرطان والأنظمة الغذائية المضادة للسرطان والتغذية أثناء العلاج الاشعاعي أو الكيميائي ودور التغذية في الرعاية الداعمة ورعاية نهاية العمر لمرضى السرطان والفرق بين التغذية المعوية والتغذية الاكلينيكية