صفحة 2 من 4 الأولىالأولى 1234 الأخيرةالأخيرة
النتائج 11 إلى 20 من 38

الموضوع: مقالات تصميم النظام التدريبي ISD

  1. #1
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    استفتاء مقالات تصميم النظام التدريبي ISD

    تعرض هذه الصفحة لتصنيفات موضوع تصميم النظام التدريبي ISD ، يمكنكم الإطلاع على مقالات أي تصنيف لتصميم النظام التدريبي ISD

    أريد التركيز من

    الأعزاء

    المدراء ..

    و

    المتخصصين


    و


    من


    يريد ..



    التطويـــــــــــــــــــ ــــــــر

    .
    ..
    التعديل الأخير تم بواسطة علاء الزئبق ; 11/1/2010 الساعة 14:23

  2. #11
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    استفتاء تصورات خاطئة عن تقييم البرنامج

    تصورات خاطئة عن تقييم البرنامج


    يعتقد الكثيرون أنّ التقييم نشاط غير مفيد يولّد الكثير من البيانات المملّة والنتائج غير المفيدة. ربما كانت هذه مشكلة التقييم في السّابق عندما اُخْتِيرَتْ طرق تقييم البرنامج في الأغلب على أساس تحقيق الدّقّة العلميّة الكاملة.



    كما يعتقد البعض أن التّقييم عبارة عن إثبات نجاح أو فشل البرنامج. ويفترض هذا التصور الخاطئ أن النّجاح يتمثل في تنفيذ البرنامج دون أخذ التغذية الراجعة من الموظّفين أو من الفئات المستفيدة، وأن البرنامج سيطبق نفسه بنفسه, وهذا لا يحدث في الواقع. نجاح البرنامج هو أن يبقى مفتوحاً ومستقبلاً لملاحظات الموظفين والفئات المستفيدة وضبط وتعديل البرنامج وفقًا لذلك، ويوفّر التّقييم هذه الملاحظات المستمرّة.



    كثيرون ممن يعتقدون أن التّقييم عمليّة فريدة ومعقّدة بدرجة كبيرة، وتحدث في وقت معيّن وبطريقة معيّنة ويقوم بتنفيذها خبراء، ويعتقد الكثيرون أن عليهم أن يفهموا المصطلحات المعقدة كي ينفذوا التقييم, وهذا غير صحيح, فكل ما عليهم معرفته هي المعلومات المطلوبة كي يتمكنوا من اتخاذ قرارات حول مواضيع تتعلق بالبرنامج أو احتياجاته.



    فما هو تقييم البرنامج ؟

    من المعروف أن المنظمات غير الحكومية تنطلق في أعمالها من رسالة معينة, وأنها تضع أهدافاً لتحقيق هذه الرسالة, وكثيراً ما تتحول هذه الأهداف إلى برامج. ومن سمات البرامج في المنظمات غير الحكومية هي أنها طرق ومناهج منظّمة لإمداد الخدمات للفئات المستفيدة, وبالتالي لا بد من تقييم هذه البرامج (الأهداف) ليتم التعرف على ما إذا كانت مفيدةً للفئات المستهدفة أم لا. فتقييم البرنامج هو تجميع معلومات عن برنامج أو جزء منه حتى نتمكن من وضع القرارات الضّروريّة الخاصة به.

  3. #12
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    استفتاء مستويات كيركباتريك الأربعة لتقييم التدريب تفصيلياً


    مستويات كيركباتريك الأربعة لتقييم التدريب تفصيلياً

    الكنوز الأساسية في المرفق
    الملفات المرفقة

  4. #13
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    استفتاء تقييم البرنامج التدريبي

    تقييم البرنامج التدريبي


    تقييم التدريب والتعلم، استمارات التغذية الراجعة، خطط العمل والمتابعة.

    ألف راي (W Leslie Rae) الخبير في مجاله أكثر من ثلاثين كتاباً حول التدريب وتقييم التعلم. يعد دليله في تقييم التدريب مع دوراته التدريبية وبرامجه التعليمية مجموعة مفيدة من القواعد والطرق لكل المدربين والمختصين بالموارد البشرية. ويعزز هذا الدليل مجموعة ممتازة من "أدوات التقييم للتعلم والمتابعة" التي أوجدها راي، وهناك أيضاً أداة لتقييم السلوك (مثال منفذ ودليل استخدام). ولابد من بعض التفصيل قبل استخدام أدوات التقييم وأدوات متابعة التدريب.

    · نموذج دونالد كيركباتريك (Donald Kirkpatrick) لتقييم التدريب والذي يمثل مبادئ تقييم التعلم والتدريب.

    · تصنيف بلوم التعليمي الذي يحدد المبادئ الأساسية لتصميم التدريب وتقييم التعلم وبالتالي يساعد في زيادة فعالية التدريب.



    أجريت عدة دراسات "مسح" حول استخدام التقييم في التدريب والتطوير، بدت النتائج للوهلة الأولى مشجعة من خلال إجابة العديد من المدربين/ المؤسسات حول الطرق الشاملة التي يستخدموها. ولكن عند طرح أسئلة أكثر تحديداً وعمقاً، تبين أن العديد من المدربين المختصين وأقسام التدريب لا يستخدمون سوى "استمارات ردود الأفعال" (وهي استمارات تغذية راجعة عامة وغامضة) من ضمنها "الجدول السعيد" المثير للاستياء والذي تطرح فيه أسئلة مثل "ما مدى شعورك بالارتياح من المدرب؟" و"ما مدى استمتاعك بالدورة التدريبية؟"، كما و لو كانت "استمارات ردود الأفعال" جيدة الإعداد فهي لا تشكل تقييماً جيدا ولا يمكن الاعتماد عليها.

    والأسئلة الأساسية الهامة التي ينبغي طرحها لكي يكون تقييم التدريب والتعلم فعالاً هي:

    o إلى أي حد تمكن البرنامج من تحقيق الأهداف المحددة لاحتياجات التدريب؟

    o إلى أي حد تحققت أهداف المتعلم؟

    o ما الذي تعلمه المتعلمون تحديداً أو تم تذكيرهم به بشكل مفيد؟

    o ما الذي التزم المتعلمون بتنفيذه مما تعلموه عند عودتهم الى العمل؟



    وعند عودتهم إلى العمل:

    o ما مدى نجاح المتدربين في تطبيق خطط العمل الخاصة بهم؟

    o ما مدى الدعم الذي تلقوه من مدرائهم المباشرين؟

    o ما مدى تحقيق "العائد على الاستثمار ROI" في المؤسسة، إما بصيغة تحقيق الغايات المحددة أو بشكل تقديرات مالية (إذا كان ذلك ممكناً)؟



    تفشل المؤسسة بشكل عام في إجراء عمليات التقييم هذه، خاصة عندما:

    o لا يكون لدى قسم الموارد البشرية و المدربين الوقت الكافي للقيام بذلك.

    o لا يكون لدى قسم الموارد البشرية موارد كافية (أشخاص وأموال) للقيام بذلك.



    من الواضح أنه يجب "تفصيل" التقييم حسب الموارد المتوفرة (والجو الثقافي) والتي تختلف بشكل جوهري بين مؤسسة وأخرى. ويبقى الواقع أن التقييم المنهجي الجيد يعطي بيانات جيدة وموثوقة في حين أن إجراء القليل من التقييم لن يكشف أبداً إلا القليل حول فعالية التدريب.





    1. Annett, Duncan, Stammers and Gray, Task Analysis, Training Information Paper 6, HMSO, 1971.
    2. Bartram, S. and Gibson, B., Training Needs Analysis, 2nd edition, Gower, 1997.
    3. Bartram, S. and Gibson, B., Evaluating Training, Gower, 1999.
    4. Bee, Frances and Roland, Training Needs Analysis and Evaluation, Institute of Personnel and Development, 1994.
    5. Boydell, T. H., A Guide to the Identification of Training Needs, BACIE, 1976.
    6. Boydell, T. H., A Guide to Job Analysis, BACIE, 1970. A companion booklet to A Guide to the Identification of Training Needs.
    7. Bramley, Peter, Evaluating Training Effectiveness, McGraw-Hill, 1990.
    8. Buckley, Roger and Caple, Jim, The Theory and Practice of Training, Kogan Page, 1990.(Chapters 8 and 9)
    9. Craig, Malcolm, Analysing Learning Needs, Gower, 1994.
    10. Davies, I. K., The Management of Learning, McGraw-Hill, 1971. (Chapters 14 and 15.)
    11. Easterby-Smith, M., Braiden, E. M. and Ashton, D., Auditing Management Development, Gower, 1980.
    12. Easterby-Smith, M., 'How to Use Repertory Grids in HRD', Journal of European Industrial Training, Vol 4, No 2, 1980.
    13. Easterby-Smith, M., Evaluating Management Development, Training and Education, 2nd edition, Gower, 1994.
    14. Fletcher, Shirley, NVQs Standards and Competence, 2nd edition, Kogan Page, 1994.
    15. Hamblin, A. C., The Evaluation and Control of Training, McGraw-Hill, 1974.
    16. Honey, P., 'The Repertory Grid in Action', Industrial and Commercial Training, Vol II, Nos 9, 10 and 11, 1979.
    17. ITOL, A Glossary of UK Training and Occupational Learning Terms, ed. J. Brooks, ITOL, 2000.
    18. Kelly, G.A., The Psychology of Personal Constructs, Norton, 1953.
    19. Kirkpatrick, D. L., 'Evaluation of Training', in Training and Development Handbook, edited by R. L. Craig, McGraw-Hill, 1976.
    20. Kirkpatrick, D.L., Evaluating Training Programs: The four levels, Berrett-Koehler, 1996.
    21. Laird, D., Approaches to Training and Development, Addison-Wesley, 1978. (Chapters 15 and 16.)
    22. Mager, R. F., Preparing Objectives for Programmed Instruction, Fearon, 1962. (Later re-titled: Preparing Instructional Objectives, Fearon, 1975.)
    23. Manpower Services Commission, 'A Glossary of Training Terms', HMSO, 1981.
    24. Newby, Tony, Validating Your Training, Kogan Page Practical Trainer Series, 1992.
    25. Odiorne, G. S., Training by Objectives, Macmillan, 1970.
    26. Parker, T. C., 'Statistical Methods for Measuring Training Results', in Training and Development Handbook, edited by R. L. Craig, McGraw-Hill, 1976.
    27. Peterson, Robyn, Training Needs Analysis in the Workplace, Kogan Page Practical Trainer Series, 1992.
    28. Philips, J. Handbook of Training Evaluation and Measurement, 3rd edition, Butterworth-Heinemann, 1977
    29. Philips, J. Return on Investment in training and Performance Improvement Programs. Butterworth-Heinemann, 1977
    30. Philips, P.P.P. Understanding the Basics of Return on Investment in Training, Kogan-Page,2002
    31. Prior, John (ed.), Handbook of Training and Development, 2nd edition, Gower, 1994.
    32. Rackham, N. and Morgan, T., Behaviour Analysis in Training, McGraw-Hill, 1977.
    33. Rackham, N. et al., Developing Interactive Skills, Wellens, 1971.
    34. Rae, L., 'Towards a More Valid End-of-Course Validation', The Training Officer, October 1983.
    35. Rae, L., The Skills of Human Relations Training, Gower, 1985.
    36. Rae, L., 'How Valid is Validation?', Industrial and Commercial Training, Jan.-Feb., 1985.
    37. Rae, L., Using Evaluation in Training and Development, Kogan Page, 1999.
    38. Rae, L., Effective Planning in Training and Development, Kogan Page, 2000.
    39. Rae, L., Training Evaluation Toolkit, Echelon Learning, 2001.
    40. Rae, L., Trainer Assessment, Gower, 2002.
    41. Rae, L., Techniques of Training, 3rd edition, Gower, 1995. (Chapter 10.)
    42. Robinson, K. R., A Handbook of Training Management, Kogan Page, 1981. (Chapter 7.)
    43. Schmalenbach, Martin, 'The Death of ROI and the Rise of a New Management Paradigm',
    44. Journal of the Institute of Training and Occupational Learning, Vol. 3, No.1, 2002.
    45. Sheal, P. R., How to Develop and Present Staff Training Courses, Kogan Page, 1989.
    46. Smith, M. and Ashton, D., 'Using Repertory Grid Techniques to Evaluate Management Training', Personnel Review, Vol 4, No 4, 1975.
    47. Stewart, V. and Stewart A., Managing the Manager's Growth, Gower, 1978. (Chapter 13.)
    48. Thurley, K. E., and Wirdenius, H., Supervision: a Re-appraisal, Heinemann, 1973.
    49. Warr, P. B., Bird, M. and Rackham, N., The Evaluation of Management Training, Gower, 1970.
    50. Whitelaw, M., The Evaluation of Management Training: a Review, Institute of Personnel Management, 1972.
    51. Wills, Mike, Managing the Training Process, McGraw-Hill, 1993


    أسهم بهذا العمل ليسلي راي MPhil, Chartered FCIPD, FITOL وهو ما نقره له بكل امتنان. ويرحب ليسلي راي بأية ملاحظات أو استفسارات حول موضوع التدريب وتقييمه ويمكن الاتصال به عبر أقنية العمل أو مباشرة على :

    Wrae804418 at aol dot com.
    التعديل الأخير تم بواسطة علاء الزئبق ; 11/1/2010 الساعة 14:03

  5. #14
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    استفتاء تصميم النظام التدريبي – مرحلة التقييم ( إستراتيجي )

    تصميم النظام التدريبي – مرحلة التقييم ( إستراتيجي )

    إليكم أحلي إهداء بالمرفق
    الملفات المرفقة

  6. #15
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    استفتاء مستويات كيركباتريك الأربع لتقييم التدريب

    مستويات كيركباتريك الأربع لتقييم التدريب

    لأعزائي أعضاء المنتدي

    الصور المرفقة
    الملفات المرفقة

  7. #16
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    تقييم أداء وظيفة تطوير الموارد البشرية

    تقييم أداء وظيفة تطوير الموارد البشرية

    إذا ما كنت مسؤولاً عن وظائف وخدمات الموارد البشرية لزبائن داخليين و/أو خارجيين، فانك قد تجد أنه من المفيد تخطي تقييم كيركباتريك للتدريب والتعلم لتقييم أيضاً مدى رضى عناصر العاملين/الزبائن عن الأداء الإجمالي لقسم الموارد البشرية، وتعتمد بارامترات مثل هذا التقييم على ماهية مسؤولية وظيفة الموارد البشرية الخاصة بك، أي التقييم حسب التوقعات.


    وكأي شيء آخر، يجب أن يبدأ تقييم رضا الزبون أولاً بإجراء تقييم لتوقعات الزبائن (الداخليين) حيث أن التوقعات سواء أكانت متفق عليها أو منشورة أو غيره تشكل أساساً لتقييم كل أنواع رضا الزبائن.
    فإذا ما كان لدى الأشخاص توقعات تتخطى المسؤوليات الفعلية والمصرح عنها لقسم الموارد البشرية، يجب متابعة هذا الأمر لأنه سيتيح بكل تأكيد الفرصة لإضافة قيمة إلى أنشطة الموارد البشرية والى الميزة التنافسية لمؤسستك ككل، فإن رؤية الفرص الجديدة لدعم وتطوير الناس لديك والاستجابة لها تقع في الغالب وبشكل متزايد على عاتق قسم الموارد البشرية، لذا بات عليك الاستجابة والتفهم والقيام بكل ما باستطاعتك لتلبية الاحتياجات الجديدة عند رؤيتك لها.
    وإذا ما كنت حريصاً على معرفة مدى حسن تلبية قسم الموارد البشرية لتوقعات الناس فان استبياناً و/أو مناقشات جماعية ستلقي ضوءاً على الوضع.
    فيما يلي أمثلة لبعض الأسئلة، وعليك أن تطلب إلى الناس أن يبدوا رأيهم بمدى حسن قيام دائرة الموارد البشرية أو تطوير الموارد البشرية بما يلي:
    · مساعدتهم في التعرف على أولويات احتياجاتهم وتفهمها وتحديدها وكذلك رغباتهم الشخصية في التطور من حيث المهارات والمعرفة والخبرة والمواقف (أو صالحهم الشخصي أو النضوج العاطفي أو المزاج أو العزيمة أو أي عبارة مناسبة أخرى تعني مقاربة عقلية يستجيب الناس لها).
    · مساعدتهم في تفهم أسلوب التعلم وطرق التعلم المفضلة لديهم لاكتساب مهارات ومعارف ومقدرات تبني مواقف جديدة.
    · مساعدتهم في التعرف والحصول على تعلم و تطوير فعاليين يلائمان أساليبهم وظروفهم المفضلة.
    · مساعدتهم في قياس تطورهم، كي يكون القياس واضحاً لرؤسائهم وآخرين في المؤسسة ممن يجب أن يعرفوا قدراتهم.
    · تقديم أدوات وأنظمة لتشجيع وتسهيل تطورهم الشخصي.
    · وعلى وجه الخصوص المساعدة في تحسين العلاقة بينهم وبين رؤسائهم إلى حدها الأمثل بما يدعم تطورهم وصالحهم الشخصي .
    · تأمين بيئة عمل تحميهم من كل أشكال التفرقة والمضايقات.
    · إتاحة الفرصة لهم للتعبير عن شكاويهم– إن وجدت لديهم ( بصورة خاصة إلى شخص مدرب بشكل ملائم ولهم ثقة به في الشركة) ومن ثم (وإذا ما رغبوا بذلك) دراستها وإعطائهم الرد اللازم عليها من قبل الشركة.
    · إعطائهم الفرصة لتلقي المشورة والنصيحة في حال حاجتهم لمساعدة خاصة وداعمة من شخص مدرب بشكل ملائم ولهم ثقة به في الشركة.
    · ضمان كون الإجراءات الانضباطية واضحة ومنصفة وتتضمن حق الاعتراض.
    · ضمان إدارة عمليات توظيف عناصر العاملين وترقيتهم بشكل منصف وشفاف.
    · ضمان وجود أنظمة وأنشطة لإبقاء عناصر العاملين على إطلاع على خطط الشركة وأدائها ...الخ (مثلما يتضمنه عادة نظام إطلاع فريق العمل).
    · ضمان (إذا ما تجرأت ...) أن تكون الرواتب والمكافآت التي تدفع لهم عادلة بالمقارنة مع مستخدمي شركة أخرى، أن تكون الرواتب والمكافآت التي تدفع لهم عادلة عند مقارنتها بمعايير السوق (مديرك التنفيذي لن يعجبه هذا السؤال ولكن إذا ما كانت لديك مشكلة بهذا الخصوص فمن الأفضل أن تعرفها ...).
    · (وبالنسبة للمدراء) مساعدتهم في ضمان تحديد ودعم احتياجات التطوير عند العاملين لديهم.

    هذه ليست بلائحة كاملة وإنما عبارة عن أمثلة يحتوي العديد منها على عناصر ينبغي تجزئتها حسب ظروف شركة نموذجية كبرى لتعطي مزيداً من الأسئلة الأصغر حول نواح أكثر تحديداً لدعم و خدمات الموارد البشرية.

    فإذا ما عملت أو توليت إدارة قسم موارد بشرية واعتبرت أن بعض هذه القضايا والتوقعات خارجة عن نطاق صلاحيتك، فعليك أن تفكر في من سيتولى مسؤوليتها غيرك.
    إن رؤية الفرص الجديدة لدعم و تطوير الناس لديك والاستجابة لها تقع في الغالب وبشكل متزايد على عاتق قسم الموارد البشرية، لذا بات عليك الاستجابة والتفهم والقيام بكل ما باستطاعتك لتلبية الاحتياجات الجديدة عند رؤيتك لها، وبذلك فإنك تضفي قيمة على ناسك و مؤسستك و قسمك.
    © Donald Kirkpatrick's Learning Evaluation model; review, remaining ma terial, design and code Alan Chapman 1995-2005
    التعديل الأخير تم بواسطة علاء الزئبق ; 11/1/2010 الساعة 14:15

  8. #17
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    استفتاء تصميم النظام التدريبي - مرحلة التحليل


    تصميم النظام التدريبي - مرحلة التحليل



    إن مرحلة التحليل هي مرحلة بناء برنامج التدريب، حيث يتم فيها تحديد من هو المطلوب تدريبه، وما المطلوب تدريبه، ومتى وأين يجب أن يحصل التدريب. ويكون نتاج هذه المرحلة هو الأساس لكل أنشطة التطوير اللاحقة. بعض المنتجات المطلوبة في هذه المرحلة كقوائم الوظائف وقوائم المهام يمكن أن تكون قد تم إعدادها سابقاً بواسطة أقسام أخرى ضمن المؤسسة. فالبحث في المعرفة المتوفرة في هذا المجال يجب أن يكون الخطوة الأولى في أي تحليل لمنع التكرار في العمل الذي سيتم.



    وغالباً ما تسمى مرحلة التحليل "تحليل الواجهة الأمامية"، بمعنى أنه بالرغم من أنّك قد تجري التحليل في مرحلة التصميم والتطوير، ولكن يتم التعرف على المشاكل الرئيسية في "تحليل الواجهة الأمامية" في عملية تصميم النظام التدريبي (ISD)، وتتضمن هذه المرحلة ما يلي:

    · اطلّع على النظام أو العملية ككل للتوصل إلى فهمها (إذا لزم الأمر).

    · جمّع جرد المهام (إذا لزم الأمر).

    o قائمة الوظائف (إذا لزم الأمر).

    o وصف الوظيفة (إذا لزم الأمر).

    o جرد المهام (إذا لزم الأمر).

    · اختر المهام التي تحتاج إلى تدريب (المهام التي فيها مشاكل أداء لا علاقة لها بالتدريب يجب أن يتم حلّها باستخدام طرق أخرى غير التدريب).

    · ضع مقاييس الأداء.

    · اختر إطاراً تدريبياً.

    · قدّر التكلفة (إذا لزم الأمر).



    لاحظ إن بعض الخطوات تتضمن عبارة (إذا لزم الأمر)، فالأولى المتعلقة بـ "اطلّع على النظام" ليس من الضروري القيام بها إذا ما كان نشاط التدريب على تماس مع الزبون، فالعديد من أقسام التدريب تعمل مع الأقسام الأخرى على أساس يوم بيوم بحيث تكون على معرفة كاملة بزبائنها. بينما هناك أقسام تدريب أخرى تُنَظَّم بشكل مختلف تماماً ولا تكون على تماس مع الزبائن ألا على أساس الحاجة لذلك، وبالتالي فمعرفتك بالزبائن تحدد نطاق الإطلاع الذي يلزم القيام به على النظام.



    اعتماداً على متطلبات المشروع، قد لا تكون هناك حاجة للقيام بتجميع قائمة المهام وقائمة الوظائف ووصف الوظيفة، حيث يتم هذا عادة لمرة واحدة في المؤسسة ومن ثم يتم تحديثها على أساس الحاجة لذلك، فالقيام بها في كل مرة يحتاج الزبون فيها إلى تدريب سيكون هدراً للوقت والمال. ولكن عندما تعالج مشاكلاً في الأداء فإنه لابد من مراجعة الأجزاء ذات الصلة بالموضوع وذلك لكي تعرف ما هي متطلبات الوظيفة والمهام ومن ثم تحديثها بحيث يحصل من يأتي بعدك على مادة صالحة للعمل بها.



    يتم وضع ميزانيات نشاطات التدريب بعدة طرق، وبالتالي فإن بند "تقدير كلفة التدريب" سيعتمد على المؤسسة التي تعمل لصالحها. وبشكل عام كلما اقتربت من الزبائن كلما قلّ الاعتماد على التقدير. فعلى سبيل المثال قد يكون على فريق تدريب وتطوير صغير موجود في منشأة صناعية أن يحدد فقط المدة والمصاريف المالية، بينما يتوجب على بائع التدريب أن يعطي تقديراً كاملاً عن التطوير قبل أن تتم الموافقة على برنامج التدريب.



    عليك بهذا المرفق
    الملفات المرفقة
    مشاركتك تزيد تقيمك وتقدر بها أعضاء المنتدي




    Our relationship with God must be perfect
    هذا ديننا www.islam-guide.com
    عليك بطريق الحق و لا تستوحش لقلة السالكين و إياك و طريق الباطل و لا تغتر بكثرة الهالكين

    ياقارئ خطي لا تبكي على موتــــي فاليوم أنا معك وغداً في التراب
    و يا ماراً على قبري لا تعجب من أمري بالأمس كنت معك وغداً أنت معي
    أمـــوت و يـبـقـى كـل مـا كـتـبـتـــه ذكــرى فيـاليت كـل من قـرأ خطـي دعالي



  9. #18
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    الكتابة والترجمة وإدارة وتدريب وتطوير الموارد البشرية .
    المشاركات
    24

    رد: مقالات تصميم النظام التدريبي ISD

    جزاك الله خيرا ، وبارك لك ، وزادك من فضله ....

  10. #19
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    رد: مقالات تصميم النظام التدريبي ISD

    جزاكم الله كل خيييييييييير

  11. #20
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    رد: مقالات تصميم النظام التدريبي ISD

    أصبحت كلمات الشكر في حقك كلام مكرر
    لكن لا نقول الا جزاك الله خيراً
    ثانياً ما أروع أن تجعل هذه الموضوعات الرائعة في مشاركات منفصلة ليراها أكبر عدد من الاعضاء
    ربنا يهديك وتسمع كلامي مرة ........ يا عم علاء
    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/Arab.HRM
    https://twitter.com/edara_arabia

صفحة 2 من 4 الأولىالأولى 1234 الأخيرةالأخيرة
موضوعات ذات علاقة
مقالات حول اقتصاد المعرفة
نظرا لكثرة الطلبات حول اقتصاد المعرفة، هذه بعض المواضيع باللغة العربية فقط الدعاء الصالح (مشاركات: 49)

مقالات
نتمنى الاستفادة للجميع مع مواصلة التعاون (مشاركات: 1)

تصميم وتجهيز المحتوى التدريبي.... مادة تدريبية قيمة
ثانياً: تصميم وتجهيز المحتوى التدريبي: الموضوع: تصميم وتجهيز المحتوى التدريبي. الهدف: عند نهاية الجلسة يكون المتدرب قادراً على: ... (مشاركات: 1)

تصميم المحتوى التدريبي
تصميم المحتوى التدريبي: بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب، فإنه من الضروري تحديد المجالات التي سيركز عليها المحتوى التدريبي، تسمى هذه العملية تصميم... (مشاركات: 1)

أحدث المرفقات