الموضوع: السيرة الذاتية لا تكفي لوحدها لاختيار الموظفين المناسبين
السيرة الذاتية لا تكفي لوحدها لاختيار الموظفين المناسبين
رغم أننا محاطون من كل حدب وصوب بجميع أنواع التكنولوجيا والتطبيقات والبرمجيات، إلا أن أقسام الموارد البشرية لم تتمكّن بعد من تحسين طريقتها في تقييم الأشخاص الذين ترغب في توظيفهم وضمّهم إلى صفوف القوى العاملة لديها.
فطرق التوظيف التقليدية التي تعتمد على السيرة الذاتية لم تعد كافية، فهي لا تسلّط الضوء بالضرورة على الصفات الصحيحة المطلوب وجودها لدى القادة هذه الأيام، كما أن معاييرها القديمة التي عفا عليها الزمن تمنع العديد من الأفراد الموهوبين حتّى من لفت نظر مسؤولي الموارد البشرية إلى وجودهم.
ليس هناك من عيب أو خلل متأصّل في السيرة الذاتية، فهي على العكس من ذلك تسلّط الضوء على الإنجازات والتجارب السابقة للشخص المتقدّم لشغل الوظيفة. ولكن في الوقت الذي تعتبر فيه السيرة الذاتية وسيلة جيدة لإظهار المهارات الرسمية لدى الشخص، إلا أنها لا تفيد كثيراً في تحديد قيمه وسلوكياته. فالسيرة الذاتية لا تميّز عموماً ما بين المهارات (معرفة كيفية القيام بشيء ما) والكفاءات (القيام به على الوجه الصحيح وبقدر كبير من الموثوقية والسهولة).
كما أن السيرة الذاتية قادت مسؤولي التوظيف إلى التركيز الزائد عن اللزوم على العلامات، والسمعة الجامعية، والخبرة العملية السابقة. فالمشكلة في معايير التوظيف هذه هي أنها منحازة لصالح المرشحين القادمين من خلفيات وعائلات أثرى وأغنى. فهذه العائلات تمتلك عادة صلات وشبكة علاقات أفضل، وهي قادرة على تأمين فرص تعليمية أفضل، وبمقدورها سداد رسوم التعليم في الجامعات المرموقة. إضافة إلى ذلك، فإن الأطفال الذين نشؤوا ضمن الطبقات الاجتماعية العليا يُعتبرون أكثر اعتياداً على المعايير الاجتماعية التي توجّه السلوك الناجح و”المقبول”.
فما الذي يمكن فعله في هذا الصدد؟
يتعيّن على الشركات الراغبة حقاً في توظيف أشخاص ينحدرون من بيئات متنوّعة التخلّي عن الممارسة التقليدية المتمثّلة في التنقيب ضمن السير الذاتية. ويجب على مسؤولي الموارد البشرية المعنيين بالتوظيف البحث عن براهين تثبت الكفاءة للعثور على المرشحين الواعدين حقاً. وثمّة أدوات وعمليات توظيف جديدة يمكن أن تساعد هؤلاء المسؤولين في العثور على مجموعات من الموهوبين الأكثر تنوّعاً، والوصول إلى مرشحين ربما كانوا قد استبعدوا سابقاً من دائرة البحث.
فإذا ما قامت شركات التوظيف بإيلاء اهتمام أقل للسير الذاتية المركزة على مهارات المتقدّم وتاريخه، وركّزت اهتمامها بدلاً من ذلك على الخصائص الاجتماعية والعاطفية والإدراكية والسلوكية للمتقدّمين، ولاسيما أولئك المنحدرين من خلفيات اقتصادية أضعف، فإنها ستتمكّن مع العثور على موظفين مستقبليين ينتمون إلى نطاق اجتماعي أوسع. فهذا الأمر يضمن تحقيق قدر أعلى من الفعالية المهنية، كما أنه يكفل أيضاً تنوّع الطبقات الاجتماعية التي تنتمي إليها القوى العاملة في أي شركة أو مؤسسة.
كما أن الشركات التكنولوجية الكبيرة مثل شركة (IBM) تساعد في بناء “شركات اجتماعية” لتقرير مدى “الملاءمة” (والتي تعرّفها (IBM) على أنها “القدرة على خلق تجارب عمل أكثر فعالية عبر التعاون الاجتماعي والتجربة الرقمية”) من خلال حُسن التعامل مع قوة شبكات التواصل الاجتماعي وحضور الشخص على شبكة الانترنت. وثمّة شركات مثل كويد (Quid) العاملة انطلاقاً من سان فرانسيسكو لجأت إلى تحليل المحتوى من أجل رسم صورة بصرية واضحة وتحديد المجالات التي تشهد إيلاء أكبر قدر من الاهتمام، والطاقة الابداعية والموارد المالية على شبكة الانترنت. صحيح أن الجهات الأساسية التي تستعمل هذه الأدوات حالياً هي الشركات المالية وشركات الإعلان، إلا أنها تنطوي على طاقة كامنة كبيرة بالنسبة لمهنة التوظيف والموارد البشرية، لأنها قد تسمح للمدراء التنفيذيين المتخصصين في التوظيف برؤية المجالات التي يخصص المرشحون طاقاتهم المهنية فيها.
لازال هناك الكثير من القضايا المتعلقة بالخصوصية وهي بحاجة إلى حلول، إلا أن شركات مثل (IBM) وكويد (Quid) تشير إلى مستقبل قطاع الموارد البشرية والتطوّرات التي ستطرأ عليه، من خلال استعمال تكنولوجياتها الذكية التي تساعد في التنبؤ بسلوك الموظفين المستقبليين ومدى اندماجهم في بيئة العمل، وهو أمر ليس بوسع السيرة الذاتية تقديم الإجابة عنه دائماً.
المصدر:
الاقتصادي الإمارات | السيرة الذاتية لا تكفي لوحدها لاختيار الموظفين المناسبين
تحتاج كل شركة من حين إلى حين، إلى تعيين موظفين جدد لملء الأماكن الشاغرة التي نتجت إما عن رحيل بعض الموظفين وإما عن توسعات في الشركة اقتضت وجود مناصب جديدة. في جميع الحالات يكون اختيار الأشخاص... (مشاركات: 9)
السيرة الذاتية
عندما يكثف المتقدم للوظيفة سيرته الذاتية في صفحة أو صفحتين، فإنه يصيد عصفورين بحجر واحد: أولاً، لن يذكر إلا ما هو ضروري وما يعبر حقًا عن مؤهلاته وقدراته، وثانيًا، سيشجع صاحب... (مشاركات: 0)
الاســــــــــــــم : مجدي محمد عبد الحميد ناصر
الـعـنــــــــوان :11ش المكتب الشرقي – الجلاء –
المنصورة - جمهورية مصر العربية
تليفـــــــــــون : 2348846 / 050 / 002 ... (مشاركات: 5)
السلام عليكم ورحمة الله وبركاتة
اطلب وظيفة فى ادارة الموارد البشرية (مشاركات: 1)
السيرة الذاتية لمشرف السلامة و الصحة المهنية (مشاركات: 1)
برنامج تدريبي مكثف يساهم في تعريف المشاركين على المفاهيم الاساسية للادارة الاقتصادية في المؤسسات والأندية الرياضية، كذلك وسائل الاستثمار البديل في الرياضة، وأساليب تسويق الرياضة، والتعرف أيضا على الفرص الاستثمار والاقتصادية للمؤسسات الرياضية، وآلية خصخصة المؤسسات الرياضية، وكيف يتم حساب الجدوى الاقتصادية لها، ثم يتم تسليط الضوء على كيفية تأسيس شركات الخدمات الرياضية، وآلية تطبيق الممارسات العملية في ادارة المؤسسات الرياضية اقتصاديا.
برنامج يشرح مفهوم نظام إدارة استمرارية الأعمال ISO 22301:2019 ومبادئ نظام إدارة استمرارية الأعمال ونطاق التنفيذ والمراجع المعيارية و تحديد أهداف استمرارية الأعمال والخطط اللازمة لتحقيقها و وضع استراتيجيات استمرارية الأعمال اللزمة للتعامل مع الاضطرابات
أول برنامج تدريبي عربي يهدف لتدريبك على تحسين عملية انتقاء واختيار الموظفين باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي عن طريق تحليل البيانات وتقييم المرشحين بشكل اكثر دقة وفاعلية، كذلك سيتم تدريبك على استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي في تحسين وتطوير أداء الموظفين وتحليل الاحتياجات التدريبية لهم وكيف يمكن تحسين إدارة الأداء وزيادة فاعلية إدارة الوقت والحضور والانصراف وغيرها من المهام الموكلة لمسئولي إدارة الموارد البشرية في الشركات والمؤسسات، باختصار سيقدم لك هذا البرنامج التدريبي كل ما تحتاجه لتعلم كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي وتوظيفه في إدارة الموارد البشرية وتحسين أداء الموظفين والعاملين داخل المنظمة.
اول شهادة تدريبية باللغة العربية في مجال انجاز عملية التحول الرقمي في شركتك حيث يسلط هذا الدبلوم التدريبي الضوء على استراتيجية التحول الرقمي والفوائد التي تحققها الشركات من هذا التحول والاستراتيجية الادارية في التحول الرقمي والمراحل الاستراتيجية للتحول الرقمي وتطبيقات التحول الرقمي مثل الشمول المالي والأمن السيبراني وتكنولوجيا بلوك تشين والحوسبة السحابة والبيانات الضخمة وانترنت الاشياء وتقنيات الواقع الافتراضي والذكاء الاصطناعي
بما أن مهنة التوجيه والإرشاد هي مهاد تطبيقي لعلم النفس ونظرياته، وتخصص يدّرس بدرجات علمية، ولان هذه المهنة إلى جانب كبير من الأهمية والخطر في العلاقة مع المسترشد والإطلاع على أسراره. فيتوجب أن يكون لها قواعد أخلاقية يتقيد بها كل من يمارس هذه المهنة ،لان هذه القواعد هي التي تنظم عمل المرشد وتضع الخطوط العامة التي تساعده على توخي الوقوع فيما يلحق الضرر بالآخرين وكذلك تساعد على توفير الحماية للمهنة من داخلها في حال وقوع انحرافات مع بعض زملاء المهنة. وتعتبر القواعد الأخلاقية ذات أهمية كبيرة في العمل الإرشادي وهي مسؤولية تقع على عاتق المرشد وعليه أن يدرك أن التزامه بالخلق سيضع تصرفاته في الطريق القويم والسليم.