الموضوع: ما المقصود بالتمكين
ما المقصود بالتمكين
ما المقصود بالتمكين
أن تفهم ما المقصود بالتمكين، ومعرفة مختلف نماذج التمكين وخطوات التنفيذ تعتبر الخطوة الأساسية الاولى في الطريق للتمكين الحقيقى. ولا يختلف مفهوم التمكين عن غيره من المفاهيم الادارية الحديثة حيث تزخر الأدبيات بالعديد من التعاريف ( Conger, and Caning, 1988; Wilkinson, 1998). عرف Murrel and Meredith (2000) التمكين بأنة عندما يتم تمكين شخص ما ليتولى القيام بمسؤوليات أكبر وسلطة من خلال التدريب والثقة والدعم العاطفي. كما عرف Ginnodo ( 1997)التمكين بأنة عندما يقوم كل من المديرين والموظفين بحل مشاكل كانت تقليدياً مقصورة على المستويات العليا في المنظمة. بينما عرف Shackletor ( 1995:130) التمكين " فلسفة إعطاء مزيد من المسؤوليات وسلطة اتخاذ القرار بدرجة اكبر للأفراد في المستويات الدنيا " وقارن الكاتب بين التمكين والتفويض. فالتفويض عندما يقرر المدير أن يحول بعض صلاحيات عملة لشخص آخر لأسباب محددة، على سبيل المثال، المساعدة في تطوير المرؤوس، أو تفويض الأعمال ذات المخاطر المنخفضة. أما التمكين فيعنى توسيع المسؤوليات المتعلقة بالمهام الحالية دون الحاجة لتغييرها.
من خلال أدبيات التمكين، حدد اتجاهان عامان للتمكين في بيئة العمل: الاتجاه الاتصالى والاتجاة التحفيزى. ويقصد بالاتجاه الاتصالى في أدبيات التمكين العملية التي تتم من أعلى إلى أسفل ( Conunger, and Kanungo, 1988). ويعتقد أن التمكين يتم عندما تشارك المستويات العليا في الهيكل التنظيمي المستويات الدنيا في السلطة ( Spreizer, 1995; Wilkinson, 1999). وبالتالي، يتضمن التمكين ممارسات كإثراء الوظيفة، فرق الإدارة الذاتية، واستقلالية فرق العمل.
أما النموذج التحفيزى فيركز على اتجاه العاملين نحو التمكين ، التي تظهر في الكفاية، الثقة في القدرة على اداء المهام، الشعور بالقدرة على التأثير في العمل، حرية الاختيار في كيفية اداء المهام، الشعور بمعنى للعمل (Conunger and Kanungo, 1988).
أبعاد التمكين
حددLashely and McGoldrick (1994) أربع أبعاد للتمكين يمكن أن توفر وسيلة لوصف أو تحديد هيئة التمكين المستخدم في إي منظمة. وفيما يلي عرضاً لهذه الأبعاد باختصار:
البعد الأول : المهمة ( Task)
يهتم البعد الأول بحرية التصرف التي تسمح للفرد الذي تم تمكينة من اداء المهام التي وظف من أجلها. إلى إي مدى يسمح للفرد المكن من تفسير الجوانب الملموسة وغير الملموسة في المنظمة كرضا العاملين على سبيل المثال.
البعد الثاني: تحديد المهمة ( Task allocation)
البعد الثاني يأخذ بعين الاعتبار كمية الاستقلالية المسؤول عنها الموظف أو مجموعة الموظفين للقيام بمهام عملهم. إلى إي مدى يتم توجيههم، أو يحتاجون للحصول على إذن لإنجاز المهام التي يقومون بها؟ إلى إي درجة توضح سياسات وإجراءات المنظمة ما يجب القيام به، ومن ثم تدرك الموظفين يقومون بانجاز المهام؟ إلى إي مدى هناك تضارب بين مسؤولية الاستقلالية والأهداف المرسومة من قبل المديرين لتحقيق الأداء الفعال ؟
البعد الثالث: القوة ( Power)
يأخذ بعين الاعتبار الشعور بالقوة الشخصية التي يمتلكها الأفراد نتيجة تمكينهم. ما المهام التي يقوم بها الأفراد الممكنين؟ إلى إي مدى السلطة التي يمتلكها الفرد محددة في المهام؟ إلى إي مدى تقوم الإدارة بجهود لمشاركة العاملين في السلطة وتعزيز شعورهم بالتمكين؟
البعد الرابع: الالتزام (Commitment)
يأخذ بعين الاعتبار اكتشاف الافتراضات عن مصادر التزام الأفراد والاذعان التنظيمى لأسلوب محدد للتمكين.
البعد الخامس: الثقافة ( Culture)
بعد الثقافة يبحث إلى إي مدى ثقافة المنظمة تعزز الشعور بالتمكين. إلى إي مدى يمكن وصف الثقافة كبيروقراطية، موجة للمهمة، الأدوار، أو التحكم.
الاتصال:
هو عملية تبادل الحقائق و الأفكار و الآراء و العواطف بين فردين أو أكثر,,
الاتصال هو عملية مستمرة لا تتوقف و تجتمع فيها المكونات الست التالية : ( المرسل , الرسالة , أدوات نقل الرسالة ,... (مشاركات: 0)
استراتيجية تحقيق الزيادة في تخفيض التكلفة: تحاول المنظمة التي تسعى إلى تطبيق الزيادة في تخفيض التكلفة كاستراتيجية أساسية بأن تخفض كل ما يمكن تخفيضه من أوجه التكلفة حتى تتمكن في النهاية من بيع ... (مشاركات: 0)
تعددت وتنوعت التعريفات التي ذكرت عن الحوافز؛ وذلك تبعًا لاختلاف وتباين وجهات نظر العلماء والباحثين:
فيعرفها ب. سيمون بأنها: "هي مجموعة القوى، التي تجعل الفرد يتصرف أو يتفاعل مع قوة معينة".... (مشاركات: 0)
صنف Polanyi (1966) المعرفة لفرعين أساسيين:
1. المعرفة الضمنية ( tacit )
2. المعرفة الظاهرية ( explicit )
وقد أشار كل من Nonaka and Takeuchi (1995) أن الأصول غير الملموسة كالقيم، والصورةالذهنية... (مشاركات: 0)
كما موضح بالعنوان سؤال لنعرف ما المقصود بالترقيـة؟
الترقيه:- هى تغيير الفرد لوظيفته او عمله الحالى ليؤدى وظيفه او عملا اخر ذات مسئوليات واختصاصات وسلطات تختلف عما كان متوفرا فى الوظيفه او العمل... (مشاركات: 0)
برنامج يشرح دور المدرب الرياضي المجتمعي ويؤهل المشاركين لاكتساب المهارات الرياضية والمجتمعية اللازمة للنجاح في هذا الدور. يتناول البرنامج الاعداد البدني وبناء الالعاب الصغيرة والترفيهية واسس التغذية السليمية والاسعافات الاولية والمهارات الحياتية والادارية
دورة تدريبية متخصصة في مؤشرات الاداء الرئيسية KPI تتناول اهمية مؤشرات الاداء الرئيسية ومعوقات قياس الاداء والفرق بين المقياس ومؤشر الاداء الرئيسي Metrics Vs KPI وأنواع مؤشرات الاداء الرئيسية والفائدة منها KPI types وبطاقات الاداء المتوازن Balanced Scorecards وبطاقة KPI ومكوناتها KPI template form وخطوات اختيار المؤشر KPI selection والنموذج المنطقي Logic Model وتحديد مؤشرات المنظمة والاقسام والافراد والتمثيل البياني للبيانات dashboard
برنامج تدريبي مكثف وموجه خصيصا لشاغلي مناصب الادارة العليا في الشركات والمؤسسات، حيث يقدم لهم المساعدة في فهم مبادئ ادارة المخاطر وتطبيقها في اعمالهم ومشروعاتهم كما أنه يمكنّهم من فهم طبيعة المخاطر وكيفية اعداد خطة لمعالجتها.
برنامج تدريبي متخصص في معايير المحاسبة الدولية والتحديثات الاخيرة عليها IFRS يساعدك في التعرف على أحدث تعديلات المعايير الدولية لإعداد التقارير المالية الموجودة وتقييم أثر المعايير الجديدة على المؤسسة وتمييز العرض التقديمي الصحيح والحد الأدنى من الافصاحات لمكونات بيان المركز المالي وبيان الدخل الشامل وبيان حقوق الملكية وبيان التدفقات النقدية وفقاً للمعايير الدولية لإعداد التقارير المالية
برنامج يشرح عملية التوريد الاستراتيجي بمراحلها المختلفة بدءاً من تحليل فئات الإنفاق والتوريد الاستراتيجي ثم تطوير استراتيجيات التوريد والتطبيق العملي ثم تحديد الموردين ثم تطوير عمليات المشتريات واعتبارات الأخلاقية ثم تطبيق عمليات المشتريات والطرق المتنوعة ثم ادارة العلاقات مع الموردين واخيراً إدارة أداء عمليات المشتريات لتحقيق التحسين المستمر.