إحدى الوسائل المستخدمة في تطويرالأداء هي التدريب. لكن أحد الأسئلة المطروحة في موضوع التدريب هو (ماذا تحقق؟) ثم (ماذا سيطبق بشكل فعلي في ميدان العمل؟) ثم (هل ستنعكس آثار التدريب على سلوك الموظف؟) تلك الأسئلة وغيرها لاتقلل من أهمية التدريب، ولكنها تهدف إلى تقنين العملية بكافة خطواتها بهدف تفعيل نتائج التدريب.
هناك بعض الخطوات الإيجابية التي بدأت تطبق في عملية التدريب وهي مطالبة المدرب بوضع أهداف محددة توضح ماهي المعلومات والمهارات التي سوف يكتسبها المتدرب في نهاية البرنامج.
يضاف إلى ذلك أن يقوم المتدرب بطلب من المدرب في بداية برنامج التدريب بكتابة توقعاته من البرنامج ثم مقارنة ذلك بما تحقق في نهاية البرنامج. لكن العملية لا تكتمل بتلك الخطوات.
هناك خطوة قد تكون الأهم وهي أن التدريب أساسًا ينطلق بناء على احتياجات تدريبية تتضح من خلال تقييم الأداء. هذا يعني أن المشرف على الموظف له دور بالغ الأهمية في اختيار المتدرب وتحديد احتياجاته، وبعد ذلك تقييم الأداء بعد انتهاء التدريب.
وعندما يتعلق الأمر بترجمة برنامج التدريب إلى سلوك إداري وإحداث تغيير حقيقي ملحوظ في السلوك فإنّ هذا الهدف هو من أصعب الأهداف.
هذه الصعوبة لاتمنع القيادي الإداري من الالتحاق ببرامج تطويرية بحثًا عن مفاهيم وتطبيقات حديثة في المهارات القيادية.
وفي قضية السلوك، يصعب التغيير ويصعب القياس لذلك يلجأ المدربون إلى استخدام الحالات العملية بدلًا من المحاضرات النظرية وذلك بهدف إحداث التأثير المطلوب وتحقيق التغييرالمنشود وبطريقة غير مباشرة.
إن عملية تحويل التدريب (نقل أثر التدريب) عملية بالغة الأهمية، ومن المدهش أن أمريكا - مثلاً - تنفق بلايين الدولارات على التدريب سنويًا لكن الاستفادة من هذه الاستثمارات لاتزيد عن 10%. (تحويل التدريب، تأليف ماري برود، جون نيوستروم، ترجمة عبد الفتاح السيد التعماني/سلسلة إصدارات بميك) هذا العائد 90% في تحويل التدريب في أمريكا هو الذي دفع مترجم الكتاب المشار إليه الأستاذ النعماني لترجمة هذا الكتاب لأن عملية تحويل التدريب يجب أن تحتل مركز الصدارة في تنمية الموارد البشرية.
أما مسؤولية تحويـل التـدريب فهي مسؤولية مشتركة يشارك فيها المديـر، والمتـدرب، والمـدرب، وهذا يعني أن البرنامج التدريبي قد يكون برنامجًا تتوفر فيه كافة عناصر النجاح، ولكن حين يعود المتدرب إلى عمله فإنه يجد بيئة عمل تتسم بالجمود والرغبة في عدم التغيير، ولذلك فإنّ المدير أو المشرف في بيئة كهذه لن يجتمع بالمتدرب ولن يقارن بين أدائه قبل وبعد التدريب وفق آلية مقننة، وبالتالي فلن يحدث أي تغيير على مستوى الفرد أو على مستوى المنظمة.

بقلم: يوسف القبلان