الموضوع: تحديد مقاومة التغيير .. لماذا يقاومون التغيير
تحديد مقاومة التغيير .. لماذا يقاومون التغيير
تحديد مقاومة التغيير
غالباً ما تواجه جهود التغيير التنظيمي بصيغة معينة من المقاومة الإنسانية وبرغم أن المدراء المعنيين هم عموماً يدركون هذه الحقيقة إلا أن بعضاً منهم لا يعطي الوقت الكافي لشرح أسباب التغيير والأهداف المنشودة لتحقيقها مما ينتج عنه مقاومة التغيير من قبل العاملين لعدم معرفتهم بالنتائج التي سوف تترتب عليه والتي قد تضر بمصالحهم .
ومن الطبيعي أن جميع الأفراد المتأثرين بالتغيير يواجهون بعض الإضطرابات العاطفية وحتى التغيرات التي تظهر أنها إيجابية أو رشيدة تتضمن خسارة وعدم يقين ومع ذلك ولعدد من الأسباب المختلفة يمكن أن يتفاعل الأفراد أو الجماعات بشكل مختلف مع التغيير ، من مقاومته بشكل سلبي إلى محاولة تقويضه بشكل هجومي إلى تطويقه بشكل تام .
وللتنبؤ بأي صيغة قد تواجه مقاومتهم يجب أن يدرك المدراء الأسباب الأربعة الأكثر شيوعاً لمقاومة الأفراد للتغيير وهذه الأسباب هي : الرغبة بعدم خسارة شي معين من القيمة ، وسوء فهم التغيير ومضامينه ، واعتقادهم أن التغيير لا ينفع المنظمة ، والقبول المنخفض للتغيير وفيما يلي شرح لكل سبب من أسباب مقاومة التغير :
1- المصلحة الذاتية المحدودة :
ان أحد الأسباب الرئيسية لمقاومة الأفراد للتغيير التنظيمي هو أنهم يعتقدون أنهم سوف يخسرون شيئاً معيناً من مكانتهم وصلاحياتهم وفي هذه الحالة يركز الأفراد على مصالحهم المفضلة وليس على مصالح المنظمة الكلية فغالباً ما تقود المقاومة إلى وجود سياسات أو سلوك سياسي .
2- سوء الفهم وغياب الثقة :
يقاوم الأفراد أيضاً التغيير عندما لا يفهمون مضامينه ويعتقدون أنه يكلفهم أكثر مما سيكسبون وغالباً تحدث هذه المواقف عندما تفقد الثقة بين الشخص القائم بالتغيير والعمال فمثلاً حينما أعلن رئيس شركة صغيرة إلى مدرائه بأن الشركة ستعقد جدول عمل مرن لجميع المستخدمين لم يسبق أن تمت مقاومته وأدخل المفهوم بحلقة نقاشية على مستوى الإدارة وقررت استخدامه لجعل ظروف العمل في الشركة أكثر جاذبيه خصوصاً للموظفين الكتابيين بالمصنع وبعد الإعلان بفترة قصيرة بدأت اشاعات عديدة بالتداول بين عمال المصنع ولا يعرف اي منهم حقاً ما الذي تعنيه ساعات العمل المرنة وكثير منهم لا يثق بالإدارة وإحدى الإشاعات مثلاً أكدت ذلك ساعات العمل المرنة فقط في المساء والعطل الأسبوعية .
3- التقديرات المختلفة :
السبب الأخر الشائع لمقاومة الأفراد للتغيير التنظيمي هو أنهم يقدرون الموقف بشكل مختلف عن مدرائهم أو أولئك الذين يباشرون التغيير ويعتبروه مكلف أكثر مما يفيد ليس فقط لأنفسهم وإنما لمنظماتهم وغالباً ما يفترض المدراء الذين يقومون بتغيير معين بأن لديهم جميع المعلومات الملائمة المطلوبة لإدارة تحليل كافي عن المنظمة وأن أولئك الذين سيتأثرون بالتغير لديهم نفس الأفكار عندما لايكون الافتراض صحيحاً وفي أية حالة فإن النقص في المعلومات التي تعمل المجاميع بها غالباً ما يقود إلى نقص في التحليلات والتي تقود تباعاً إلى المقاومة وأيضاً اذا قام بالتحليل أولئك الذين لم يقوموا بالتغيير وكان أكثر دقة من ذلك التحليل الذي عمله القائمون بالتغيير فستكون المقاومة واضحة جاً في المنظمة غير أن الإحتمال ليس واضحاً لبعض المدراء الذين يفترضون أن المقاومة هي دائماً سيئة ولذلك دائماً يواجهونها .
4- القبول المنخفض للتغيير :
أيضاً يقاوم الأفراد التغيير لأنهم يخشون بأنهم لن يكونوا قادرين على تقديم المهارات الجديدة والسلوك الذي سيكون مطلوباً منهم ويتطلب التغيير التنظيمي من الأفراد التغيير بسرعة وبشدة ويؤكد بيتردراكر أن العقبة الرئيسية على النمو التنظيمي هي عدم قدرة المدراء على تغيير مواقفهم وسلوكهم بالسرعة التي تتطلبها منظماتهم وحتى عندما يفهم المدراء فكرياً الحاجة للتغييرات بالطريقة التي يعملون بها فهم احياناً غير قادرين على أداء التحول .
وبسبب القبول المحدود للتغيير فان الأفراد سيقاومون أحياناً التغيير حتى عندما يدركون أنه أمر جيد فمثلاً نجد أن الفرد الذي يحصل على وظيفة هامة أكثر عرضة لتغيير تنظيمي معين فربما سيكون سعيداً جداً ولكن من الممكن أن يشعر هذا الفرد أيضاً أنه قلق ويقاوم التخلي عن جوانب معينة من موقف معين وستتطلب الوظيفة الجديدة سلوكاً جديداً ومختلفاً وعلاقات جديدة ومختلفة وأيضاً خسارة بعض النشاطات والعلاقات الجارية واذا كانت التغييرات هامة وقبول الأفراد للتغيير ضعيف فقد يبدأ بمقاومة التغيير بشدة لأسباب قد لا يفهمها بشكل واضح ، كما أن الأفراد قد يقاومون التغيير التنظيمي لحفظ الإعتبار وللتوجه مع التغيير فهم يفكرون بقبول أن بعض قراراتهم السابقة وإن كانت اعتقاداتهم خاطئة أو قد يقاومون بسبب ضغط مجموعة الند أو بسبب موقف المشرف .
إن التقلبات الحاصلة في الأسواق اليوم ليست هي العدو الأول لشركتك ، كما إن الاستثمار في آخر منتجات التقنية والتوجهات الجديدة والاستراتيجيات الإدارية عديمة الجدوى ، لا يمكن لها وحدها أن تحل الأزمات... (مشاركات: 1)
مقاومة التغيير
إن التقلبات الحاصلة في الأسواق اليوم ليست هي العدو الأول لشركتك ، كما إن الاستثمار في آخر منتجات التقنية والتوجهات الجديدة والاستراتيجيات الإدارية عديمة الجدوى ، لا يمكن لها... (مشاركات: 1)
دبلوم تدريبي اون لاين بنظام الدراسة عن بعد يهدف الى تعريف المشاركين بمفهوم سلامة الغذاء، وانواع المخاطر التي تهدد سلامة الغذاء، والفرق بين الغذاء الآمن والصحي وذو الجودة، وتعريف المشاركين بمصادر تلوث الغذاء، والمبادئ الستة وقواعد الصحة العامة، ومن ثم التركيز على تاريخ ونشأة نظام الهاسب HACCP، والمبادئ السبعة للهاسب، والتوغل في دراسة نظام الهاسب وفوائده وشجرة القرارات تحت مظلة هذا النظام واهم المصطلحات والاختصارات الخاصة به، والدورة المستندية لتطبيقات نظام الهاسب، بما يعني ان المتدرب في نهاية هذا البرنامج التدريبي سيكون اخصائي سلامة غذاء.
أقوى دبلوم تدريبي يتناول شرح النماذج المالية كأداة للتنبؤ المستقبلي بالاداء المالي للشركات ويتم فيه شرح الطرق المستخدمة في تقييم الشركات بالاضافة الى شرح موضوعات اساسية مطلوبة للشهادة الدولية محلل النماذج المالية والتقييم.
برنامج تدريبي يتناول تقييم الاداء المالى للمؤسسات الرياضية ويشرح الاهداف المالية والاقتصادية للمؤسسات الرياضية وكيفية قراءة فى معايير الاداء المالى للمؤسسات الرياضية وقراءة فى مؤشرات الاداء المالى للمؤسسات الرياضية والقيمة الاقتصادية المضافة للمؤسسات الرياضية وتطبيقات عملية فى ميزانيات وتقارير والقوائم المالية لكبرى المؤسسات الرياضية
برنامج يتناول موضوع عقد التأسيس للبنوك الاسلامية والهيئة الشرعية للبنك الاسلامي وتطوير العمل المصرفي الاسلامي و الضوابط الشرعية العامة في المعاملات المالية والمعاملات المالية الخاصة بمصادر الأموال والاستثمار
برنامج تدريبي مكثف يتناول استمرارية الأعمال واستراتيجياتها وصياغة سياسات المؤسسة في ضوء تطبيق استمرارية الأعمال وتحسين العمليات المتعلقة استمرارية الأعمال وأنواع خطط استمرارية الأعمال واستراتيجيات مواجهة مخاطر الأعمال وتعزيز استمرارية الأعمال تجاه الأحداث المدمرة والتخطيط لاستمرارية الأعمال ونماذج ودراسات حالة لشركات تطبق استراتيجية استمرارية الاعمال.