الموضوع: مراحل التخطيط لاارة الموارد البشرية
مراحل التخطيط لاارة الموارد البشرية
يمكننا أن نقسم مراحل التخطيط إلى ثلاثة مراحل أساسية هي "
1. التنبؤ بالطلب على المواد البشرية.
2- تحليل المتاح من الموارد البشرية.
3- تصميم وتطوير وتقويم البرامج البديلة لموازنة الطلب والعرض"
حيث تعد كل مرحلة من هذه المراحل عملية إدارة مستقلة لذلك سوف نشرح كلا منها على حدي :
أولا: التنبؤ بالطلب على المواد البشرية:
حيث تعد هذه المرحلة من أهم مراحل التخطيط و هي تشمل ما يلي
التقدير : حيث يتم تقدير النشاط المتوقع عمله في المنظمة مستقبلا بالكمية و القيمة في فترة الخطة و هذه العملية تكون غالبا " تقدير الخبراء للاحتياجات في إداراتهم وذلك لان
• المديرون هم من يقدر احتياجات إداراتهم المتوقعة
• التحليل الإحصائي للمتغيرات في الماضي بناءً على التنبؤ للمستقبل"
و في هذه المرحلة يتم المقارنة بين حالات العرض و الطلب داخل و خارج المنظمة حيث يتم" تحليل الطلب : يوضح لنا تحليل الطلب التالي :
1. عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة
2. وكذلك العمل المطلوب منهم .
3. وتحليل المهارات المطلوبة من الأفراد .
4. والتكلفة المتوقعة لاجتذابهم .
و من ثم يتم تحليل العرض : إما داخلي – خارجي
العرض من داخل المنظمة :
وهو تقدير احتياجات المنظمة من مخزونها الحالي للموارد البشرية
خطواته :
1. كم عدد الأفراد الموجودين حالياً في كل تصنيف وظيفي ؟
2. كم عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة .
3. كم عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة ؟
4. كم عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة . "
المرحلة الثانية : تحليل المتاح من الموارد البشرية
و يتم التحليل بأكثر من طريقة في هذه المرحلة و من أهم طرق التقدير " طرق تقدير العرض الداخلي :
أولاً: طريقة مخزون المهارات : "
يتكون من قائمة بأسماء الموظفين الحالين في المنظمة وتحتوي على معلومات تفصيلية عن كل موظف
( مؤهلاته – خبراته- التدريب – الامتحانات –تطلعاته – رأي مديره المباشر)
ثانياً :خرائط الإحلال :
أشكال بيانية توضح للمخططين الوضع القائم لبعض الوظائف الهامة , والموظفين المتوقع إحلالهم , تحتوى على :
1. عمر الموظف الحالي – مستوى أدائه .
2. عمر المرشح للوظيفة – مستوى أدائه – قدراته مهاراته " حيث تمكنا هذه الطريقة من معرفة التقدير الفعلي للموارد البشرية داخل المنظمة و التي سوف تستغني عنها المنظمة في الفترة القادمة و التي سوف تحافظ عليها و تطورها و لكل منظمة اختيار طريقة التقدير التي تتناسب مع قدراتها و إمكانياتها و إمكانيات العاملين لديها أما بالنسبة لتقدير العرض الخارجي فهو المختص بما سوف تطلبه المنظمة من الخارج من عمالة و هذا يتوقف على دراسات السوق و التنبؤات بالواضع الاقتصادية القادمة و مستويات النمو و التعليم في الدولة .
بعد تقدير و تحليل العمالة المطلوبة و تقدير العمل المراد انجازه ننتقل للمرحلة الثالثة وهي :
تصميم وتطوير وتقويم البرامج البديلة لموازنة الطلب والعرض:
حيث نقارن بين العرض و الطلب لتحديد العمالة المطلوبة "
زيادة الطلب على العرض :
البدائل المتاحة للمنظمة :
1. تخفيض الشروط .
2. العمالة المؤقتة
3. إطالة سن التقاعد .
4. زيادة ساعات العمل .
5. تحسين الأجور والحوافز .
: زيادة العرض على الطلب (الفائض ) :
البدائل المتاحة للمنظمة :
1. تخفيض ساعات العمل .
2. تشجيع التقاعد المبكر .
3. تخفيض عمليات التوظيف
4. العمالة المؤقتة الرخيصة
5. سياسة إنهاء الخدمة"
ولابد من مطابقة العرض و طلب و تحديد الاحتياجات بصورة دقيقة عليها و من ثم ننتقل إلى
1. تطبيق الخطة .
2. مراجعة الخطة من خلال التغذية العكسية .
و على الرغم من أهمية التخطيط و وضعه كحجر أساس بداية العمل في الموارد البشرية إلا أن هنالك العديد من المشكلات التي قد تعيق من ظهوره بالشكل المطلوب و التي من أهمها :"
1. ضعف الوعي للتخطيط لدي الكثير من العاملين في الأجهزة الإدارية
2. ضعف الإمكانيات الثقافية للتخطيط المطلوب نتيجة لقلة عدد الخبراء وقلة خبراتهم العلمية والثقافية مما يزيد احتمال ارتكاب الأخطاء
3. قلة الكم والنوع من المعلومات المطلوبة للعملية التخطيطية وافتقار المنظمات لنظم المعلومات الخاصة بإدارة الموارد البشرية.
4. صعوبة التوصل إلي معايير محددة ودقيقة لمعرفة المهام الملقاة علي عاتق إدارة الموارد البشرية.
5. الفصل بين مسئولية وضع الخطة وتنفيذها حيث يتهرب المسئولون في أغلب الأحيان في التنفيذ بإدعاء كونها مسئولية الأجهزة الإدارية ."
كل هذه العوامل بالإضافة إلى
1. عدم توفر قواعد بيانات للموارد البشرية بالمنظمات و عدم تحديثها أن وجدت مما لا يجعلها مصدر موثوق للمعلومات الخاصة بالعمالة و القوى البشرية .
2. عدم توفر الميزانيات المناسبة لتخطيط الموارد البشرية خاصة في بعض الدول العربية و النامية .
تعد كل هذه العوامل من المعيقات الحقيقة لعملية التخطيط و التي يجب علينا التخلص منها و تحديدها .
1/ التنبؤ بالطلب: وهذه تشمل تقدير الاحتياجات المستقبلة من العمالة وذلك بالرجوع لخطط المشروع والتنبؤ باحتياجات الأنشطة مستقبلا في العمالة
2/ التنبؤ بالمعروض: وذلك بتقدير المعروض من العمال بتحليل... (مشاركات: 0)
يتضمن التخطيط المراحل والعمليات الفرعية التالية :
التعرف على الواقع :
ويدخل في ذلك معرفة وتحديد الموارد المتاحة، مادية أو بشرية، وكذلك الإلمام بالأحداث الماضية، والجارية،... (مشاركات: 3)
من أهم مراحل التخطيط ما يلي:
يمكننا أن نقسم مراحل التخطيط إلى ثلاثة مراحل أساسية هي " 1. التنبؤ بالطلب على المواد البشرية.
2- تحليل المتاح من الموارد البشرية.
3- تصميم وتطوير وتقويم... (مشاركات: 3)
عملية تخطيط الموارد البشرية تمر ببعض المستويات والمراحل كالتالي:
أولاً: دراسة خطط المنظمة وأهدافها: حيث تساعد هذه الدراسة على تحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية خلال الفترة الزمنية القادمة.... (مشاركات: 1)
إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة، إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية، تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية... (مشاركات: 0)
دبلوم تدريبي يهدف الى تأهيل المشاركين للعمل في وظيفة مسئول جودة في المصانع، حيث يؤهلك هذا البرنامج التدريبي المتميز للالمام بمتطلبات الجودة في العمليات الصناعية والانتاجية، وبناء المعلومات المعرفية لديك حول مقومات البنية التحتية للجودة بالمصانع والوحدات الانتاجية.
ستتعلم في دورة الذكاء الاصطناعي فهم ماهية الذكاء الاصطناعي وفلسفته، ويقصد بفلسفة الذكاء الاصطناعي دراسة الأسس الفلسفية للذكاء الاصطناعي وتناول قضايا مثل؛ أخلاقيات الذكاء الاصطناعي، وامتلاك الآلات للذكاء وتأثير ذلك على حياتنا كبشر، كما ستتعلم أنواع خوارزميات الذكاء الاصطناعي فلكل نوع خصائصه وتطبيقاته الخاصة، ومن المهم أن نكون على دراية بأنواع خوارزميات الذكاء الاصطناعي حتى نتمكن من اختيار الخوارزمية المناسبة لحل المشكلة التي نواجهها، بالإضافة إلى شرح تخصص تعلم الآلة وهو فرع من الذكاء الاصطناعي يسمح للآلات بتعلم دون أن يتم برمجتها بشكل صريح، وغيرها من المواضيع والتخصصات داخل الذكاء الاصطناعي AI.
دورة تدريبية مكثفة تهدف الى تعريف المشاركين بموضوع ادارة المخاطر، والاشكال الثلاثة للمخاطر، وكيفية تحديد اهداف ادارة المخاطر، وتحليل تلك المخاطر، وكذلك تقسيم وتصنيف المناطق الخطره، ومعرفة خطوات عملية ادارة المخاطر، كذلك القاء الضوء على آلية التمييز بين الطرق الثلاث الشائعة للتعرف على المخاطر وكيفية مواجهتها، وأخيرا يتعلم المشارك كيفية وضع خطة للتعامل مع المخاطر بشكل احترافي.
أقوى شهادة تدريبية متخصصة لاعداد مديري ادارة الموارد البشرية، حيث يضم هذا البرنامج التدريبي محور دبلومة ادارة الموارد البشرية بما تشمله من دراسة التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والتحليل الوظيفي، وعمليات التوظيف والاختيار والتعيين، كذلك تشمل شرح عمليات التدريب والتطوير والتوجيه الوظيفي، وآليات تقييم اداء الموظفين والتحفيز والتعويضات، وسلم الرواتب، كذلك فإن هذا البرنامج التدريبي المتقدم يشمل دراسة البرامج والتطبيقات الالكترونية ودورها في ادارة الموارد البشرية، مع تعريف المشاركين بأهم مصطلحات اللغة الانجليزية في الموارد البشرية، والتي ستحتاج اليها للتعامل مع العمالة الاجنبية.
اشترك في ورشة الفكر التفاعلي للتعرف على ذاتك واكتشاف كنز المهارات والقدرات المدفونة بداخلك دون ان تدري، ورشة فريدة من نوعها تساعدك على الغوص داخل ذاتك للتعرف أكثر عليها واستخراج مهاراتك وقدراتك التي لم تستثمرها من قبل لتعمل على تحسين حياتك بشكل سريع وفعّال، وكذلك ستتعلم كيفية النجاح في العمل والحياة.