المدربالفعال
شروط واسس نجاح المدرب


هناك ثلاثة مصطلحات تستخدم بالتبادل لوصف الممارس الذييعلم ويدرب في مجال تنمية الموارد البشرية وهذه المصطلحات الثلاثة هي : المعلم ،والمدرب ، والميسر، والمصطلحات الثلاثة قد تشير إلى الشخصالمسئول عن نشر المعلوماتأو الشخص المسئول عن الاستفادة من خبرة المتدربين .
المدرب :هو الشخص المكلفبالتدريب في مشغل أو دورة تدريبية أو برنامج تدريبي .

وظائف المدرب :

إن المدرب هو في الواقع المحدد الرئيسي لما يتم إنجازهفي البرنامج التدريبي ولكن النظرة الحديثة للمدرب على إنه مرشداً وموجهاً ومشخصاًومديراً للعملية التدريبية ، ويمكن تصنيف وظائف وواجبات المدربين في العمليةالتدريبية إلى أربعة وظائف رئيسية :
  • التخطيط :تعبروظيفية التخطيط أهم وظائف المدرب وبدونه لا يمكن أداء بقية الوظائف ، لذلك فهو يطلقعليه وظيفة اتخاذ القرارات ، وهو يشتمل على مهام تحديد الأهداف ، وترتيب الموضوعاتالتدريبية وتحديد الوقت الملائم ، وأثناء عملية التخطيط يتم اتخاذ القراراتالمتعلقة بالوسائل اللازمة لعبور الفجوة بين المستوى الحالي للمتدرب ، والمستوىالذي ينبغي أن يكون عليه بعد التدريب .
  • التنظيم :تتضمنإعداد وتنظيم وترتيب المناخ التدريبي ، وتنفيذ المسئوليات الخاصة بتحقيق الأهدافبأكبر قدر من الكفاءة والفعالية وبطريقة اقتصادية .
  • القيادة :يكونالمدرب مسئولاً عن حفز المتدربين واستثارة دوافعهم وتشجيعهم على تحقيق مجموعةالأهداف التدريبية المحددة لهم .
  • التحكم :وتتضمنوظيفة التحكم تحديد مدى نجاح وظيفتي التنظيم والقيادة في تحقيق أهداف البرنامجالتدريبي .
فإذا لم تكن الأهداف قد تحققت فإن المدرب بحاجة إلى إجراء ما يلي :
*
تعديل الموقفالتدريبي قبل الشروع في تعديل الأهداف .
*
تعديل الأهداف التدريبية لتكون قابلة للتحقيق في ضوءالاحتياجات التدريبية للمتدربين.
*
تعديل المصادر التدريبية وأساليب الدافعية .
وتعتبر وظيفية التحكم منالوظائف المستمرة للمدرب ، حيث يقوم بملاحظة وتحديد المشكلات التي يواجههاالمتدربين وعلاجها أثناء تنفيذ البرنامج التدريبي .

- اختيار المدربين
تواجه المؤسسات التربوية صعوبة شديدة في اختيار المدربين ، فالبعض يتماختيارهم لأن لديهم معرفة فائقة وفهماً كبيراً لعملهم ، والبعض الآخر يتم اختيارهملأنهم يظهرون القدرة على الارتباط جيداً بالناس ، كما أن بعضهم يتم اختيارهم بسببمهاراتهم التخطيطية المبرمجة ، وقدراتهم الفائقة على الإقناع . ولكي يتم تخطيطوتنفيذ نظام التدريب بشكل متكامل وفعال ، لذا لابد أن يكون المدرب على أعلى مستوىمن الكفاءة ، والخبرة ، والمعرفة بواجبات التدريب والمهارة الفنية في إدارة الجلساتالتدريبية وطرق التدريب المختلفة .
ويتم تحديد الشروط الواجب توافرها في المدربين من خلال تحليل نظامالتدريب في المنظمة من زاويتين : محتوى مادة التدريب ، وإستراتيجية التدريب . ويحددنوع ومستوى صعوبة المادة التدريبية نوع وكمية الخبرة الفنية المطلوب توافرها فيالمدرب . ويحدد إستراتيجية التدريب المعرفة المهنية ومهارات التدريب المطلوبة فيالمدرب .



مهارات المدرب الناجح :
  • - يجب أن ينفذ تدريب المدربين بشكل عامبطريقة مختلفة عن تدريس الصغار .
  • - ستكون أكثر نجاحاً في التدريب إذا تذكرت أنالمتدربين :
- يريدون التعلم ، إنهم يكتشفون أن التدريب مفتاح أدائهم والنجاح فيه ففي عالم أصبحالتقدم فيه سريعاً والبقاء للأفضل تحقق الناس من أن الشيء الوحيد الذي يمكن أنيأخذوه معهم إلى وظائفهم هو مهاراتهم .
-
يحتاجون للمشاركة والمشورة ، أي السماح لهم بمعرفة ماسيتدربون عليه من قبل، ومتى يتم ذلك ؟ الشيء الذي يزيد من تقبلهم للتدريب والالتزامبالمشاركة بحماسة .
-
يريدون أن يشعروا بأن المحتويات مناسبة ،وإنهم يحتاجون أن يشعروا بأن الموادالتدريبية صممت بحيث تلبي احتياجاتهم التدريبية الفعلية .
-
يحتاجون أن يشعروا أنبمقدورهم انتقاد الأفكار المطروحة بصراحة .
-
يستمتعون بقدرتهم على طرح الأسئلة ، وأن الموضوعاتالتي يطرحونها تَعالج بجدية وفي وقت متفق عليه .
-
يحبون أن يعاملوا كأنداد ( سواسية ) لا يريد أحدهم أنيسفه كلامه ، أوان يعامل كتلميذ.
-
يقدرون التغذية الراجعة عن أدائهم وسلوكهم .
-
يستمعون بفاعلية ،مؤيدين الأفكار التي يتفقون معها ويناقشون تلك التي لا يتفقون معها .
-
يكلفون بمهام تجعلهميفكرون ويتصرفون بطرق تثري معرفتهم ومهاراتهم .
-
يتعلمون بطرق مختلفة . ويعملون بدرجات متفاوتة نسبةلتفرد كل فرد من حيث الخبرة والخلفية ، والمقدرة ، وأسلوبه للتعلم .
-
يحتاجون للتخلص منأفكار وعادات مهنية بائدة قبل أن يتعلموا شيئاً جديداً .
-
يحتاجون أن يبنوا علىخبراتهم ومعارفهم السابقة .
-
يرغبون في السعي إلى إيجاد حلول لمشكلاتهم .
- المتدربون يتذكرون الأفكار التي :
-
تعلموها حديثاً .
-
سمعوا بها أكثر من مرة .
-
استطاعوا تطبيقها عملياً .
-
يمكن تنفيذها مباشرة .
-
أدركوا أهميتهاليعرفوها وينفذوها .
-
يشجعون ويكافئون على تطبيقها من مديريهم أو أي شخص مهم فيقياداتهم.
  • - أن يكون متخصصاً في الموضوع الذي سيتولىالتحدث فيه .
  • - أن يكون مهتماً بالموضوع ، وحريصاً علىالأداء الجيد فيه ومطلعاً على كل ما يكتب أو يبتكر فيه، وحريصاً على تنميةالمتدربين .
  • - أن يكون ملماً بالمبادئ النفسية والسلوكيةلعملية التعلم .
  • - أن تكون لديه الكفاءة في توظيف الوقتالمتاح لديه للإعداد للجلسة التدريبية وإدارتها بشكل جيد
  • - أن يكون لدية القدرة على الاتصال الجيدبالمتدربين .
مهارات العرض التي ينبغي أن يمتلكها المدرب ومن أهمها :


بصرفالنظر عن نوع المعلومات التي يريد المدرب توصيلها للمشاركين ، سيزداد استيعابهم إذاكان في إيصال المعلومة نوع من التحدي والمتعة والفكاهة ، ولكن كيف يكون ذلك؟
  • - على المدرب الترحيب بالمجموعة عند دخولهمالقاعة ، ويعبر عن امتنانه لتجاوبهم وحضورهم
  • - الترحيب بالمجموعة رسمياً بعد أن يأخذ كلفرد مكانه ، ويذكرهم بجدول الدورة ، والنتائج المتوقعة ، ووقت الجلسة التدريبية ،وفترات الراحة ، ويبلغهم أنه ستوزع عليهم نسخاً من العرض بعد انتهاء الجلسة ومنالمفيد جداً كتابة النتائج المتوقعة على لوحة ورقية وتعليقها على يمين السبورة .
  • - يوجّه أسئلة خطابية بين الحين والآخر تتطلبرفع الأيدي للمشاركة .
  • - يركّز على المشاركين الذين أظهروا إيجابيةمنذ البداية .
  • - يعرض المعلومات الجديدة أولاً ، ويركز علىموضوع الدورة .
  • - لا يقرأ من مذكراته أو من الشرائح أوالشفافيات كلمة كلمة ، يعطي الفرصة للمشاركين لعمل ذلك ، ثم يلخص النقاط المهمة .
  • - يقدم تعليقاً مختصراً بين كل شفافية وأخرىلربط العرض .
  • - ينظر إلى المشاركين لمدة 3 ثوان إلى 5 ،وإذا كان عددهم قليلاً فلا يقرأ من الشاشة أو يعطيهم ظهره
  • - يتحرّك داخل القاعة و يقترب من المشاركينخاصة عندما يسألونه .
  • - يذكر إحصاءات تصدم المشاركين أو يتخذموقفاً مثيراً للجدل .
  • - يبدأ بالفكاهة إذا كان يجيد حكاية النكات ،أو إذا كانت القصة طريفة مناسبة للموقف والموضوع
  • - يشرك المستمعين بإجراء تصويت أو طلب وجهاتنظر أو تأييد لقضية ، إن ذلك سيظهر للمشاركين الاهتمام بآرائهم .
  • - يطوّر استيعاب المشاركين ورغبتهم بتبادلالقصص ، أو استخدام التشبيهات أو الاستعارات ، مثل (أن العمل بدون أهداف يشبه السفربدون خريطة ) .
  • - يستخدم العروض المرئية للتأثير على أكثر منحاسة ، ويرفع بعض المقالات أو الكتب أو المجلات عندما يقتبس من خبراء معروفين لدعمالأثر في نفوس المشاركين .
  • - يختم عرضه بطرح مشكلة فيها تحد للمشاركينويتركهم يفكرون في حلول مناسبة لتلك المشكلة
المدرب الناجح- أثناء التدريب
  • - اذهب إلى مكان التدريب مبكرا للتأكد منترتيب المكان وعمل الوسائل المساعدة وتجهيز الحاسوب ولكي تكون هادئا عند بدءالتدريب .
  • - تأكد من أنك قد نِلت قسطاً من الراحة فياليوم السابق للتدريب .
  • - ارتد ملابس لائقة بمكان ووقت التدريبوثقافة المتدربين . الملابس اللائقة تختلف حسب الموقف فقد تكون لباس العمل في حالةالتدريب الداخلي وقد تكون ملابس نصف رسمية وقد تكون ملابس رسميةجداً
في البداية
  • - ابدأ التدريب بالترحيب بالمتدربينوبالتعريف بنفسك .
  • - من الجيد أن تطلب منهم التعريف بأنفسهم كيتتعرف على خبراتهم ومراكزهم .
  • - حاول النظر إلى المتدربين باستمرار موزعاًنظرك بين كل المتدربين وحاول ألا تكون عبوساً بل كن بشوشاً .
  • - حاول كسر الحواجز بينك وبين المتدربينوبعضهم البعض وقد يكون تعريفهم بنفسك وتعريفك بنفسك كافيا وقد تلجأ إلى القيام ببعضالتمارين الجماعية في البداية وهذا يتوقف على وقت التدريب ومدى رسميته وسِن ومراكزالمتدربين .
  • - من المهم أن تتحدث في البداية عن نظامالتدريب من حيث إمكانية طرح أسئلة أثناء الشرح ، استخدام الهاتف المحمول ، الخروجوالدخول من القاعة ومواعيد الاستراحات ، وأي خدمات أخرى متاحة للمتدربين . منالمفضل بالطبع عدم السماح باستخدام الهاتف المحمول داخل القاعة ومن المعتاد السماحبالأسئلة أثناء الشرح .
  • - حاول الحفاظ على النظام في قاعة التدريبولكن بشيء من اللطف والحكمة .
  • - تحدث عن موضوع التدريب وحدد ما سوف يتناولهوحاول التعرف على ما يتوقعه المتدربون . إن كانت توقعاتهم مشابهه لما أعددته فهذاجيد وإن كانت مختلفة فإما أن يكون بالإمكان تلبيتها أو أن توضح أن هذا البرنامجالتدريبي لن يغطي بعض التوقعات . فمثلا قد يُطلب منك إعداد دورة تدريبية عن مبادئتخطيط الإنتاج ثم تجد من يتوقع أن تحدثه عن تخطيط المبيعات فلا يكون معقولاً أنتغير الموضوع تماماً ولكن في حالة عدم القدرة على تغطية بعض التوقعات فيكون منالجيد أن تَدل المتدرب على مصدر مثل كتاب أو موقع إلكتروني قد يجد فيه بعضالمعلومات التي تهمه أو أن تعطيه بعض المواد التدريبية التي قد تساعده .
  • - حاول توضيح أهمية الموضوع للمتدربين فيالبداية وأثناء التدريب . أحياناً يكون الموضوع هام جداً للمتدربين ولكن المدرب لايوضح ذلك ولا يدرك المتدربين ذلك إلا بعد انقضاء التدريب ولذلك فإنهم لا يكونونمتحفزين أثناء التدريب .


-
عند التعامل معالمتدربين فينبغي أن تحترم خبراتهم وعلمهم وألا تعاملهم كتلامذة في المدرسة .
-
من الممكن أن تصادف بعضالمتدربين الذين يبدون آراءً تبدو سفيهة ولكن عليك أن تعالج الأمر بدون أن تُسفهآراءهم .
-
ركز على مهمتكوهي التدريب وخروج المتدربين وقد اكتسبوا مهارات أو معارفجديدة
-
لا تخرج عن موضوعالتدريب وحاول توجيه المتدربين الذين يخرجون عن الموضوع إلى موضوع التدريب مرة أخرىبشيء من اللطف .
-
احذرالخروج عن الموضوع إلى مواضيع خارجية وخاصة المواضيع الدينية أو السياسية واحذرتحول الدورة التدريبية إلى مجرد شكاوى من العمل ومن المديرين .
-
احرص على أن تتيح الفرصةللجميع بالمشاركة والاستفادة من التدريب .
-
لاحظ المتدربين وتعبيرات وجوههم لمعرفة ما إذا كانوامتحمسين للتدريب أم لا .
-
حاول أن تجعل التدريب خبرة ممتعة للمتدربين بخلق بيئة جيدة ومريحة في قاعة التدريب .
-
توقع أن تجد تفاوت بينالمتدربين في الخلفية السابقة عن موضوع التدريب وفي الاستيعاب . عليك أن تتعامل معهذا الموقف بأن تظهر تقديرك لخبرات من له خبرة في الموضوع وبأن لا تجعل من يسمعالموضوع لأول مرة يشعر بالحرج ويتمنى لو لم يحضر التدريب أصلاً . فمثلا قد تستخدمبعض العبارات التي تظهر تقديرك لمن له خبرة في الموضوع بأن تقول مثلا “ربما بعضحضراتكم له خبرة في هذا المجال” أو تقول عند مشاركة أحدهم “هذه معلومة هامة” قدتطلب ممن له خبرة أحيانا توضيح بعض المواقف التي استخدم فيها موضوع التدريب فهذايضيف أمثلة واقعية ويفيد المتدربين الآخرين ويشعر هذا المتدرب بأنه مشارك في عمليةالتدريب فمثلاً تقول “هل توضح لنا ما هي الصعوبات التي واجهتها عند تطبيق هذاالأسلوب” أو “ما هي الفوائد التي حصلت عليها المؤسسة من تطبيق هذا النظاموهكذا
-
عليك أيضاً أن تدعمالشخص الذي يسمع الموضوع لأول مرة بأن تشرح بحيث يستطيع أن يفهم هو بدون أن تظهرهبمظهر التلميذ الفاشل فيمكن أن تقول مثلا “ربما بعضكم يعلم معنى التسويق ولكن دعونانسترجع الموضوع مع بعضنا ونتعرف على الجديد فيه” وقد تسمح للمتدربين بالمشاركةوبالتالي فإن الشخص الذي لا يعرف معنى التسويق سوف يفهمه من شرحك ومن مداخلاتالآخرين دون أن يشعر بحرج .
-
عليك كذلك مساندة المتدربين أثناء القيام ببعض التمارين بأن تساعدهمبنفسك أو أن تشكل مجموعات تقوم بحل التمارين من اثنين فأكثر بحيث تكون كل مجموعةخليط من ذوي الخبرة في الموضوع ومن لا علم له بالموضوع من قبل . بهذه الطريقةتستفيد من ذوي الخبرة ولا تُحرج الأقل خبرة ولكن عليك متابعة التعامل بينهم لكي لايقوم أحد المشاركين بازدراء الآخر .
التعامل مع الصعاب
-
قد تجد أن بعض المتدربين لا يرغب في المشاركة وآخر يتحدث كثيراً وآخريرفض التدريب أصلاً عليك أن تتعامل مع هذه المواقف بما يؤدي إلى نجاح الدورةواستفادة أكبر عدد من المتدربين . فالشخص الثرثار يأخذ وقتاً أطول من الباقينوبالتالي يستهلك وقت التدريب ويؤثر على مشاركة الآخرين . لذلك فعليك أن تحاول تلخيصكلامه عندما يبدأ في التقاط أنفاسه ثم افتح الباب لمشارك آخر مشعراً المشارك الأولبتقديرك لكلامه . كذلك لا تكثر من طرح الأسئلة عليه ولا تكثر من النظر إليه عندمايتحدث لكيلا تشجعه على الاستمرار . بالطبع هذا لا يعني أن تهمله أو أن تتجنب النظرإليه لأن هذا يعني أن يشعر بأنه غير مرغوب فيه ويتحول إلى شخص رافض للمشاركةوللتدريب . يمكنك أن تستخدم اللطف والحكمة فتقول: السيد فلان لديه نقاط كثيرة جيدةولكن أستَأذِنك لنتيح الفرصة للآخرين . قد يكون من المناسب أن تطلب من هذا الشخصإتاحة الفرصة للآخرين بالحديث ولكن انتبه إلى أن الشخص الثرثار قد لا يستطيع اختصارأفكاره . هناك نوع آخر وهو الثرثار الذي يتكلم في غير موضوع التدريب فهذا عليك أنتوضح له أهمية ما يتحدث فيه وأن تطلب منه بلطف أن تعود إلى موضوع التدريب .
-
قد تجد شخص كارهللتدريب نتيجة لشعوره بالضيق من أمر ما . استمع له لتتعرف على سبب ضيقه وإحباطهوبناء عليه تُحدد أسلوب التعامل مع المشكلة . فإما أن تكون المشكلة خارجية ولا دخللك بها فقد تتعاطف مع مشكلته وتشجعه على الاستمرار بجدية في التدريب وإما أن تحاولحل المشكلة إن كان لها علاقة بالتدريب نفسه كمكان جلوسه أو شعوره بأنك لا تهتمبمشاركته أو ما شابه .
-
بعض المتدربين يكون خجولاً أو يشعر بأن معلوماته أقل من الآخرين . تشجيعك لهذاالشخص بالحديث يبدأ بسلوكك مع المجموعة عموماً ومعه خاصة . فكلما أظهرت احترامكورغبتك في الاستماع للمتدربين ولآرائهم مهما كانت بسيطة كلما تشجع هذا المتدرب علىالمشاركة . تجنب أي تعليقات سلبية على رأي أي من المتدربين . إن كان السبب هو ضعفمستوى المتدرب مقارنة بالآخرين فحاول تنمية ثقته أو شعوره بمساندتك واهتمامك وذلكبمساعدته أثناء التمارين الفردية أو الجماعية والاهتمام بأسئلته .

اللغة
استخدم اللغة المناسبة للمتدربين وثقافتهم وطبيعة عملهم . المقصود باللغةهنا لغة كتابة المادة التدريبية . كثيراً ما تستخدم اللغة الإنجليزية في التدريببدون سبب وهو ما يتسبب في ضياع مجهود المتدربين في فهم الكلمات الغريبة عليهمبالإضافة إلى فهم موضوع التدريب نفسه . فمثلاً ما الداعي أن تستخدم اللغةالإنجليزية في موضوع التحفيز أو التقييم أو التوظيف ؟ في بعض الحالات تكون مصطلحاتالموضوع معلومة لدى المتدربين بالإنجليزية أكثر منها بالعربية ففي هذه الحالة يكونالتدريس باللغة الإنجليزية أفضل مثل أن تقوم بتدريب أطباء في موضوع متقدم في الطبوكذلك الكثير من المواضيع الهندسية . بالطبع لغة الحوار تكون عادية بالعربية ويتماستخدام اللغة الإنجليزية في المصطلحات الخاصة . هذا إن كان لك حرية اختيار لغةالكتابة ولغة الحوار ولكن في بعض الأحيان يُطلب منك إعداد المادة التدريبية بلغةبعينها .

الحركة أثناء التدريب
تحرك داخل قاعة التدريب ولا تجلس خلف المكتب أو تقفثابتاً لفترات طويلة . اقترب من المتدربين وتفاعل معهم . إن استخدمت الشرائح فلاتجعل كل جملة في الشرائح تظهر عند ضغطك على الفأرة لأن هذا سيجعلك تقف بجوارالحاسوب طوال الوقت . قبل بداية التدريب تأكد من وجود ممرات آمنة يمكنك التحرك بهابحرية بمعنى أن تكون هناك ممرات واسعة ولا يعوقك فيها أسلاك ممتدة في الهواء أو وضععارض البيانات . إن اضطررت لاستخدام مكبر الصوت فحاول استخدام المكبر اللاسلكي لكيلا يعوق حركتك وإن اضطررت لاستخدام المكبر السلكي أي التقليدي فحاول أن يكون السلكطويلاً بحيث يسمح لك بالحركة .

الأسئلة
-
عليك أن تَسعَد بالأسئلة وأن تستمع لها باهتمام لأنهاتوضح اهتمام المتدربين وتساعد على توضيحالأمور للجميع .
-
حاول الإجابة بوضوح والتأكد من السائل قد فهم الإجابة وذلك بسؤاله أومن خلال تعبيرات وجهه
وماإلى ذلك .
-
بعض الأسئلةقد يكون بسيطاً أو تافهاً بعض الشيء ولكن على أي حال فإنه يوضح لك أن أحد
المتدربين لم يفهم تلكالمعلومة البسيطة فاستغل الفرصة للتوضيح .
-
الأسئلة التي لا علاقة لها بالموضوع ينبغي تجنب الخوضفيها مع توضيح تقديرك لأهميتها .
-
قد لا تعرف الإجابة على بعض الأسئلة فيمكنك أن تعد السائل بان ترد عليهلاحقا بأي وسيلة من
وسائلالاتصال أو أن تفتح المجال لكي يرد من يعرف من الحاضرين إن وجد .

الختام
أُشكر المتدربين على مشاركتهم وشجعهم على الاستفادة من التدريب في عملهم . تبادل التحية مع المتدربين ويمكنك أن تعلمهم بعنوان بريدك الإلكتروني لكييتواصلوا معك بخصوص موضوع التدريب . يفضل أن تتعرف على رأي المتدربين عن طريقاستبيان قصير لأن هذا يفيدك في إعداد الدورات التدريبيةالمقبلة
بعد التدريب فكر فيالأشياء التي نجحت وتلك التي لم تنجح . حلل أسباب فشل بعض أساليب التدريب لكيتستطيع تحسين نفسك في كل مرة . خذ رأي المتدربين في الاعتبار وحاول تدارك الأخطاءفي المستقبل . إن كانت لك صلة بالمتدربين بعد التدريب فحاول معرفة ما إذا كانوااستطاعوا تطبيق شيء مما تدربوا عليه وإن لم يكن فحاول معرفة ما إذا كان السبب راجعلعدم قدرتهم على التطبيق أم لظروف خارجة عنإرادتهم.



نصائح هامة
  • الدورات الناجحة تركز على التطبيق بمعنى أنيخرج المتدرب من التدريب وقد أتقن تطبيق شيء ما . أما الدورات الفاشلة فهي دوراتيتحدث فيها المدرب عن أمور جميلة ولا يقوم بتمرين المتدربين على تطبيقها في واقععملهم بل وأحياناً يخبرهم المدرب بأن عليهم اكتشاف كيفية تطبيقها في واقعهم .
  • الدورات الناجحة يستطيع فيها المدرب أنيتفاعل مع المتدربين وان يجعلهم يشتركون بحماس في التدريب ويكون ذلك من خلال أسلوبهومن خلال تنوع طرق التدريب فيكون هناك مناقشات ودراسة حالات وتمثيل أدورا ومحاكاةومحاضرات . أما الدورات الفاشلة فتتسم بإتباع أسلوب المحاضرة معظم الوقت .
  • الدورات الناجحة يقوم فيها المدرب بضرب أمثلةواقعية ويكون لديه خبرة نظرية وعملية. أما الدورات الفاشلة فتكون الأمثلة فيهابعيدة عن الواقع ويكون المدرب لديه خبرة نظرية فقط .
ولو تأملت في النقاطالثلاث لوجدت نقطة مشتركة بينهم وهي “التطبيق” أو “الناحية العملية”. وذلك قد يكونمرجعه إلى ضعف هذه النقطة في كثير من الدورات التدريبية المحلية . فانتبه لهذهالنقطة واستخدم كل الوسائل التي تمكنك من ربط التدريب بواقع عمل المتدربين وتأكد منأن المتدربين أصبحوا ماهرين في استخدام ما تعلموه في واقعهم . لذلك فإنه يمكن القولأننا نحتاج لزيادة استخدام التمارين والمحاكاة وتمثيل الأدوار وكل وسائل التطبيقالعملية .
هذه النصيحةتلمس القصور المعتاد في الدورات التدريبية ولكنها لا تكفي وحدها لنجاح التدريبفلابد من تضافر كل العوامل لنجاح التدريب .




- تذكر أيها المدرب ما يلي :
  • - اعلمْ أنه ليس الأهم مقدار ما تعلم ، ولكنالأهم هو مقدار استطاعتك إيصال ما تعلم إلى منْ لا يعلم .
  • - تدرجْ في كمية ونوعية المعلومات التي ترغبفي إيصالها للمشاركين ، وحاول أن تنتقل في إلقائك من السهل للصعب ومن المعلوم إلىالمجهول .
  • - احرصْ على التدريب الرأسي لا الأفقي ، وعلىالتركيز لا التكاثر ، واعلم أن الفائدة الحقيقية والمتعة والإثارة تكمن في تعميقالموضوع وسبر أغواره وليس في الطرح السطحي البسيط .
  • - اعرضْ على المشاركين بيانات ومعلوماتوأفكار محدودة يمكن تذكرها ، ولا تزد الجرعة عليهم ، ولكن انتظر حتى يفهموا هذهالمعلومات ويحفظوها ثم انتقل بعد ذلك إلى إضافة معلومات جديدة .
  • - حاولْ أن لا تعرض على الحاضرين أكثر منفكرة واحدة في الوقت الواحد .
  • - تأكدْ من استيعاب الأفراد لفكرتك قبلالاستمرار في تقديم فكرة جديدة .
  • - أعدْ التذكير ببعض المعاني والأفكاروالموضوعات المهمة بين الفينة والأخرى ، وعلى فترات متباعدة ، وبأساليب مختلفة ومنغير تكلف ، فقد أثبتت الدراسات :
أن الفكرة إذا ذكرت مرة واحدة للحاضرين فإنهم في نهايةالشهر يتذكرون 10% منها ، ولكن إذا ذكرت ست مرات على فترات مختلفة فإنهم في نهايةالشهر يتذكرون 90% منها .
  • - إنْ استطعت أن تجعل الوصول إلى النتائجوالإجابة عن التساؤلات تخرج من فم المشاركين أنفسهم لا من فمك فذلك أولى وأنفع لهم .
  • - احرصْ على الإلقاء المعد له إعداداً جيداًواحذر القراءة الدائمة من ورقة ، فإنها مورثة للسأم مزرية للملقي أو المدرب .
  • - إذا سئلت سؤالاً لا تعرف الإجابة عنه فلاتخجل من قولك لا أعلم ، فإنها نصف العلم ، ويمكن أن توجه السؤال للحاضرين لمناقشتهأو تؤجل الإجابة عنه أو تكلفهم بالتفكير والبحث فيه .
  • - احرصْ على الإثارة ، والتشويق والمفاجآت ،ومخالفة توقعات المشاركين ، وتجنب النمطية والروتين .
  • - كنْ طبيعياً ، واحذر التكلف ، واعلم أن ذلكسر من أسرار الإلقاء الجيد ، كما أنه سبب لانجذاب الحاضرين إليك .
  • - راقبْ المشاركين ، وتفقد أحوالهم ، وتأملفي ملامح وجوههم ، واحرص على أن لا ينام أحد منهم أو يسرح بخياله أو ينشغل جانبياًمع جاره أو يفكر في أمر خارج الموضوع . وإذا شعرت بالملل يدب إلى الحاضرين فأزلهسريعاً بطرفة أو لعبة أو تغيير الأسلوب ، وإلا فأنه البرنامج أو اليوم التدريبي .
  • - شجعْ المنافسات الشريفة بين المشاركين ،واستخدم لذلك أساليب عدة والتي منها : المباريات الإدارية ، الألعاب التدريبية ،فرق العمل ، المسابقات ، النقاش المشترك .
  • - تذكرْ دائماً أن الناس تهوى القصص والتجاربوالأخبار والأحداث .






نصائحللمدربين




1- الناسنادرا ًمايكونونمهتمينبحدث تدريبيبنفسدرايةواهتمامأولئكالذينقاموابتصميمالبرنامجالتدريبي.



2- إذالميشعرالناسبالحاجةإلىمعرفةالشيءالذينسعىإلىتعليمهمإياهفإنهملنيبذلوا جهداًكبيراًلتعلمه ،وسيكونونأقلارتياحاًواستعداداً.



3- الجهازأوالأسلوبالمستخدمفيتقديمالتدريبيجبألايكونإتقانهأكثرصعوبةمنالموضوعالذييجريتعليمه.



4- يجبأنيكونالتعلمجذاباًومثيراًومرضياً ،ويجبأنتكونأساليبالتعليمقادرةعلىجعلهكذلكدونأنننسىأنجوهرالتدريبهوتحقيقأهدافالتعلم.



5- أفضلتصميملأيبرنامجتدريبيهوذلكالذييمضيفيهالمتدربمعظمالوقتو هميفعلونالشيءالذييفترضأنيتعلموه.




6-إذااستطعناالقيامبعملمقنعيؤكدالحاجةإلىمهارةأومعرفةمعينةوكيفيةاستخدامها،فإنالمتدربينسيتحملونالكثيرمنالعناءلتعلمهذهالمهارة.