النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: مادة تدريبية : تنمية مهارات العاملين في إدارة تنمية الموارد البشرية

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,519

    مادة تدريبية : تنمية مهارات العاملين في إدارة تنمية الموارد البشرية

    تنمية مهارات العاملين في إدارة تنمية الموارد البشرية
    تقديم وجمع
    عماد الكردي

    تنمية الموارد البشرية وتحديد احتياجات التدريب
    وبرنامج تقييم الأداء الوظيفي

    مفهوم وأهمية تنمية الموارد البشرية

    ليس تنمية الموارد البشرية هدفا في حد ذاته ،ولكنه وسيلة إلى هدف أكبر وهو الاستخدام الأمثل لتلك الموارد. إن هدف الإدارة المسؤولة عن أداء أعمال معينة هو إيجاد قوة بشرية قادرة على أداء العمل ومستقرة وفعالة .
    ويقصد بتنمية الموارد البشرية تلك العملية المتكاملة المخططة والهادفة إلى إيجاد قوة عمل متناسبة مع متطلبات العمل في منشآت محددة ، والمتفهمة لظروف وقواعد وأساليب الأداء المطلوب وإمكانياته والقادرة على تطبيق تلك القواعد والأساليب ، والراغبة في أداء الأعمال باستخدام ما لديها من قدرات ومهارات.
    تقوم عملية تنمية الموارد البشرية على الفلسفة التالية:

    إن الإشراف السليم والقيادة الفعالة يجنبان الفرد كثيرا من مواطن الخطأ والزلل، وتتجهان به إلى الأداء السليم المحقق لغايات الفرد ومطالب العمل في آن واحد.
    - ويواكب القيادة والإشراف عملية الحفز والتشجيع، أي استخدام الحوافز بكافة أنواعها لتأكيد وتدعيم السلوك الإيجابي من جانب الفرد وتشجيعه على مواصلته والاستمرار فيه، أو لردعه عن السلوك السالب وإقناعه بالعدول عنه والتحول إلى ما يحقق مطالب العمل.

    أغراض التدريب :
    § تطوير أو تعديل معارف ومعلومات الموظف.
    § تعديل أو تطوير مهارات وقدرات الفرد وأسلوب أدائه.
    § تعديل أو تطوير التركيب السلوكي للفرد.
    التعليم :
    يعرف التعليم على أنه تلك العملية التي تؤدي إلى تغيرات في سوك الفرد والناتجة عن الخبرة أو التجربة.
    أهداف تدريب القوى العاملة:
    1 - ضمان أداء العمل بفعالية وسرعة.
    2 - ترغيب الفرد في عمله.
    3 - توفير الدافع الذاتي لدى الفرد لزيادة كفاءته وتحسين إنتاجه.
    4 - رفع الروح المعنوية للأيدي العاملة بالمنشأة.
    5 - زيادة مهارات وقدرات العامل.
    6 - رفع الكفاءة الإنتاجية للعامل عن طريق إتاحة الفرصة أمامه لكي يقف على كل ما هو جديد في مجال التطور التقني.
    7 - العمل على استقرار المنشأة ومرونتها.
    8 - خفض معدل دوران العمل وتقليل حوادث العمل.



    تحديد الاحتياجات التدريبية:
    إن تنمية العاملين تعتبر عملية فنية أساساً، وتهدف إلى تحقيق نتائج عملية، فهي لا تمثل غاية في حد ذاتها بل هي وسيلة لرفع الإنتاجية وخفض التكاليف وزيادة الأرباح.
    إن التعرف على الحاجة إلى التدريب يتم من خلال الإجابة على أربعة أسئلة:
    1 - ما هي أهداف المنشأة؟
    2 - ما هي المهام التي يجب إنجازها لتحقيق هذه الأهداف؟
    3 - ما هي التصرفات والسلوكيات اللازمة والتي يجب أن يؤديها كل شاغل وظيفة لتنفيذ المهام الموكلة إليه؟
    4 - ما هي جوانب القصور في مهارات أو معارف أو اتجاهات شاغلي الوظائف.

    مؤشرات احتياج العاملين للتدريب :
    1 - تحديد جوانب الأداء التي يشوبها قصور، لكن العامل يملك القدرات اللازمة لها.
    2 - تحديد جوانب الأداء التي يشوبها قصور ، ولا يملك الموظف القدرات أو المهارات أو المعلومات اللازمة لها ،كما لا يملك الاستعدادات التي تمكنه من اكتساب هذه القدرات.
    3 – تحديد جوانب الأداء التي يشوبها قصور ،ولا يملك الفرد القدرات اللازمة لها لكنه يملك الاستعدادات التي تمكنه من اكتساب تلك القدرات، ويتأتى هذا عن طريق التحقق من أمرين قبل وضع العامل فعلا في برنامج التدريب.
    الأمر الأول: هو مدى رغبة الفرد في تحسين أدائه وفى تنمية قدراته.
    الأمر الثاني: هو مقارنة العائد المتحقق من الزيادة في إنتاجية العامل.

    الطرق الرسمية للتدريب :
    لا شك أن أبسط وسائل التدريب هي الخبرة التي يكتسبها الفرد من ممارسته للعمل فعلاً، وتلك الطريقة غير الرسمية للتدريب لا يمكن الاستغناء عنها ولكن لا يمكن أيضاً الاعتماد عليها فقط.



    طرق التدريب:
    التدريب على رأس العمل:
    ولها عدة أشكال:
    يعتبر التدريب أثناء العمل من أوسع طرق التدريب انتشارا وشيوعاً. ويرجع السبب في ذلك إلى بساطته وقلة تكلفته. وقد يأخذ التدريب في مكان العمل صور أو أشكال مختلفة:

    1 - التدريب عن طريق الرئيس المباشر:
    تلقى هذه الطريقة عبء التدريب على عاتق الرئيس المباشر – المشرف أو رئيس العمال – باعتبار أن الرئيس المباشر مسؤول عن رفع الكفاءة الإنتاجية في الوحدة التي يشرف عليها، ومن ثم تكون علاقته بمرءوسيه علاقة تدريبية.
    وبموجب هذه الطريقة يتم تدريب الفرد في نفس مكان العمل وفي ظروفه الواقعية وخلال وقت العمل الرسمي تحت إشراف رؤسائه المباشرين الذين يوجهونه ويصححون له أخطاءه أولاً بأول. وعلى ذلك يتم التدريب في بيئة طبيعية سواء من الناحية المادية أو المعنوية. فمكان العمل هو ذاته مكان التدريب كما أن الرئيس المباشر هو ذاته المدرب.

    مزاياها :
    1 - وهذه الطريقة تسمح للعامل بالتعلم من خلال أداءه الفعلي للعمل.
    2 - تعطي العامل انطباع بأنه يساهم فوراً في الإنتاج، أي أنه أصبح منتجاً.
    3 - تصلح في حالة عدم كفاية الإمكانيات التدريبية للمنشأة.
    4 - تصلح في الحالات التي يكون من المرغوب فيها أن يتعلم العامل وظيفته في الظروف الطبيعية للعمل.
    عيوبها :
    1 - تفتقر على هذه الطريقة في التدريب أنها تفتقر إلى التقنين اللازم لانتظامها، وعلى ذلك فنجاح هذه الطريقة في التدريب يتوقف أساساً على الجهد الذي يبذله القائم بالتدريب بصرف النظر عن مهارته وخبرته. فالمهم مدى استعداده لنقل الخبرة لغيره.
    2 - قد يستخدم الرئيس المباشر طرقاً ووسائل للعمل غير جيدة استنتجها خلال سنوات عمله الطويلة وتعود عليها ولكنها لا تكون مناسبة لتعليمها للغير.
    3 - إن العامل المتدرب وفقاً لهذه الطريقة قد لا ينمي أبداً كافة المهارات اللازمة لأداء وظيفته وتكون بالتالي إنتاجيته منخفضة، أو أن يقع في أخطاء كثيرة أثناء تعلمه مكلفاً المنشأة كثيراً.

    2 - التدريب بواسطة موظف آخر:
    لا تختلف هذه الطريقة في التدريب كثيراً عن الطريقة السابقة. فقد يتولى التدريب أحد العاملين القدامى ممن لهم خبرة طويلة في العمل ولديهم معلومات فنية كبيرة إلى جانب توافر القدرة لديهم كمعلمين يقدمون المعرفة للمتدربين من خلال الوصف والإيضاح والشرح والتطبيق. وهكذا تتاح الفرصة للمتدرب للتعلم عن طريق تقليد المدرب والتقاط الخبرة منه.
    وللتغلب على عيوب الطريقتين السابقتين تقوم المنشآت عادة بتقنين طرق التدريب أثناء العمل عن طريق الاهتمام بتدريب المشرفين وإعدادهم لتدريب مرءوسيهم فيما يعرف في الولايات المتحدة مثلا ببرامج تدريب المشرفين.

    3 - التدريب تحت توجيه وملاحظة المشرف:
    حين يحدد للمشرف دور إيجابي منظم في تدريب مرءوسيه على أداء أعمالهم، يشار إلى هذا التدريب على أنه طريقة تدريب تحت التوجيه المنظم والملاحظة المستمرة من قبل المشرف على المتدرب.

    التدريب خارج مكان العمل:
    يقصد بالتدريب خارج مكان العمل ذلك التدريب الذي يعطى للعاملين في غير أوقات العمل الرسمية، وقد يتم في مركز التدريب الخاص بالمنشأة أو في مركز تدريب خارجها، وعادة ما يعفى الأفراد خلال فترة التدريب من الدوام الرسمي.
    وقد تأخذ هذه الطريقة من التدريب صوراً عديدة مثل المحاضرات والتطبيقات العملية، ودراسة الحالات، والدراسات (التوجيهات) المبرمجة، وتمارين المحاكاة.




    وفيما يلي شرح موجز لهذه الصور المختلفة للتدريب خارج مكان العمل:
    1 - المحاضرة:
    يتناسب أسلوب المحاضرة مع الرغبة في توصيل معلومات أو حقائق محددة للمتدرب – قواعد، إجراءات طرق أداء أو غيرها، ومع وجود عدد كبير من المتدربين في وقت واحد، وأيضاً مع ازدياد فرص الاحتكاك بالخبراء والمتخصصين من المدربين. وتزداد فعالية المحاضرة كأسلوب تدريبي إذا ما صاحبها وسائل إيضاح سمعية وبصرية (رسوم، صور، خرائط، أفلام…الخ) أو غيرها مما يمكن معه استرعاء انتباه المتدربين وزيادة اهتمامهم وتوضيح النقاط الأكثر صعوبة في المادة العلمية المقدمة.

    عيوبها :
    1 - تناولها للعموميات من الأمور وعدم تعرضها غالباً للتفاصيل.
    2 - قصورها في تحقيق عنصر الممارسة والتطبيق العملي.
    3 - قد لا تعطي ضماناً كافياً بأن جميع المتدربين يتابعون المحاضر ويفهمون موضوع المحاضرة.

    2 - التطبيقات العملية :
    يقوم المدرب في هذا الأسلوب التدريبي بأداء عمل معين بطريقة عملية سليمة أمام المتدربين موضحاً لهم طريقة وخطوات وإجراءات الأداء والعمليات.

    3 - الحالات الدراسية:
    تستخدم هذه الطريقة أساساً في التدريب على الموضوعات التي يواجه المتدرب فيها بموقف عملي معين ويتطلب منه دراسته وتحليله واستخراج المؤشرات والدلالات منه وصولاً إلى تقدير أو حكم أو قرار في شأن ما حدث وأسلوب علاجه. ومن خلال هذه المناقشة يستطيع المتدرب بتوجيه من المدرب أن يكتشف المبادئ والأسس العلمية المتصلة بالمشكلة موضوع البحث.



    مزاياها :
    1 - إسهام المتدرب في العمل التدريبي واضحاً.
    2 - ما يصل إليه من استنتاجات سوف يرسخ في ذهنه ويؤثر بالتالي على سلوكه في المستقبل.

    4 - الدراسة المبرمجة:
    قد يأخذ هذا الأسلوب التدريبي شكل كتيبات أو مراجع تحوي مادة علمية مبرمجة أي منشأة ومرتبة بطريقة منطقية متسلسلة، أو قد يأخذ شكل التدريب عن طريق أجهزة تعليمية Teaching Machines التي تستخدمها بعض المنشآت.

    5 - تمرينات المحاكاة :
    تعتبر أساليب المحاكاة من الطرق التدريبية الفعالة ولكن المكلفة أيضاً. والمحاكاة هي عملية تقليد للواقع أو تمثيله (تمثيل الواقع). ولكي يمكن محاكاة العمل أو الوظيفة المراد التدريب عليها، يتم وضع المتدرب في بيئة تعكس تقريباً كل ظروف العمل الحقيقية.

    التدريب عن طريق التتلمذ:
    تعتبر هذه الطريقة من أقدم الطرق التدريبية والتي يرجع استخدامها إلى العصور الوسطى وكان نظام التلمذة الصناعية منتشراً أيضاً في كل الدول العربية تقريباً وما زال مطبقاً في تعلم بعض الحرف حتى يومنا هذا.
    ويتعلم المتدرب وفقاً لهذه الطريقة على يد معلم محترف متمكن من حرفته، ويتقاضى أجراً أقل بكثير من العامل العادي المؤهل. ويشيع استخدام التدريب عن طريق التتلمذ في الأعمال الحرفية بصفة عامة مثل أعمال الكهرباء، السباكة، والدهان وغيرها.

    تقييم البرامج التدريبية:
    إن تقييم البرنامج التدريبي وما حققه من نتائج يعتبر جزءاً أساسياً من نشاط التدريب، ويمكن تعريف التقييم بأنه (تلك الإجراءات التي تقاس بها كفاءة البرامج التدريبية ومدى نجاحها في تحقيق أهدافها المرسومة، كما تقاس بها كفاءة المتدربين ومدى التغيير الذي نجح التدريب في إحداثه فيهم، وكذلك تقاس بها كفاءة المدربين الذين قاموا بتنفيذ العمل التدريبي .

    أهداف تقييم البرامج التدريبية :
    1 - معرفة الثغرات التي حدثت خلال تنفيذ البرنامج، من حيث إعداده وتخطيطه وتنفيذه والوقوف على أسبابه، للعمل على تجنبها وتلافيها مستقبلاً.
    2 - تحديد ومعرفة مدى نجاح المدربين في قيامهم بعملية التدريب ونقل المادة التدريبية للمتدربين.
    3 - إعطاء صورة واضحة عن مدى استفادة المتدربين من التدريب.

    ومن الأساليب التي يمكن استخدامها في تقييم النجاح في إعداد وتنفيذ البرنامج التدريبي وتقييم المتدربين ما يأتي:
    أ - الاستبانة:
    وبموجبها توزع على المتدربين بعد الانتهاء من البرنامج التدريبي استمارة أو استبانة تتضمن معايير موضوعية على شكل أسئلة أو استفسارات يجيبون عنها، معبرين بذلك عن رأيهم بالمدربين، وأسلوب تخطيط البرنامج وتنفيذه…الخ.
    ب - الملاحظة المباشرة:
    إذ يمكن تقييم البرنامج التدريبي والمدربين عن طريق مراقبة وملاحظة ردة فعل المتدربين Reaction تجاه البرنامج بمن فيهم المدربون.
    جـ - وهنالك أسلوب آخر بموجبه يتم عقد اجتماع أخير أو حفل ختامي يحضره المتدربون ومن خلال الاجتماع والذي يكون هدفه الأساسي تقييم البرنامج وتوزيع الشهادات على المتدربين يتم سؤال المتدربين عن رأيهم في البرنامج.

    المعايير التي يمكن عن طريقها الحكم على الاستفادة من التدريب :
    أ - دراسة التطورات والتحسينات التي طرأت على العمل في الإدارات التي يعمل فيها المتدربون.
    ب - قياس التغييرات في الأداء.
    جـ - الاختبارات.
    د - الترقية وذلك عن طريق معرفة عدد المتدربين الذين حصلوا على ترقيات نتيجة كفاءتهم في العمل وذلك بعد التدريب.

    تقييم فعالية التدريب :
    يمثل تقييم برامج التدريب أحد المجالات لبحوث التدريب، والتي على أساسها يمكن تقرير مدى النفع المتحقق من نشاط التدريب. فقرارات وبرامج التدريب شأنها في ذلك شأن مجالات إدارة الموارد البشرية الأخرى يجب أن تخضع للمتابعة والتقييم. ورغم أهمية هذا التقييم إلا إن القلة النادرة من المنشآت، بما في ذلك المنشآت المتخصصة في تقديم خدمات التدريب، من يمارس عملية التقييم على أساس عملي ومنهجي.

    معايير فاعلية التدريب:
    هناك أربعة معايير يمكن أن تقيم على أساسها برامج التدريب، وهذه المعايير هي:
    1 - رد فعل المشتركين في برنامج التدريب: يمكن استخدام ردود الفعل لدى الأفراد الذين تلقوا برنامج التدريب كأساس لتقييم فاعلية هذا البرنامج.
    2 - التعلم: يمكن قياس مستوى التعلم والتحصيل الذي اكتسبه الفرد خلال البرنامج، قياساً مباشراً. ويتم ذلك بتصميم اختبارات تقيس المعلومات والمبادئ والوسائل والطرق التي تعلمها الفرد في برنامج التدريب.
    3 - سلوك الفرد في العمل: ينطوي استخدام هذا المعيار على قياس التغيير في سلوك الفرد في العمل وتقييم هذا التغيير. ويمكن استخدام القوائم السلوكية كأدوات لقياس هذا التغيير.
    4 - نواتج الأداء التنظيمي: تقاس فاعلية التدريب هنا ليس من خلال آثارها على أداء الفرد، ولكن بآثارها على النتائج التنظيمية.

    تخطيط البرامج التدريبية:
    تمر عملية تخطيط البرنامج التدريبي بمراحل متعددة يمكن توضيحها بإيجاز فيما يلي:


    1 - تحديد أهداف البرنامج:
    والأهداف هي الغايات التي يؤمل تحقيقها من وراء البرنامج التدريبي، وهذه الأهداف هي عبارة عن نتائج يجري تصميمها وإقرارها مقدماً.
    2 - تحديد نوع المهارات التي سيدرب عليها:
    بعد أن يتم تحديد الاحتياجات التدريبية كما سبق وأن مر معنا، يأتي دور تقرير نوع المهارة أو المهارات الملائمة لهذه الاحتياجات، والتي سيعمل البرنامج التدريبي على إكسابها أو صقلها لدى المتدربين.

    3 - وضع المنهاج التدريبي:
    ويقصد بالمنهاج التدريبي الموضوعات أو المواد ومفرداتها التي ستدرس أو يدرب عليها المتدربين، ويتم تحديدها في ضوء الاحتياجات التدريبية، وحتى يكون المنهاج التدريبي جيداً ويحقق الأهداف المطلوبة، فيجب أن يكون نابعاً من البيئة الواقعية، وليس مستورداً، وأن يتسم بطابع المعقولية.

    4 - اختيار أسلوب التدريب:
    على الرغم من تعدد الأساليب (الطرق) التي يمكن استخدامها في مجال التدريب، إلا أنه من المهم ملاحظة أن هذه الأساليب ليست بدائل لبعضها البعض بحيث يمكن استخدام إحداها أو بعضها مكان البعض الآخر أو في جميع المواقف والظروف، بل إن لكل منها المجال أو الاستخدام الخاص الذي يمكن أن تحقق فيه أفضل النتائج إلا أنه يمكن أيضاً استخدام أكثر من أسلوب واحد في آن واحد في عملية التدريب.
    ويمكن للمنشأة اختيار أسلوب التدريب اختياراً يحقق الغرض منه، باتباع خطوتين هما:
    أ - تحديد الفاعلية أو الكفاءة النسبية لأساليب التدريب المختلفة.
    ب - التعرف على المبادئ العليمة التي يتضمنها كل نوع من أنواع التدريب والأساليب الفنية والعلمية التي يتطلب الأمر استخدامها، ويمكن أن يتم التوصل إلى إجابة موضوعية مثمرة في هذا المجال عن طريق القيام بالأبحاث اللازمة في المجال التدريبي.


    للمتابعة ارجو تنزيل المرفق
    الملفات المرفقة

موضوعات ذات علاقة
مادة تدريبية : تنمية العمل في إدارة التنظيم والأساليب
تنمية العمل في إدارة التنظيم والأساليب جمع وتقديم عماد بن محمد الكردي التعريف بالتنظيم والأساليب (مشاركات: 0)

حقيبة تدريبية : تنمية مهارات العاملين في إدارة تخطيط القوى العاملة
البرنامج المتكامل للعاملين في إدارة الموارد البشرية الأسبوع الخامس تنمية مهارات العاملين في إدارة تخطيط القوى العاملة (مشاركات: 0)

تنمية و صقل مهارات العاملين في إدارة الموارد البشرية -الاردن
تنمية و صقل مهارات العاملين في إدارة الموارد البشرية المملكة الاردنية الهاشمية للفترة ما بين 29/12/2013 الى 2/1/2015 الأهــــــداف: - تنمية... (مشاركات: 0)

احتاج مادة لدورة مهارات أخصائي تنمية الموارد البشرية
السلام عليكم إدارة وأعضاء هذا المنتدى الرائع مطلوب مني بعد يومين دورة تنمية مهارات أخصائي تنمية الموارد البشرية لجهة خيرية ،، فهل يمكنكم مساعدتي بمذكرة... (مشاركات: 0)

دورة تنمية مهارات العاملين في إدارة الموارد البشريةبشهادة معتمدةمن معهدالمستدامة
دورة تنمية مهارات العاملين في إدارة الموارد البشرية أهداف الدورة: تهدف دورة تنمية مهارات العاملين في إدارة الموارد البشرية إلى تطوير... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات