بعض المتطلبات الأساسية لتطبيق مفهوم الإدارة الإستراتيجيه للموارد البشرية

یتطلب تطبیق المفھوم الإستراتیجي لإدارة الموارد البشریة توافر بعض المتطلبات الأساسیة والضروریة لتحقیق أھداف المنظمة، ومن أھم ھذه المتطلبات:
١)تغیر قیم وإتجاھات الأفراد المتعلقة بالعمل بحیث یزید ولاؤھم وإنتمائھم للمنظمة، وتزید دافعیتھم للعمل.
٢)تغییر دور ووظیفة إدارة الموارد البشریة بحیث یزید إشراكھا في تكوین وإعداد الخطط الإستراتیجیة على مستوى المنظمة ككل.
٣) تغییر ماھیة وطبیعة المھارات المطلوب توافرھا في مدیري إدارة الموارد البشریة، بحیث تزید مھاراتھم التخصصیة لتشمل المھارات التخطیطة والتسویقیة والتمویلیة.
٤) تغییر وتطویر أسالیب ووسائل إدارة الموارد البشریة لتشمل مفاھیم جدیدة وھي:
أ. مفھوم دورة حیاة المنتج
ب. مفھوم خریطة الإحلال.
ج. مفھوم تحلیل محفظة الموارد البشریة
مفهوم دورة حياة المنتج
وفقاً لھذا المفھوم یمر تطورالفرد في المنظمة بأربعة مراحل وھي:
المرحلة التأھیلیة
مرحلة النمو
مرحلة النضج
مرحلة الإنحدار والھبوط
ویسھل تصنیف الأفراد وفقاً لھذه المراحل الأربعة من إمكانیة تطبیق المنظمة لإستراتیجیات مختلفة تتناسب مع خصائص الفرد في كل مرحلة
مفهوم خريطة الأحلال
ویتضمن إعداد خریطة تنظیمیة غیر رسمیة تشبھ الخریطة الرسمیة لكنھا معدلة لمقابلة أى أحتمالات لترك الأفراد للعمل، أو ترقیتھم لمستویات وظیفیة أعلى وإحلال أخرین محلھم.
وتنقسم محفظة الموارد البشریة إلى أربعة مجموعات وفقا للتمایز في خصائص سلوك الأفراد المتعلقة بالأداء الفعلي و المحتمل:
أفراد المجموعة الأولى: تتمثّل في الأفراد غیر المؤھلین ویكون احتمال نمو أدائھم في العمل منخفض.
أفراد المجموعة الثانیة: تتمثل في الأفراد المحققین أعلى مستوى للأداء.و لكن فرص نموھم محدودة نظرا لاحتمالات تغیر الموارد البشریة و المحددة لفرص استمرارھم في العمل مثل بلوغ سن المعاش.
أفراد المجموعة الثالثة: ھم الأفراد لھم أداء عالي سواء كان الأداء الفعلي أو المحتمل
أفراد المجموعة الرابعة: ھم الأفراد الذین یتمیزون بارتفاع مستوى أدائھم المحتمل في المستقبل بالرغم من أنھم لا یعملون بطاقاتھم الفعلیة في الوقت الحالي
المجموعه الأولى : الأداء الفعلى منخفض والأداء المحتمل منخفض.
المجموعه الثانيه: الأداء الفعلى مرتفع والأداء المحتمل منخفض.
المجموعه الرابعه:الأداء الفعلى منخفض والمحتمل مرتفع.
المجموعه الثالثه:الأداء الفعلى مرتفع الأداء المحتمل مرتفع
یحقق إستخدام محفظة الموارد البشریة للمنظمة عدد من المزایا:
١) تجمیع المنظمة كمستثمر لمجموعة الأصول البشریة ذات الخصائص المتمیزة.
٢) تغییر سلوك الإفراد ونقلھم إلى أعمال أكثر تناسباً مع إمكانیاتھم وقدراتھم.
٣) إتباع سیاسات إداریة مختلفة تتناسب مع خصائص التصفیات المختلفة للأفراد.
٤) إتخاذ الإجراءات التصحیحیة للمھام والأنشطة المتعلقة بالموارد البشریة: مثل النشطة المتعلقة بالاختیار والترقیة والمكافآت، وتقییم الأداء، وتحدید البرامج التدریبیة المتسقة مع الحاجة الفعلیة للأفراد.
أھّم المجالات التي یمكن فیھا تطبیق مفھوم محفظة الموارد البشریة ھي:[
١) الأجور و المكافآت و المزایا:
بصفة عامة ارتباط سیاسات الأجور و المكافآت و المزایا مع الاسترتیجیة العامة للمنظمة یؤدي إلى تحسین مستوى أداء كل فرد من أفراد المنظمة وھذا راجع إلى سببین ھما:
١) تدعیم سلوك الفرد الذي یتفق مع تحدید الأھداف الإستراتیجیة للمنظمة ممایؤدى إلى زیادة احتمال إظھار الفرد للسلوك المرغوب والصحیح في العمل.
٢) الاتساق الإداري بین سیاسة الأجور والنمط الإداري للمنظمة یؤدى إلى زیادة إدارك الفرد لعدالة سیاسة الأجور مما یزید دافعیة الفرد للأداء.
٢) تقییم أداء الأفراد:
تظھر الحاجة إلى أسلوب أفضل لتقییم الأداء باعتباره الأساس الذي تستند إلیھ الإدارة الإستراتیجیة للموارد البشریة لمقابلة تحدّیات تحسن في الإنتاجیة.
فلا یوجد نظام واحد لتقییم الأداء یحقق الفّعالیة في جمیع الظروف حتى على مستوى المنظّمة الواحدة، فقد حقق نظام الإدارة بالأھداف كأداة تقییم أداء الأفراد نجاحا في بعض الوحدات، بینما یكون عدیم الفائدة في وحدات أخرى.و یساعد اتساق طرق تقییم الأداء مع الاستراتیجیات المختلفة للعمل على زیادة فعالیة نظام التقییم المستخدم
-التدریب:
١) تدریب ھؤلاء الأفراد لتحسین أدائھم في العمل الحالي.
٢) أو تدریبھم لإثراء و توسیع مجال و مسؤولیات عملھم.