دور الموارد البشرية في التنمية الإستراتيجية
تساعد تنمیة وصیاغة الإستراتیجیة المنظمة في تحدید إتجاھاتھا، فالإستراتیجیات التنظیمیة الفعالة مطلوبة من قبل المنظمات لمساعدتھا في تحقیق رسالتھا، فبعد فحص البیئة وتحدید الفرص والتھدیدات، وتقییم نقاط الضعف والقوة، تكون المنظمة في وضع سیمح لھا بتكوین وصیاغة الإستراتیجیة.
أهمية الموارد البشرية للأستراتيجية
v أنھا توفر میزة تنافسیة للمنظمة
v أن العائد على الإستثمار في الموارد البشریة أكبر من العائد على الإستثمار في الآلات والمباني.
v المشاكل الإقتصادیة والعولمة والتطور التكنولوجي زاد من أھمیة الدور الإستراتیجي للموارد البشریة.
المفاهيم والتعريفات الإستراتيجية
عرف الباحث راندل شولر: الإدارة الإستراتیجیة للموارد البشریة بإنھا ماھي إلا تحقیق التكامل والتكیف.
وینطوى تحت ھذا التعریف على بعض النقاط:
١) التكامل التام بین إدارة الموارد البشریة وإستراتیجیة المنظمة وحاجاتھا الإستراتیجیة.
٢) ضمان التحقیق الكامل لسیاسات الموارد البشریة عبر كل من مجالات السیاسات الوظیفیة والمستویات الإداریة.
٣) قبول وتطبیق ممارسات الموارد البشریة من قبل المدیرین التنفیذین والأفراد كجزء من عملھم الیومي.
ایضا قدم باتریك رایت وجیري مكمھان تعریفا في إطاراً نظریاً متكاملاً یستخدم في تنظیم المعرفة بالكیفیة التي تتأثر بھا ممارسات الموارد البشریة بالإعتبارات الإستراتیجیة، ویقدم ھذا الإطار ستة مؤثراث ھي:
١) الرؤیة المبنیة على الموارد وھي تفسر الممارسات التي تحقق للمنظمة المیزة التنافسیة.
٢) الرؤیة السلوكیة وھي تفسر الممارسات المصممة للسیطرة والتأثیر على الاتجاھات والسلوك.
٣) تبنى المنظمة لبعض الممارسات أو استبعادھا للبعض الأخر أو حصولھا على الملعومات المرتدة عن مدى إسھامات ھذه الممارسات للإستراتیجیة.
٤) إستخدام المنظمة لأنظمة الرقابة، مثل تقییم الآداء وأنظمة المكافآت.
٥) الممارسات الناتجة عن النفوذ والتأثیر السیاسي مثل التشریعات والقوانین، والرقابة على الموارد.
٦) إستخدام أبعاد تقییم غیر مناسبة، والجمود والإنغلاق التنظیمي.
الاستراتيجية
ھي نموذج أو خطة تتكامل من خلالھا الأھداف الرئیسیة والسیاسات والتصرفات التتابعیة للمنظمة مع بعضھا البعض في وحدة أو كل متماسك
التخطيط الإستراتيجي
تتكون عملیة التخطیط الإستراتیجي من الخطوات التالیة: _ بالترتيب
١) تنمیة فلسفة ورسالة المنظمة
٢) الفحص الدقیق للبیئة
٣) تحلیل نقاط القوى والضعف والفرص والتھدیدات
٤) تكوین وتنمیة الأھداف الإستراتیجیة
٥) تنمیة وتجمیع البدائل الإستراتیجیة اللازمة لإنجاز الأھداف
٦) تقییم وإختیار الإستراتیجیات
تخطيط الموارد البشرية
یعتبر تخطیط الموارد البشریة من أحد مداخل عملیة التخطیط الإستراتیجي على مستوى الإدارة العلیا. ویجذب إھتمام المنظمة إلى الحاجة إلى التغییر وتنطوى عملیة التخطیط الموارد البشریة على عدة أنشطة ھي:
١) الفحص الدقیق للبیئة وخلق حدود مشتركة مع التخطیط الاسترتیجي.
٢) التنبؤ بالإحتیاجات من الموارد البشریة .
٣) جرد مخزون المنظمة من الموارد البشریة الحالیة
٤) التنبؤ بكل من العرض الداخلي والخارجي للعاملة
٥) مقارنة تنبؤات الطلب والعرض وتنمیة الخطط للتعامل مع العجز أو الفائض
٦) تقدیم ھذه النتائج كمعلومات مرتدة إلى التخطیط إلاسترتیجي
أنماط إستراتيجيات الموارد البشرية
یمكن فھم كثیر من الإختلافات الإستراتیجیة للموارد البشریة بصورة أفضل إذا ماتم فحص التصنیفات المختلفة للأنماط الإستراتیجیة.
ویمكن تفسیر منظومة الإختلافات في إستخدام ممارسات الموارد البشریة، من خلال التصنیف المھني الذي قدمھ (سوننفلد وبییر) حیث صنف الشركات إلى :
١) نادي
٢) فریق كرة
٣) أكادیمیة
٤) حصن
1المنظمة كنادي
تكون المنظمة كنادي عندما تتبع المنظمة إستراتیجیة تخفیض التكلفة ، فإن التركیز یكون منصباً على الرقابة على التكالیف، فیصبح التنبؤ والتركیزعلى الأجل القصیر من الأمور المھمة بالنسبة للمنظمة. وزیادة فعالیة
الرقابة على التكالیف والحفاظ على الجودة وتوفیر خدمة متمیزة للمستھلك
ومن أمثلة المنظمة كنادي نجد: شركات الطیران والبنوك.
فھذه الشركات تفضل أن تنمى أو ان تصنع مواردھا البشریة الذاتیة وتعدھھا لمستویات علیا.
وبناءً على ذلك إستمرار الأفراد في المنظمة وإنخفاض معدل الدوران.
2المنظمة كفریق قدم
من خلال المنظمة كفریق قدم تتبع الشركات إستراتیجیة إبتكاریة، فتقوم بتصمیم وإنتاج منتجات جدیدة.
وتكون المنافسة على تحقیق التقدم مبنیة على مدى توافر المواھب سواء داخل وخارج المنظمة، ویكون معدل دوران العمل عالي في ھذه المنظمات
ومن أمثلة ھذه المنظمات: شركات الأبحاث، البنوك الإستثماریة، الشركات الإعلامیة ووكالات الإعلان.
3المنظمة كأكادیمیة
تكون المنظمة كأكادیمیة كونھا مبتكرة للمنتجات وفي نفس الوقت منافسة في أداور الإنتاج على الأجل الطویل.
وفي ھذا المنظمات ینصب التركیز بصفة أساسیة على تنمیة الموارد البشریة الموجودة، ولكن قلیل من الأفراد یعنیون من الخارج لشغل بعض المراكز العلیا، فھذه النوعیة من الشركات تفضل ”صنع“ مواردھا البشریة وتوفیر مسارات وظیفیة مكثفة من خلال الشركة ذاتھا.
ومن أمثلة ھذه المنظمات: منتجي الإلكترونیات، والمنتجات الإستھلاكیة وصناعة السیارات.
4المنظمة كحصن :تتمیز الشركات في ھذا التصنیف بوجودھا في أسواق تنافسیة بدرجة عالیة، وتحكم الظروف والبیئة الخارجیة في تصرفتھا.
فھذه النوعیة من الشركات لایوجد فیھا إلا القلیل من المضامین الإستراتیجیة
ومن أمثلة على ھذه النوعیة من التصنیف : الفنادق، ودار النشر،وتجارالتجزئة.

تحصيح املائي منظمة كاكادمية معدل دوران مرتفع وليس منخفض
منافع متحققة من تكامل تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الإستراتيجي
١) خلق وتجمیع حلول متنوعة لحل المشاكل التنظیمیة المعقدة.
٢) التأكید على أخذ الموارد البشریة في الإعتبار عند عملیة تحدید الأھداف التنظیمیة.
٣) ضمان أخذ الموارد البشریة في الإعتبار عند تقییم قدرة المنظمة على تحدید وتحقیق الأھداف والإستراتیجیات.





المكونات الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية وعلاقته بالتوافق الداخلي
١) الوعي الإداري ویتراوح مدى الوعى الإدارى مابین التركیز على الإحتیاجات الإداریة مثل
التعیین والفصل إلى التكامل الكامل لإعتبارات الموارد البشریة في كل القرارات الإداریة.

٢) إدارة الوظیفة
ویتضمن ھیكل وظیفة الموارد البشریة والتخطیط والتخصیص والرقابة على مواردھا.
٣) محفظة البرامج
وتتراوح محفظة الأجور من برامج إدارة الأجور وحفظ السجلات البسیطة إلى برامج معقدة للتعویضات، والفحص البیئي والتخطیط طویل الأجل.
٤)مھارات الأفراد
یحتاج أخصائي الموارد البشریة إلى مھارات مناسبة لیكون أكثر تطوراً وتمایزاً وتخصص ا،ً ویتطلب ذلك برامج أساسیة وأنظمة معلومات متطورة.
٥) التقنیة المعلوماتیة
وتتراوح تقنیة المعلومات من عدم وجود الأدوات التحلیلیة الرسمیة، إلى الأداوت الإحصائیة التي تعتمد على أسالیب متطورة للتنبؤ والمحاكاة.
٦) الإدراك البیئي
بأن یصبح ھناك وعیاً أكبر من قبل الإدارة بالبیئة الداخلیة والخارجیة وأثر كل منھما، فتصبح ھناك درجة أكبر من المرونة والتكیف مع المخاطر التي قد تحدث.