الموضوع: دور الموارد البشرية في التنمية الإستراتيجية
دور الموارد البشرية في التنمية الإستراتيجية
دور الموارد البشرية في التنمية الإستراتيجية
تساعد تنمیة وصیاغة الإستراتیجیة المنظمة في تحدید إتجاھاتھا، فالإستراتیجیات التنظیمیة الفعالة مطلوبة من قبل المنظمات لمساعدتھا في تحقیق رسالتھا، فبعد فحص البیئة وتحدید الفرص والتھدیدات، وتقییم نقاط الضعف والقوة، تكون المنظمة في وضع سیمح لھا بتكوین وصیاغة الإستراتیجیة.
أهمية الموارد البشرية للأستراتيجية
v أنھا توفر میزة تنافسیة للمنظمة
v أن العائد على الإستثمار في الموارد البشریة أكبر من العائد على الإستثمار في الآلات والمباني.
v المشاكل الإقتصادیة والعولمة والتطور التكنولوجي زاد من أھمیة الدور الإستراتیجي للموارد البشریة.
المفاهيم والتعريفات الإستراتيجية
عرف الباحث راندل شولر: الإدارة الإستراتیجیة للموارد البشریة بإنھا ماھي إلا تحقیق التكامل والتكیف.
وینطوى تحت ھذا التعریف على بعض النقاط:
١) التكامل التام بین إدارة الموارد البشریة وإستراتیجیة المنظمة وحاجاتھا الإستراتیجیة.
٢) ضمان التحقیق الكامل لسیاسات الموارد البشریة عبر كل من مجالات السیاسات الوظیفیة والمستویات الإداریة.
٣) قبول وتطبیق ممارسات الموارد البشریة من قبل المدیرین التنفیذین والأفراد كجزء من عملھم الیومي.
ایضا قدم باتریك رایت وجیري مكمھان تعریفا في إطاراً نظریاً متكاملاً یستخدم في تنظیم المعرفة بالكیفیة التي تتأثر بھا ممارسات الموارد البشریة بالإعتبارات الإستراتیجیة، ویقدم ھذا الإطار ستة مؤثراث ھي:
١) الرؤیة المبنیة على الموارد وھي تفسر الممارسات التي تحقق للمنظمة المیزة التنافسیة.
٢) الرؤیة السلوكیة وھي تفسر الممارسات المصممة للسیطرة والتأثیر على الاتجاھات والسلوك.
٣) تبنى المنظمة لبعض الممارسات أو استبعادھا للبعض الأخر أو حصولھا على الملعومات المرتدة عن مدى إسھامات ھذه الممارسات للإستراتیجیة.
٤) إستخدام المنظمة لأنظمة الرقابة، مثل تقییم الآداء وأنظمة المكافآت.
٥) الممارسات الناتجة عن النفوذ والتأثیر السیاسي مثل التشریعات والقوانین، والرقابة على الموارد.
٦) إستخدام أبعاد تقییم غیر مناسبة، والجمود والإنغلاق التنظیمي.
الاستراتيجية
ھي نموذج أو خطة تتكامل من خلالھا الأھداف الرئیسیة والسیاسات والتصرفات التتابعیة للمنظمة مع بعضھا البعض في وحدة أو كل متماسك
التخطيط الإستراتيجي
تتكون عملیة التخطیط الإستراتیجي من الخطوات التالیة: _ بالترتيب
١) تنمیة فلسفة ورسالة المنظمة
٢) الفحص الدقیق للبیئة
٣) تحلیل نقاط القوى والضعف والفرص والتھدیدات
٤) تكوین وتنمیة الأھداف الإستراتیجیة
٥) تنمیة وتجمیع البدائل الإستراتیجیة اللازمة لإنجاز الأھداف
٦) تقییم وإختیار الإستراتیجیات
تخطيط الموارد البشرية
یعتبر تخطیط الموارد البشریة من أحد مداخل عملیة التخطیط الإستراتیجي على مستوى الإدارة العلیا. ویجذب إھتمام المنظمة إلى الحاجة إلى التغییر وتنطوى عملیة التخطیط الموارد البشریة على عدة أنشطة ھي:
١) الفحص الدقیق للبیئة وخلق حدود مشتركة مع التخطیط الاسترتیجي.
٢) التنبؤ بالإحتیاجات من الموارد البشریة .
٣) جرد مخزون المنظمة من الموارد البشریة الحالیة
٤) التنبؤ بكل من العرض الداخلي والخارجي للعاملة
٥) مقارنة تنبؤات الطلب والعرض وتنمیة الخطط للتعامل مع العجز أو الفائض
٦) تقدیم ھذه النتائج كمعلومات مرتدة إلى التخطیط إلاسترتیجي
أنماط إستراتيجيات الموارد البشرية
یمكن فھم كثیر من الإختلافات الإستراتیجیة للموارد البشریة بصورة أفضل إذا ماتم فحص التصنیفات المختلفة للأنماط الإستراتیجیة.
ویمكن تفسیر منظومة الإختلافات في إستخدام ممارسات الموارد البشریة، من خلال التصنیف المھني الذي قدمھ (سوننفلد وبییر) حیث صنف الشركات إلى :
١) نادي
٢) فریق كرة
٣) أكادیمیة
٤) حصن
1المنظمة كنادي
تكون المنظمة كنادي عندما تتبع المنظمة إستراتیجیة تخفیض التكلفة ، فإن التركیز یكون منصباً على الرقابة على التكالیف، فیصبح التنبؤ والتركیزعلى الأجل القصیر من الأمور المھمة بالنسبة للمنظمة. وزیادة فعالیة
الرقابة على التكالیف والحفاظ على الجودة وتوفیر خدمة متمیزة للمستھلك
ومن أمثلة المنظمة كنادي نجد: شركات الطیران والبنوك.
فھذه الشركات تفضل أن تنمى أو ان تصنع مواردھا البشریة الذاتیة وتعدھھا لمستویات علیا.
وبناءً على ذلك إستمرار الأفراد في المنظمة وإنخفاض معدل الدوران.
2المنظمة كفریق قدم
من خلال المنظمة كفریق قدم تتبع الشركات إستراتیجیة إبتكاریة، فتقوم بتصمیم وإنتاج منتجات جدیدة.
وتكون المنافسة على تحقیق التقدم مبنیة على مدى توافر المواھب سواء داخل وخارج المنظمة، ویكون معدل دوران العمل عالي في ھذه المنظمات
ومن أمثلة ھذه المنظمات: شركات الأبحاث، البنوك الإستثماریة، الشركات الإعلامیة ووكالات الإعلان.
3المنظمة كأكادیمیة
تكون المنظمة كأكادیمیة كونھا مبتكرة للمنتجات وفي نفس الوقت منافسة في أداور الإنتاج على الأجل الطویل.
وفي ھذا المنظمات ینصب التركیز بصفة أساسیة على تنمیة الموارد البشریة الموجودة، ولكن قلیل من الأفراد یعنیون من الخارج لشغل بعض المراكز العلیا، فھذه النوعیة من الشركات تفضل ”صنع“ مواردھا البشریة وتوفیر مسارات وظیفیة مكثفة من خلال الشركة ذاتھا.
ومن أمثلة ھذه المنظمات: منتجي الإلكترونیات، والمنتجات الإستھلاكیة وصناعة السیارات.
4المنظمة كحصن :تتمیز الشركات في ھذا التصنیف بوجودھا في أسواق تنافسیة بدرجة عالیة، وتحكم الظروف والبیئة الخارجیة في تصرفتھا.
فھذه النوعیة من الشركات لایوجد فیھا إلا القلیل من المضامین الإستراتیجیة
ومن أمثلة على ھذه النوعیة من التصنیف : الفنادق، ودار النشر،وتجارالتجزئة.
تحصيح املائي منظمة كاكادمية معدل دوران مرتفع وليس منخفض
منافع متحققة من تكامل تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الإستراتيجي
١) خلق وتجمیع حلول متنوعة لحل المشاكل التنظیمیة المعقدة.
٢) التأكید على أخذ الموارد البشریة في الإعتبار عند عملیة تحدید الأھداف التنظیمیة.
٣) ضمان أخذ الموارد البشریة في الإعتبار عند تقییم قدرة المنظمة على تحدید وتحقیق الأھداف والإستراتیجیات.
المكونات الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية وعلاقته بالتوافق الداخلي
١) الوعي الإداري ویتراوح مدى الوعى الإدارى مابین التركیز على الإحتیاجات الإداریة مثل
التعیین والفصل إلى التكامل الكامل لإعتبارات الموارد البشریة في كل القرارات الإداریة.
٢) إدارة الوظیفة
ویتضمن ھیكل وظیفة الموارد البشریة والتخطیط والتخصیص والرقابة على مواردھا.
٣) محفظة البرامج
وتتراوح محفظة الأجور من برامج إدارة الأجور وحفظ السجلات البسیطة إلى برامج معقدة للتعویضات، والفحص البیئي والتخطیط طویل الأجل.
٤)مھارات الأفراد
یحتاج أخصائي الموارد البشریة إلى مھارات مناسبة لیكون أكثر تطوراً وتمایزاً وتخصص ا،ً ویتطلب ذلك برامج أساسیة وأنظمة معلومات متطورة.
٥) التقنیة المعلوماتیة
وتتراوح تقنیة المعلومات من عدم وجود الأدوات التحلیلیة الرسمیة، إلى الأداوت الإحصائیة التي تعتمد على أسالیب متطورة للتنبؤ والمحاكاة.
٦) الإدراك البیئي
بأن یصبح ھناك وعیاً أكبر من قبل الإدارة بالبیئة الداخلیة والخارجیة وأثر كل منھما، فتصبح ھناك درجة أكبر من المرونة والتكیف مع المخاطر التي قد تحدث.
- إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية المعاصرة:
III-1- إستراتيجية تغيير قبل كل شئ : تبينت الإدارة المعاصرة أهمية وحتمية وجود التطوير المستمر، لأن هذا الأخير يعتبر سبيل بقاء وإستمرارية... (مشاركات: 7)
النماذج الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية
ظهر خلال السنوات الاخيرة اكثر من نموذج استراتيجي بخصوص الكيفية التي يجب ان تدار فيها الانشطة التخصصية لادارة الموارد البشرية من اجل تحقيق ميزة تنافسية... (مشاركات: 0)
بسم الله الرحمن الرحيم
تحية طيبة....
في المرفق كتاب قيم وشامل في إدارة الموارد البشرية
وتقبلوا اطيب تحياتي.... (مشاركات: 198)
إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية المعاصرة
III-1- إستراتيجية تغيير قبل كل شئ : تبينت الإدارة المعاصرة أهمية وحتمية وجود التطوير المستمر، لأن هذا الأخير يعتبر سبيل بقاء وإستمرارية المنظمة... (مشاركات: 0)
التوجهات الإستراتيجية للمحاسبة عن الموارد البشرية
مقدمة:
تواجه العديد من وظائف إدارة الموارد البشرية الرفض في تخصيص الموارد المالية لتغطيتها ، ونجد لدى الكثير من الماليين و المحاسبين... (مشاركات: 4)
اذا كنت ترغب في التعرف على اساسيات ومقومات التحليل المالي لميزانية شركتك، وكيفية الحكم على صحة هذه القوائم المالية، وايضا كيفية الاستفادة من عملية التحليل المالي في عمليات شراء وبيع اسهم الشركات، وتحديد طرق واساليب التحليل المالي المختلفة، فيمكنك حضور هذه الجلسة الارشادية مع احد استشاريي الادارة المالية ليساعدك على تعلم كيفية التحليل المالي لميزانية الشركة وكيفية الاستفادة من هذا التحليل.
برنامج تدريبي مكثف وموجه خصيصا لشاغلي مناصب الادارة العليا في الشركات والمؤسسات، حيث يقدم لهم المساعدة في فهم مبادئ ادارة المخاطر وتطبيقها في اعمالهم ومشروعاتهم كما أنه يمكنّهم من فهم طبيعة المخاطر وكيفية اعداد خطة لمعالجتها.
اهم دبلوم تدريبي موجه للعاملين في معامل الفحص والاختيار والمعايرة حيث يتناول شرح نظام ادارة الجودة الشاملة لمعامل الاختبار والمعايرة والمتطلبات العامة والهيكلية ومتطلبات الموارد ومتطلبات العملية ومتطلبات نظام الادارة والمراجعات الداخلية لنظام إدارة الجودة لمعامل الاختبار والفحص والمعايرة
برنامج تدريبي صمم لتأهيل المشاركين على فهم طرق وأساليب مكافحة الفساد والاحتيال وتمويل الارهاب يمكن المشاركين من الالمام بالأدوات المستخدمة في هذا المجال على مستوى العالم كما يخلق ليدهم الوعي بأهمية التدقيق في أعمال الشركات حتى لا تقع تحت طائلة عقوبات القوانين الدولية لمكافحة الفساد والاحتيال وتمويل الإرهاب
دبلومة تدريبية متكاملة تساعد المشاركين فيها على اكتساب الخبرات العملية والاكاديمية المؤهلة للعمل في مجال ادارة الموارد البشرية حيث يتناول هذا الدبلوم التدريبي ثلاثة محاور اساسية، في المحور الأول يتم شرح اساسيات العمل في مجال ادارة الموارد البشرية والمحور الثاني يتم شرح وتفصيل قانون العمل المصري وأحكامه وعقود العمل والمحور الثالث التأمينات الاجتماعية وقواعدها واجراءاتها، ويهدف هذا البرنامج التدريبي الى توفير الفرصة للمتدرب للحصول على الخبرات المهنية العملية والتدريب العملي داخل القاعات في مجال الموارد البشرية، واهم ما يميز هذه الدورة التدريبية هو صقل خبراتك ومهاراتك كموظف في ادارة الموارد البشرية وشئون الموظفين وتزويدك بالخبرات التخصصية اللازمة لتنجح في هذا المجال.