الموضوع: الأخطاء السبعة الأكثر شيوعاً في تعامل المدير مع موظفيه

الأخطاء السبعة الأكثر شيوعاً في تعامل المدير مع موظفيه


من النقد البناء الموجه إلى السلوك السئ حتى تقدير التميُز, يعتبر تقييم الموظف بإنتظام عنصر أساسى فى الإدارة وأداة رئيسية لبناء قوة عمل متينة. بالرغم أن كثير من المدراء يكافحون من أجل هذه المهمة, سواء كانوا ينفذون العمليات اليوم بيوم ويفقدون الحاجة الى التحدث مع أعضاء فريق العمل أو لديهم صعوبة فى مناقشة تلك الأمور مع الموظفين.
هناك سبع أخطاء مشتركة للموظفين التى تأخرهم عن التقدم.
1- الغموض. يميل بعض الأشخاص إلى إبداء أرائهم حول أدائهم بطريقة فيها ثناء لما يقدمون, بينما يرى أخرون الأسوء لما يقدمون ويقلقون أكثر مما ينبغى. وفى كلتا الحالتين, الفشل فى تقديم رأى محدد وواضح يقلل من القيمة لانك لم تُفهم الرسالة التى تريد أن توضحها. حيث أن التمسك بنقطة واحدة فى وقت محدد بدون الإلتفات إلى غيرها يزيد من فعالية المناقشة وتمكنك أن تعبر بطريقة قوية وصريحة وواضحة.

2- التأخير. الثناء والنقد البناء بحاجة إلى الوقت المناسب ليكون لهما تأثير. حيث أن الإنتظار لمدة طويلة دائماً يقلل من قوة ردود الأفعال. والكلمات التى تقال فى المواقف الصعبة مثل مواجهة المشكلات أو الكلمات اللينة التى تقال فى المواقف الطيبة مثل الثناء على النجاح, لابد من قول تلك الكلمات فى الوقت المناسب أى الوقت الأقرب للحدث لتعزيز كلماتك ويكون لها تأشثير.

3- الندرة. إنعقاد دورات المراجعة مرة فى السنة يقلل من فرص الرؤيا الخاصة بك للتأثير على السلوك لان الموظفين لم يتلقوا أى ردود أفعال من قبل ولم يتم الإستجابة بطريقة أيجابية.

4- السلبية فقط (أو الإيجابية) . فى مكتب مملوء بالأعمال, فإنه من السهل ترتيب المهام حسب أهميتها والتحدث مع فريق العمل فى الأمور المحددة التى تطرأ عليهم. ومع ذلك فإن النشاط الإيجابي الذي يكون له تأثير كبيرالأهمية على السلوك في المستقبل، لان المدح والثناء يساعد فى إلهام وتشجيع الأشخاص. وفى الوقت ذاته, التحدث عن الأشياء الإيجابية فقط يعطى الموظفين نظرة مشوهة حول ما يقدمونه وتجعل ثقتهم أقل بأن رايك جيد بالنسبة ما يقدموه من نجاح.

5- المحادثة فى إتجاه واحد. يعتمد بناء العلاقات الطيبة بين الموظفين على الخطوط الإتصال المفتوحة, ولكن الحوار بإتجاهين هو العنصر الأساسى. فعليك أن تعطى أعضاء فريقك الفرصة لطرح الأسئلة, والأجابة من المنظور الخاص بك, وقدم إليهم المساعدة للحصول على أفكارهم مع التوضيح على ذلك.

6- لا وجود لخطة أو إتجاه فى المستقبل. الغرض من تقديم ردود الأفعال هو تشجيع الموظفين للبقاء على المسار الصحيح أو إصلاح العادات الأقل سروراً. إذا قدمت تعليقات بدون وضعها فى خطة أفعال, فيسقوم الموظفين بنسيان الحوار الذى قمت بإلقائه بمجرد خروجهم من مكتبك أو بمجرد ذهابك بعيد عنهم. وأفضل طريقة لبناء قوة دافعة هى أن يكون لديك فريق عمل تعملون معا لإنشاء أفكار وتطويرها, ولكن ايضاً يمكنك تقديم إقتراحات من أجل تطور أفضل.

7- لا يوجد إتصال للهدف الأكبر. يعتبرالعنصر الأساسى فى إرتباط الموظفين هو مساهمة الموظفين للمهام التى تحقق الأهداف والنجاح للشركة وذلك سيرون المعنى الحقيقى للمساهمة. والمثل ينطبق على ردود الأفعال – فإنها أكثر فعالية لإشارة إلى كيفية تأثير المشكلات والإنجازات على المشروعات بأكملها, بينما أعضاء فريق أخر ومهام المنظمة بأكملها. حيث أن توفير سياق لملاحظاتك لتمهيد الطريق الملائم، وتظهر كيف أن الحدث في السؤال له أهمية وخلق النغمة الصحيحة للحصول على المعلومات التي تتم مشاركتها.