التكاليف الخفية المترتبة على عدم الاهتمام بالموارد البشرية

تجمع نظم إدارة المواهب الفعّالة وظائف الموارد البشرية التقليدية و العناصر الجديدة مثل تنمية المواهب والإحتفاظ بها.
وقد تسبب إضافة جيل الألفية إلى القوى العاملة لإعادة تقييم الشركات لكيفية إدارتها ودعم موظفيها. وقد جلب هذا التغيير معه الإعتقاد بأن "الموارد البشرية" مصطلح عفا عليه الزمن وينبغي إستبداله بـ "إدارة المواهب".
ولكن ما فشل البعض في فهمه هو أن إدارة المواهب الحقيقية هي إعادة تنشيط وتمديد لأدوار الموارد البشرية، وأن الوظائف الأساسية للموارد البشرية ستظل ضرورية لنجاح الأعمال.
في حين أن برامج إدارة المواهب قد تلبي التوقعات المتنوعة لبيئة الأعمال متعددة الأجيال، لا ينبغي تجاهل عمليات الموارد البشرية. لأن سوء إدارة هذه الأنظمة سيضعك في خطر العقوبات القانونية والتعرض للتكاليف الخفية التي يُمكن أن تضر بسمعة وربحية شركتك.

نقص الخبرة في الموارد البشرية
غالبًا ما يستخف رجال الأعمال من تعقيد وظائف الموارد البشرية والمتطلبات القانونية المطلوبة في المجال. فهناك الآلاف من القوانين التي يجب أن يتعرف عليها أصحاب العمل، أو سيواجهون عقوبات كبيرة.
فقانون الرعاية بأسعار مقبولة وحدة يُمكن أن يقودك لمئات الطرق. لهذا السبب تحتاج إلى توظيف أو الإستعانة بمصادر خارجية في هذا الدور من أجل الحصول على شخص يفهم هذه القوانين المعقدة وكيفية تطبيقها على عملك وإلا ستتعرض إلى خطر الغرامات الثقيلة.
كما يقوم نظام الموارد البشرية الخاص بك برصد ومراقبة الموظف، ودعم وتطوير المهام الحيوية. و لقد سألت جاري كوركوران، الرئيس التنفيذي لشركة أدفنس سيستمز، حول ذلك، فقال " أن وظائف الموارد البشرية هذه الأيام يجب أن تكون مصفوفة، ولكنها سلسة ومرنة لتلبية الإحتياجات الديناميكية للشركات الحديثة.
وتابع كوركوران أن "هذه العمليات متعددة الأوجه وتشمل خيارات الإمتيازات الفردية، و فرص التطوير الوظيفي لتشجيع رضاء الموظفين والإحتفاظ بهم. وتحتاج إلى تتبع وتحليل بيانات الموظفين، بما في ذلك الجداول الزمنية، والعطلات، والأيام الشخصية وغيرها من وظائف بيانات الموظفين التي تؤثر على الرواتب وإنتاجية الوثائق."
ولحسن الحظ، فإن الموارد متاحة لدعم هذه العمليات. لذلك، خفض التكاليف الخاصة بك بإستخدام هذه الموارد لتحديد أوجه قصور شركتك أو إجراء تعديلات التوظيف اللازمة. كما تُساعدك مصادر هذه البيانات على جمع ما يوفر الحماية القانونية ضد دعاوي التمييز الغير مُبررة أو تحديات تعويضات الموظفين.

دوران الموظف
إن أصحاب المشاريع لديهم سمعة لكونهم مديرين صِغار، وخصوصًا عندما يديرون الشركات الناشئة. وبدون نظام فعّال لإدارة الموارد البشرية و المواهب، فإنها تخاطر بفقدان أكثر من مجرد الموظفين.
فإذا كنت واحدًا من هؤلاء رجال الأعمال،فإنك ستعتقد أنه لا يمكن لأي شخص آخر القيام بهذه المهمة، وكذلك قد تؤدي إلى بيئة عمل سامة، وانخفاض الروح المعنوية والإجهاد الشديد، وكل ذلك سيؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين.
و في الواقع، لا يمكنك أن تفعل كل شيء، ولهذا فإنك بحاجة إلى مدير موارد بشرية، أو قسم موارد بشرية ليساعدك. وبعد كل شيء، فإن تكلفة تعيين موظف جديد تتضمن الإعلان عن الوظيفة، الوقت المُحدد لإجراء المقابلات وعملية التوظيف بشكل عام.
ويلي ذلك التدريب وإنخفاض الإنتاجية في الوقت الذي يتعلم فيه الموظف الجديد كيفية العمل داخل مؤسستك. و بوجه عام، تتراوح تكلفة دوران العامل الغير مؤهل حوالى 16% للساعة، لتصل إلى 213 % للعامل الماهر والمُدرب تدريبًا عاليًا.


وهذه التكلفة المضافة يمكن أن تجعل من الصعب تلبية توقعات المستثمرين أو جذب مستثمرين جُدد. قد يكتسب عملك أيضا سمعة كبيئة عمل سيئة، والتي سوف تُنفر المتقدمين المؤهلين من التقدم للعمل فيها. وفي حين أن هناك اتجاه متزايد لإعادة توظيف الموظفين السابقين، فقد لا يكون لديك هذا الخيار.
وقال كوركوران في هذا الصدد: "إن إدراج برنامج موارد بشرية هادف ضمن خطة بدء التشغيل يسمح لك بتجنب هذا الخطأ الضار"، مشيرا إلى أن البرنامج الفعال لإدارة المواهب سيشجع على ولاء الموظفين، وجذب المستثمرين، وزيادة أرباحكم.

إدارة المواهب دون التخطيط الإستراتيجي
وتجمع النظم الفعالة لإدارة المواهب بين الوظائف التقليدية للموارد البشرية وأحدث المكونات الرئيسية ذات القيمة المضافة للموظفين. وتمّ تحويل الترركيز إلى تهيئة وتحفيز الموظفين الجدد ، وإدارة الإمتيازات والفوائد والإستحقاقات، و فصل الموظفين لتطوير المواهب، و رضاء الموظفين، و الإحتفاظ بالموظف على المدى الطويل.
وبسبب هذا النطاق الأوسع، ينبغي أن تصبح إدارة المواهب عنصر معترف به في عملية التخطيط الاستراتيجي الخاصة بشركتك.
وفي الواقع، يتطلب التخطيط الإسترتيجي تقييمًا ثابت من عملك بإستخدام البيانات على الموار د والمسئوليات الحالية، وكذلك تحليلات السوق والمنافسين. وهذه المعلومات يُمكن أن تُعطي قيادتك رؤية للنمو، والعلامة التجارية، ووضع السوق، ومساعدة القادة على وضع خطة لتحقيق ذلك.
وفي الوقت نفسه، يجب على قادة الشركات الإعتراف بأن موظفيهم هم شركتهم ولا ينسوا تلك المصدر المهم خلال عملية التخطيط الاستراتيجي؛ وإلا، فإن النتيجة يمكن أن تكون مكلفة.
وبناءًا على ذلك، يجب أن يكون لإدارة المواهب مقعد على طاولة التخطيط. فمثل هذا التكامل بين إدارة المواهب والتخطيط الإستراتيجي يُمكن أن يوفر أموال العمل التجاري من خلال جداول التوظيف و إجراء التعديلات الخاصة بالموظف والتي تدعم أهداف الشركة.
خلاصة القول
تعتبر الموارد البشرية عنصر حيوي للأعمال التجارية والتي غالبًا لم يتم تقديرها من قِبل رجال الأعمال. وهذا من غير الحكمة، لأن الموارد البشرية تدعم نمو الشركة، وتنمية المواهب ورضا المستثمرين.
كما أن نظم الموارد البشرية غير الفعّالة أو المفقودة تحمل تكاليف مرتفعة وعقوبات قانونية كبيرة محتملة. لذا، احمي عملك التجاري، واسمح له بالتوسع من خلال إعطاء الأولوية لأنشطة إدارة المواهب البشرية والمواهب لدفع شركتك للأمام.