الموضوع: المقارنة المرجعية للموارد البشرية Human Resource Benchmarking
المقارنة المرجعية للموارد البشرية Human Resource Benchmarking
المقارنة المرجعية للموارد البشرية
إن المقارنة المرجعية هو التقنية التى تستخدم بيانات كمية أو نوعية لإجراء مقارنات بين المنظمات أو أقسام من منظمات مختلفة. وعادة ما تُعامل المقارنة المرجعية على أنها عملية مستمرة تقوم فيها المنظمات بقياس ممارستها وتحديتها وتطويرها بشكل دورى.
المقارنة المرجعية
إن المصطلح الذى يستخدم فى كثير من الأحيان لوصف تقييم الأداء هو المقارنة المرجعية الذى يسعى إلى تقييم كفاءات المنظمة " الأفضل فى الصف" أينما وُجد. وكثيرًا ما يُقصد بذلك أنه يقيس فقط مقاييس أداء الخاصة بالنتائج التى يمكن تعريفها على المدى الكمى ( مقارنة الأداء المالى والنسبة المالية الرئيسية وغيرها من مقاييس الإنتاج مثل حصة السوق والإنتاجية.
ومع ذلك، هناك أيضًا خصائص أكثر نوعية وأقل ملمسًا للأداء الذى ينتج عن الجودة والرضا مثل سلوك ما تجاه العملاء. إن تقييم هذه الخصائص أكثر صعوبة ويمكن القيام به فقط عن طريق الملاحظة المباشرة أو دراسة مسح للمستخدم. ويجب أن يتضمن المقياس المعيارى قياس كمى ونوعى للأداء ويجب أن ترتكز أهميته غلى الجودة والتطوير المستمر.
وهناك نوعان من المقارنة المرجعية ـــ قياس معيارى داخلى و قياس معيارى خارجى.
القياس الداخلي
تراقب معظم المنظمات أدائها من أجل تحديد التغيير اللازم فى الأنشطة التجارية الرئيسية بمرور الوقت. وقد يعنى هذا النظر فى أداء المنظمة ككل أو مقارنة أداء الفرق الفردية الصعبة أو وحدات الأعمال مع بعضها البعض. وتعتبر عملية مراقبة الاداء عملية مستمرة. حيث سيرغب أولئك الذين لديهم مصالح بالمنظمة ( مساهم ، محلل ، الإدارة و ما إلى ذلك) فى مقارنة النتائج بمرور الوقت من أجل الكشف عن الاتجاهات فى أداء المنظمات. وهذه هى الطريقة الوحيدة لمعرفة ما إذا كان الأداء يتماشى مع التوقعات أم لا. وسوف تكون الإدارة مهتمة أكثر بكثير بالأداء التنظيمى ككل. وسوف يُقيم المدير أنشطة أداء الأفراد المتضمنة وليس فقط وحدة العمل. وسيتضمن جزء من هذه العملية تحليلًا منظمًا للأداء مقابل الأهداف على سبيل المثال، ميزانية الأداء المالى والمبيعات و إنجازات الإنتاجية مقابل الهدف.
القياس الخارجى
وهذا ينطوى على مقارنة الأداء مع أداء المنظمات الآخرى. تحتاج المنظمات إلى أن تقرر ما يلى:
· ما هى الأنشطة والأبعاد الآخرى للمنظمة التى يجب أن تُقارن بالمنظمات الآخرى؟
· ما هي المنظمات الآخرى الواجب وضعها في الحسبان؟
كيف يمكن الحصول على المعلومات المتعلقة بالمنظمات الآخرى؟
فى الواقع، يمكن أن تكون المعايير الخارجية مضيعة للوقت و يعرقلها صعوبة الحصول على المعلومات ذات الصلة. فهناك مشاكل أيضًا فى العثور على منظمات قابلة للمقارنة من أجل القياس المعيارى. وبالرغم من ذلك، ترغب معظم المنظمات فى تقييم أدائها ذات الصلة بمعيار مجال عملها. يمكنهم القيام بذلك باستخدام مرجع متوسط الصناعة أو الوقت المستغرق للقيام بأداء أفضل داخل المنظمة. والخطر الناتج عن الاعتماد على تحليل معايير الصناعة هو أنه يمكن لهذه الصناعة أن تقوم بأداء سىء. ومن الواضح أن نطاق المقارنة عبر الصناعة سيكون أكثر محدودية ولكن على سبيل المثال، يمكن أن تكون ذات صلة بتكلفة الموظف أو النفقات الخاصة بالبحث والتطوير.
ولعله مثالًا جيدًا على كيفية إجراء ممارسات القياس المعيارى القادم من شركة زيروكس. وله 10 خطوات يجب اتباعها وفقًا للتسلسل الذى يُعرض به
· تحديد ما يجب قياسه
· تحديد الشركات القابلة للمقارنة
· تحديد طرق جمع البيانات وجمع البيانات
· تحديد مستويات الأداء الحالى
· مستويات أداء المشروع المستقبلى
· تواصل نتائج القياس المعيارى والقبول\وضع أهداف عملية\وضع خطط عمل
· تنفيذ خطط العمل ورصد التقدم المحرز
· إعادة معايرة المعايير
مثل القياس العام، يعتبر قياس الموارد البشرية أمر بالغ الأهمية. عندما يتم جمع معلومات عن أداء قسم الموارد البشرية، يجب مقارنة هذه المعلومات بالمعيار، وهو نموذج أو مقياس يتم مقارنته بشىء ما لتحديد مستوى أدائه. وعلى سبيل المثال، ليس من المجدى معرفة أن معدل الدوران للمنظمة هو 75% إذا كانت معدلات الدوران بالمنظمات المماثلة غير معروفة. ويقارن قياس أداء الموارد البشرية مقاييس الأداء المحددة مقابل البيانات المتعلقة بتلك المقاييس بالمنظمات الآخرى " أفضل الممارسات". ويحاول مختصوا الموارد البشرية المهتمين بقياس الأداء تحديد المنظمات التى تقوم بأنشطة معينة بشكل خاص وجيد ومن ثم تصبح " معايير". ويعتبر قياس الموارد البشرية مفيد للأسباب التالية:
· يمكن للمنظمة أن تحدد كيفية مقارنة ممارسات الموارد البشرية مع أفضل الممارسات الآخرى.
· تساعد المنظمات على معرفة نوع ممارسات الموارد البشرية التى يمكن تنفيذها بنجاح
· توفر أساسًا لمراجعة ممارسات الموارد البشرية وتطوير ممارسات جديدة.
· تساعد المديرين على وضع استراتيجية ووضع أولويات لممارسات الموارد البشرية.
وتشمل بعض مقايس الأداء المعيارية على:
· إجمالى التعويض كنسبة مئوية من صافى الدخل فبل الضرائب
· نسبة المناصب الإدارية التى يتم شغلها داخليًا
· المبيعات بالروبية لكل موظف
· الفوائد كنسبة مئوية من تكاليف الرواتب
ويحتاج المديرون إلى النظر فى عدة أمور عند المقارنة. ويجب على المدير جمع المعلومات حول العمليات االداخلية لتكون بمثابة مقارنة لأفضل الممارسات. ومن المهم أيضًا تحديد الغرض من القياس المعيارى والممارسة التى يتعين قياسها، كما هو الحال بالنسبة لمعظم نهج الجودة، تحتاج الإدارة العليا إلى الالتزام بالمشروع. وينبغى جمع كافة البيانات النوعية والكمية على حد السواء لأن وصف البرامج والمفاهيم وكيفية عملها كشىء ذو قيمة كما هو الحال فى معرفة أفضل الممارسات التى ساهمت فى تحقيق الانتاجية النهائية.
ولضمان أكبر قدر ممكن من المعلومات، ينبغى على المديرين الحرص على جمع البيانات من الشركات داخل وخارج صناعتهم. قد يُقيد قياس الأداء أداء الشركة إذا كان الهدف هو فقط تعلم وتقليد ما قام به المنافسين وعدم النظر فى مختلف الخيارات لتحسين العملية.
ومن المهم أيضًا عدم النظر إلى ممارسات الموارد البشرية بمعزل عن بعضها البعض. على سبيل المثال، يتطلب فحص ممارسات التوظيف أيضًا النظر فى تركيز الشركة على استخدام استراتيجية التوظيف الخاصة بالشركة. لن يوفر قياس الأداء الجواب "الصحيح". ويجب النظر فى المعلومات التى يتم جمعها من حيث سياق الشركات. وأخيرًا، إن القياس جزء من عملية التطوير. ونتيجة لذلك، يجب النظر فى استخدام المعلومات المُجمعة من المعايير فى إطار واسع للتغيير التنظيمى.تالى وهو ما يرى فيه الموظف
نموذج المقارنة المرجعيةLe Benchmarking(*):
ظهـر مفهـوم المقاربـة المرجعيـة بالولايات المتحدة الأمريكية في الثمانينات من طرفة مؤسسة Rank xerox، كأداة تسييرية تركز على طريقة عمل متكونة من... (مشاركات: 2)
في المرفقات بحث عن :
أسلوب المقارنة المرجعية
Benchmarking
عناصر البحث
1- نشأة أسلوب المقارنة المرجعية0
2- مفهوم أسلوب المقارنة المرجعية0
3- أهمية أسلوب المقارنة المرجعية0
4- الفرق بين... (مشاركات: 0)
الفرق بين أسلوب المقارنة المرجعية
وأفضل الممارسات (1)
أسلوب المقارنة المرجعية هو العملية التي تسمح لتحديد أفضل الممارسات المحتملة ، أي من خلال التعرف على أفضل أداء ؛ أى البحث عن الممارسات... (مشاركات: 0)
مفهوم أسلوب المقارنة المرجعية Benchmarking
يعتبر مفهوم المقارنة المرجعية أحد المفاهيم الحديثة التى ظهرت خلال الخمسة عشر ة عاما الماضية واخذت به كثير من الشركات المحلية والدولية .ويمكن تعريف مفهوم... (مشاركات: 0)
نشأة أسلوب المقارنة المرجعية
يعتير مفهوم أسلوب المقارنة المرجعية Benchmarking أحد المفاهيم الحديثة التى ظهرت خلال الخمسة عشر عاما الماضية وأخذت بة كثير من الشركات المحلية والدولية .
وتعتبر... (مشاركات: 0)
إذا كنت تدير شركتك الخاصة أو تعمل في مؤسسة كبرى، فاحتياجك لنموذج التحليل الرباعي SWOT أمر حتمي، فمن خلاله فقط ستتمكن من تحليل الموقف التنافسي لشركتك وتحسين أداءها، وهو نموذج يستخدم لتحديد نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات التي تواجه مؤسسة أو مشروع معين. كما سيساعدك كورس التخطيط الاستراتيجي باستخدام نموذج التحليل الرباعي SWOT في تحسين أداء شركتك وتحقيق نتائج ملحوظة، من خلال الاستخدام الأمثل للمعلومات التي يقدمها التحليل.
برنامج تدريبي يشرح تقييم الاثار البيئية للمشروعات EAI ومبادئها ومراحلها ويشرح منهجيات التنبؤ بالأثر وتدابير التخفيف ويتضمن البرنامج دراسة حالة عملية.
أهم كورس تدريبي في مجال تحسين جودة العمليات، كما يكسب هذا البرنامج المشاركين الخبرات والمهارات اللازمة للنجاح في هذا التخصص
أول برنامج تدريبي عربي يهدف لتدريبك على تحسين عملية انتقاء واختيار الموظفين باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي عن طريق تحليل البيانات وتقييم المرشحين بشكل اكثر دقة وفاعلية، كذلك سيتم تدريبك على استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي في تحسين وتطوير أداء الموظفين وتحليل الاحتياجات التدريبية لهم وكيف يمكن تحسين إدارة الأداء وزيادة فاعلية إدارة الوقت والحضور والانصراف وغيرها من المهام الموكلة لمسئولي إدارة الموارد البشرية في الشركات والمؤسسات، باختصار سيقدم لك هذا البرنامج التدريبي كل ما تحتاجه لتعلم كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي وتوظيفه في إدارة الموارد البشرية وتحسين أداء الموظفين والعاملين داخل المنظمة.
اذا كنت مؤهلا لشغل وظيفة "مدير جودة" او اذا كنت مسئولا ومهتم بمجال الجودة، فإننا نرشح لك هذا البرنامج التدريبي المتميز، الذي يهدف تأهيل المشاركين فيه على العمل في وظيفة مدير جودة وتزويدهم بالمعرفة والمهارات اللازمة لتصميم وتنفيذ وصيانة نظام ادارة الجودة بناءً على المعايير الدولية.