تحليل الوظيفة الوظيفي (FJA)
تحليل الوظيفة الوظيفي هو نهج وظيفي يعتمد على العامل أو الموظف ويصف العمل الذي يقوم به. و يحاول دراسة المكونات الأساسية للعاملين والاشياء هناك خمس خطوات يجب اتباعها.
1. الخطوة الأولى تنطوي على تحديد أهداف المنظمة لتحليل تحليل الوظيفة الوظيفي (FJA). و يصف هذا التحليل ما ينبغي أن يكون، و كذلك ما هو:

2. الخطوة الثانية هي تحديد و وصف المهام، حيث يتم تعريف المهام بأنها إجراءات و أفعال. و قد تكون المهام و الإجراءات مادية (تشغيل الكمبيوتر)، و عقلية، (تحليل البيانات) أو بين الأشخاص (استشارة شخص آخر). يجب أن تتوافق بيانات المهمة التي تم تطويرها في تحليل الوظيفة الوظيفي مع الصيغة المكتوبة المحددة.

3. و تتناول الخطوة الثالثة تحليل المهام. يتم تحليل كل مهمة باستخدام 7 جداول. و يشتمل على ثلاثة جداول لوظائف العامل المنطق، و الرياضيات و اللغة.

4. في الخطوة الرابعة، يطور المحللون معايير الأداء لتقييم نتائج مهمة العامل.

5. و تتناول الخطوة الأخيرة تطوير محتوى التدريب الذي يحتاجه صاحب العمل.

و كثيرًا ما يستخدم تحليل الوظيفة الوظيفي للوظائف الحكومية. فهو يوفر درجة كمية لكل وظيفة حسب درجة تعقيدها في العلاقة مع الأشخاص و البيانات و الأشياء. و تكون النتائج مفيدة في تحديد معدلات الأجور و وضع خطط لتعاقب الموظفين. و على الجانب السلبي، فإن تحليل الوظيفة الوظيفي يأخذ الكثير من الوقت. و قد يعني التدريب في استخدامه استثمارًا كبيرًا من المال.

ما هى الطريقة التي يجب اتباعها؟
يتفق الخبراء على أن اختيار طريقة تحليل الوظائف يعتمد على الأغراض التي ستخدمها البيانات. فليس هناك طريقة واحدة نستطيع أن نطلق عليها الأفضل لإجراء تحليل للوظائف. كما يجب اتباع أساليب متعددة لتحليل الوظائف كلما أمكن ذلك. و ينبغي دعم النهج الكمي مثل استبيان تحليل المنصب (PAG) بواسطة النهج النوعي مثل تقنية الحوادث الحرجة ((CIT).

تأثير العوامل السلوكية على تحليل الوظائف.
أثناء القيام بتحليل الوظائف، يجب على المديرين أن يلاحظوا بعض ردود الفعل السلوكية القوية من الموظفين. فقد لا يحب الموظفين دائمًا فكرة أن هناك شخص ما يلقي نظرة فاحصة على وظائفهم و يراقبهم. دعنا ندرس الأسباب وراء هذه الردود السلبية عن كثب.
المبالغة في الحقائق: فالموظفين و المديرين كثيرًا ما يبالغون بأهمية وظائفهم خلال المقابلات، و لأن معلومات تحليل الوظيفة يستخدم لأغراض التعويض، فكلِ من المديرين و الموظفين يأملون أن تؤدي المبالغة في أعمالهم إلى ارتفاع مستويات الأجور.
مخاوف و قلق الموظفين: يخشى معظم الموظفين من أن جهود تحليل الوظائف قد تقيدهم و تحد من مبادرتهم ومن مدى حرية العمل لأداء وظائفهم. و السبب الأخر للتوجه السلبي هو الشعور بأنه مادام الشخص لا يعرف بالتحديد ما من المفترض أن أقوم بفعله، فبالتالي سأكون بمآمن. و قد يكشف فحص اختبار الوظائف عن أخطاء الموظفين التي قد تكون انبعثت من اهتمام صاحب العمل حتى الآن.
مقاومة التغيير: عندما تتغير الوظائف تماشيًا مع التغيرات في التكنولوجيا، فهناك حاجة ماسة إلى مراجعة توصيف و تعريف الوظائف لجعلها أكثر وضوحًا و ذات هدف . و من شأن ذلك أن يكون له تأثير كبير على عالم العمل الآمن الذي يستخدم الموظفون بشكل مريح. و يقاوم الموظفون هذه التغييرات لأنه عندما يتم إعادة تعريف الوظائف قد يجب عليهم التعامل مع المهام الصعبة والمسئوليات الشاقة. و لدرء هذه التهديدات يجب على المديرين إشراك الموظفين في عملية التنقيح و المراجعة، مع بيان أسباب إدراج آخر التغييرات بوضوح.
الإفراط في التركيز على الجهود الحالية: فجهود التحليل الوظيفي لا ينبغي أن تركز بشدة على ما يقوم به الموظفون حاليا. فقد يكون بعض الموظفين موهوبين بقدرات فريدة من نوعها و لديه فرصة قد تمكنهم من توسع نطاق العمل و تحمل المزيد من المسئوليات. و قد تجد الشركة صعوبة في العثور على شخص مثل هذا إذا كان سيغادر الشركة و يترك تالعمل بها. ولذلك فإن وصف الوظيفة يجب ألا يكون مجرد وصف لما يقوم به الشخص حاليًا في هذه المهمة.